1樓：春天來了春天
分兩種情況：
1、如果勞動合同中明確約定你的工作崗位，那麼，公司將你調離做其他工作崗位，就違反了勞動合同的約定，你有權拒絕。因此發生的糾紛，屬於勞動爭議，可以通過勞動仲裁的方式予以解決。
2、如果勞動合同中並未約定工作崗位，則根據工作需要對員工工作做相應調整是公司的權利，並無不當。無論你是否同意，你都得接受調整，否則，公司有權按照《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與你的勞動合同，而無需支付任何經濟補償。
同時，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援：
1、調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
2、調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
3、不具有侮辱性和懲罰性；
4、無其他違反法律法規的情形。
擴充套件資料
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一) 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二) 未及時足額支付勞動報酬的；
(三) 未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四) 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五) 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六) 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一) 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二) 嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三) 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五) 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六) 被依法追究刑事責任的。
2樓：未來法律_擔保
1， 要看你們勞動合同中對於工作崗位的約定，若崗位約定明確，公司無權單方面調員工的崗位，公司調動員工的崗位，應有合法理由，要跟員工協商達到一致，否則員工可以不去新崗位，員工可以以公司不提供工作條件為由提出離職，若離職，有權要求公司支付經濟補償金，每工作一年補償你一個月。
同時，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援：
（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（三）不具有侮辱性和懲罰性；
（四）無其他違反法律法規的情形。
2，但若公司單方面降低你的工資是不合法的，你可以公司剋扣你的工資為由提出離職，要求公司支付補償金，每工作一年補償你一個月工資。
公司強制調換崗位,員工不同意怎麼辦
3樓：
公司強制員工調換工作崗位，且員工不同意，這種情況公司是違反我國《勞動合同法》。員工可以不同意，也可以解除勞動合同，並要求公司賠償。
勞動合同約定好的崗位，一方不得隨意要求變更的。除非用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
4樓：華律網
員工不同意，用人單位不得強制要求員工調換工作崗位，其強制的行為違反勞動法規定，勞動者可以到勞動部門投訴舉報並申請勞動仲裁維護自己的權利。調崗屬於變更勞動合同內容，需要經過員工的同意，員工有權拒絕，如果單位因此和你解除勞動合同屬於違法解除勞動合同，你可以要求經濟補償金。
5樓：濤聲海韻
公司強制調換崗位,員工不同意可以解除勞動合同，並要求公司賠償。
單位要給當事人換崗位，沒有當事人同意，根據《勞動合同法》是不可以的。
勞動合同約定好的崗位，一方不得隨意要求變更的。除非用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：(四)工作內容和工作地點；
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
6樓：惠涵亮
你好，我問一下公司強制調去別的部門幫忙，我不願意去怎麼辦
7樓：修
2.公司現在以沒有事情可做和為了培養人才的藉口,安排原維修部門人員調換崗位到製造部門,且沒有與員工協商
3.員工簽訂的合同中,崗位寫的不夠明確。所以公司認為調動時合理合法的。
員工不同意工作崗位調動，企業應如何處理？
8樓：軕蝞友
用人單位單方解除勞動合同的情形中不包括，因調動工作，員工不同意而辭退員工。
公司辭退你需要給你補償；
標準是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
9樓：聲峰扶雁卉
公司辭退你需要給你補償，因調動工作；
標準是勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，員工不同意而辭退員工用人單位單方解除勞動合同的情形中不包括
10樓：e企學
一、用人單位能否單方面調整勞動者的工作崗位？
我認為，用人單位作為生產經營單位，對生產經營及員工管理有自主經營管理權，勞動合同是靜態的書面約定。為了開展生產經營活動，用人單位當然有權出於生產經營需要，調整勞動者的工作崗位，否則，勞動者的工作崗位僵化，無法實現用人單位的經營自主權和用人自主權。因此，用人單位有權根據生產經營需要，調整勞動者的工作崗位。
對勞動者的調崗主要包括協商一致調崗、單位生產經營需要調崗、用人單位依法調崗幾大類，由於雙方協商一致基本上無爭議，故後面兩種，也可稱為用人單位單方面決定調崗，所引起的爭議較多。
二、用人單位對勞動者調崗需要具備什麼條件？
對此問題，廣東省高階人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》作出了明確的規定。該紀要第22條規定，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形。
用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援。根據以上規定，用人單位對勞動者調崗需同時具備四個要件，缺一不可。如用人單位的調崗行為不符合上述規定的，勞動者可以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償。
同時，在調崗行為不符合上述規定的情況下，用人單位以勞動者不服從工作安排、曠工等為由作出辭退行為，將被視為違法解除勞動合同，並存在依據《勞動合同法》第八十七條的規定，支付相當於經濟補償金二倍賠償金的風險。同時，是否符合上述四個條件，舉證責任在於用人單位，而不在於勞動者。而調崗的核心又在於「調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當」、「不具有侮辱性和懲罰性」這兩個核心要件上。
如何界定調崗後勞動者的工資水平「基本相當」，省高院的紀要沒有作出更進一步的說明和解釋，需要司法實踐中結合案件實際情況予以綜合確定。是否存在「侮辱性和懲罰性」，也需要結合調崗前後勞動者的人格是否受到侮辱、可否存在社會評價降低、是否存在處罰的事實等進行了綜合認定和判斷。
三、本案之所以用人單位能勝訴，主要在於：1、在不違反勞動合同的約定且未降低勞動者的待遇的情況下，用人單位應當擁有合理的調整崗位的權利；2、雙方勞動合同約定勞動者的工作崗位僅是「管理」，戴某工作調整前後的級別及待遇並未改變。3、公司因生產經營需要對部分人員的工作內容及相關部門構架進行調整的行為，並非僅針對具體個人的行為，因此不具有侮辱性和懲罰性。
第1條解決了合法性、合理性問題，第2條解決了薪資水平大致相當的問題，第3個問題不僅解決了合理性問題，同時不具備侮辱性和懲罰性。在此情況下，戴某拒絕公司的8次通知，公司以嚴重違反規章制度為由予以辭退，屬於行使用工自主管理權的行為，應當認定為依法辭退。
四、如何正確處理調崗行為，使其合法有效？
建議一、最好是雙方協商一致，並簽訂《勞動合同變更書》，或者《變更工作崗位確認書》等書面文書，明確調整薪資、工作崗位情況系經雙方協商一致建議
二、在《勞動合同書》簽訂之初，就應當約定如下條款：「甲方因生產經營需要可以調整乙方的工作崗位、工作內容，不視為甲方違反合同，經協商可變更本合同主體或部分內容，合同其他內容仍然有效，變更通知書或調動通知書經乙方籤認後作為本勞動合同的附件。乙方理解和認同甲方經營特點，願意配合甲方經營需要而進行的崗位調整……」。
上述條款寫在《員工手冊》中也可以達到相同效果。有上述約定，可解決合法性問題。建議
三、薪資水平大致相當，且不能有歧視性和侮辱性，這主要是要解決合理性問題。由於合理性問題很難界定，前面已經講到，用人單位基於經營和管理需要，在不違反法律規定的情形下，應當擁有用工自主權和管理權，在不違反勞動合同的約定且未降低勞動者的待遇的情況下，用人單位應當擁有合理的調整崗位的權利，但是何為「合理」？在多大範圍內屬於「合理」？
需要結合具體案情作出認定和判斷。
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