1樓：月影說職場
領導讓資深骨幹面試乙個人，面試完後，領導問怎麼樣？如果是我，我會如實，實事求是！
我認為這樣說是因為以下3點原因：
一般的領導，都會把重要的事情交給自己依賴的人去做。對於乙個公司，人才就是未來的希望。領導把選人的活交給你。
培根曾經說過，人與人之間最高的信任，無過於言聽計從的信任。雖然職場上是利益為條件的關係，但不管任何事情，如果你想讓一切如意進行，那最好的辦法， 就是先獲取對方的信任。
如果你本身就有這份職責，那說明領導對這次面試很看重。而你所面試的人，可能或多或少與領導有著某種聯絡。
德國古典哲學。
創始人康德。
說過，「誠實比一切智謀更好，而且它是智謀的基本條件。」
如何選擇，如何？你就必須先搞清楚領導與這位求職者之間的關係。其次再從側面打探一下領導的想法。
如果招人不是你的職責，但領導就是想讓你負責這次的面試，那說明，領導對你信任有加，可能這次面試對他很重要，他想真心瞭解這個人的實際情況。
一般情況下，當領導直接給你安排任務時，肯定對你或多或少有一定的信任感。選人、用人關乎乙個公司的未來。
領導把這麼重要的工作交給你，說明他相信你，把你作為他的自己人來對待。
如果你還知道領導這次選人的標準。那你就實事求是向領導彙報，再安排工作。這次工作即是對你的一次考驗，也是對你能力的提公升。
這說明領導要重用你了！機會都是依靠自己創造出來的！當機會來臨時，要能抓住機會。
如果這是領導對你能務的拓寬，那說明領導對你信任有加，他想重用你，所以想看看你選人、用人的眼光。
所以你可以堅持自己的底線，根據面試崗位的需求，及具備能力，真實地對照，如實反應。
因為人才的選取，容不得半點摻加，所以你想要得到領導的認可，就大膽地表現自己的優勢，鞏固領導對你的期望，讓領導放心地重用你！
職場上你的表現決定你未來能走多遠。如果你想公升職加薪，在滿足生活的前提下，實現自己的人生價值。
那你就必須先明白你追求的是什麼？你的目標是什麼？你對目標的慾望有多強？你改變的信心有多大！除此之外，你還在加強領導對你認可的正確性，對你產生放心的感覺。
人一般對自己信任的物與人，才會喪失警惕心。
2樓：花花就是我
我可能就會如實的，而且也會表達出一些自己的想法。
3樓：霅霅愛朵拉
還不錯，有很多優秀人才都選擇我們公司，這也體現了公司文化的深厚。
4樓：無能為力大蒜
我會這個人總體來說還算是不錯，能力也是可以的，所以是可以錄用的。
5樓：情感諮詢師半暖陽光
我會他的長處以及不足之處，這樣可以顯示出自己看人的本領。
領導推薦乙個人來應聘,面試結果不適合，怎麼回覆領導呢？
6樓：五號職說
①、領導認識的朋友或者身邊朋友推薦給領導的人，事前應該有過初步的瞭解，到你這裡面試就是走個過場。
這個人可能是客戶或者不熟悉的人推薦給領導的，可能是有求於領導，但是領導礙於面子也沒怎麼好意思拒絕。
關於這兩種情況，你如果已經面試完，且初步判定不合適。那麼可以嘗試這樣的處理，畢竟你不知道這個人的底細，或者領導的真實目的。
1、把面試的結果以書面的形式寫在面試反饋表上，或者當面給領導如實的彙報。客觀的描述你評估的結果，以及對方的優劣勢情況，但是不給出明確的建議，讓領導來複試一次。
如果這個時候領導沒回應，並且問你的建議，你再如實的告知他你面試的結果，最後讓領導來定奪這個人是否去留！如果領導非常相信你的專業能力，而且這個人屬於第②種情況的話，肯定會尊重你的建議，不會再複試，或者走個過場。
如果是第①種情況，領導會讓你邀請對方過來複試，並且會告知你可以讓對方先試試什麼崗位的工作，看看是否合適再說。
2、直接預約領導面試，確定面試時間，讓他參與複試。
其實，關於面試的結果是否合適，領導都會放權給到相應的業務部門，以他們的意見為主。領導最終只是走個過場，認識一下。除非是中高層的面試，初面只能是基礎篩選，領導站在的角度不同，考慮人才的能力點不同。
所以，可能下面的人為看中的，領導卻很欣賞。
面試時,領導最常問的問題?如果有人不服你,你該怎麼辦?
7樓：匿名使用者
一、提公升優秀的個人品德。
古人常說「以德服人」，是指治理國家的過程中，統治階級要靠良好的德行使百姓歸順。在現代企業管理中，被管理者與管理者具有平等的法律地位，雙方之間的關係是平等合作，雙向選擇。但由於分工的差異，必然存在管理與被管理，因此管理者必須具有優秀的品德，通過品德對被管理者產生影響，使管理者從思想和行動上積極主動，努力向上。
二、培養先進的公利思想。
公利心」與「私利心」是一對相反的概念，人們都瞭解「私利心」的含義，而且很多人都受此影響。但作為乙個管理者，只有具有先進的公利思想，能以「公利心」作為衡量管理行為的標準，才能考慮和平衡各方利益，才能得到更多的擁護和支援，從而大大增強領導力。
練就卓越的說服力企業管理者往往要總覽大局，考慮長遠利益，並與企業內部外部多方進行交流，他們所做的各種決策與決定往往不會使所有人理解和接受，這就需要具備卓越的說服力，如何通過最適當的方式進行溝通和協調，使事情順利進行，這也是決定領導力的重要因素。
三、學習領導行為與藝術。
領導僅靠絕對的權威也許可以把事情做成，但未必能夠把事情做好。由於領導的物件是具有思想、感情和不同心理的人，所以領導力並不是絕對命令，而是一種人性化的藝術，即如何通過恰當而巧妙的藝術手法使冰冷的命令變得更加溫和，達到更好的效果。
8樓：匿名使用者
1.你需要有至少一項過人的本領。
在職場，尤其是事業單位，能力往往才是最重要的。只有當別人不會做的事情，你會做；別人搞不定的事情，你能幫助他搞定。你的權威才能建立起來。
讓事實說話，而不是給別人講道理。他們可能嘴上不服氣，但心理上會逐步接受你。因為你確實比他們優秀。
而這一項只有你能做好，而你的下屬不能做好甚至要依賴你做好的事情，就是你領導權威樹立的第一步。畢竟，就像武術中的那句話，一力降十會，在職場，有時候硬實力就是管用。
2.你最需要的是洞察力。
俗話說得好，乙個好漢三個幫，你作為領導，不管是在乙個小的部門，還是管理乙個大公司，你都需要有所謂的「自己人」，能真正聽你的的人。而假如你是剛剛來到這個部門誰也不認識該怎麼辦呢？這個時候你要學會洞察別人。
工作中，你部門內的下屬每乙個人的任何乙個小動作，你都應當注意到，都應當去思考。企圖用簡單粗暴的方法讓別人支援你是徒勞的。想真正獲得下屬的認可，你就先懂他們的心。
只有當你具備了一定的洞察能力，你就知道哪個人可能是你最應當爭取的人，得到他的支援，你就能從此處順利開展工作了。如果連乙個這樣的人都沒有，那你就要反思是不是自己有問題。
3. 要民主也要集中。
在職場，你是領導你當然有權利安排誰幹什麼。但有時候這樣的「集權式」的工作分配並不是最好的選擇。因為對於那些不服管的下屬來說，難道你是領導所以我就一定要聽你的？
因此，民主是乙個好辦法。每週例會上把工作要點寫出來，然後根據大家的職責，進行認領。但是這也並不意味著你準備當甩手掌櫃，放鬆了對下屬的管控。
其實你要知道，作為領導者，你的很多工作應當在幕後完成。比如沒人認領的就需要在會前提前醞釀，與人溝通，會上再安排工作，就不會出現當面頂撞的事情了。
換句話說，分配任務的時候，既要民主，也要集中。有時候，大家的意見並非需要聽取，你是團隊的領頭羊，你往哪兒跑，他們才會跟著玩哪兒跑。
9樓：青爭三石
職場上如果有同事不服自己，其實也是一件好事，可以逼迫自己成長，變得更好，更優秀讓對方服氣。
這個時候就需要厚臉皮，允許對方的存在，如果是良性競爭，有助於自己和工作，自己可以圓滑一點，適當向對方表達自己的弱點反而有利於工作的開展。
如果是惡性競爭，可以申請調崗了，沒有必要為了不值得的人浪費自己的時間。
10樓：淡浩初
如果面試的時候，被問到手下不服從自己管理應該如何做，你可以按專業的角度來進行，用規章制度來約束他，同時用自己的業務能力讓他信服，來服從自己的管理。
11樓：扶不起的老阿斗
有人向自己提問無疑是提高領導力的有力途徑。正確的問題可以幫助企業管理者**變化，抓住機遇，帶領其組織向新的方向邁進。
12樓：飛冰的生活
面試時領導最常問的問題是，如果有人不服你，你該怎麼樣辦？那在這樣的情況下就該就應該亮出自己的長處，讓對方發現自己的優點，讓他佩服自己即可。
13樓：鹹昆吾邇
這個也很常見，確實是在面試的時候，很多領導都會問到你。如果有人不服你，你應該怎麼辦？那麼我會，我會以自己出色的工作能力以及很好的語言領導，以及能到領導能力，使員工服從自己。
14樓：為夢想奮鬥
你可以這樣領導，如果說有人不服你的話，那就讓他信服，在工作中有人不服你，那肯定是對你的工作能力有疑問。
15樓：招家積
用你的實力來證明不服的原因，我也可以看到你的發光點，
16樓：勳碰
那就想辦法讓別人信服自己。
領導讓組內的資深骨幹去面試乙個人，面試完領導問怎麼樣，該如何？
17樓：雜談鮮事
領導讓組內的乙個成員去面試，乙個新人面試完之後，領導絕不會問怎麼樣技術，絕對不會因為領導讓這個人去面試，肯定會告訴這個人都要問一些哪些東西啊，哪些重要的資訊是必須要得到的。不可能直接就讓這個人去面試，而且這個人如果不是負責人事相關的，這本來就不是他的本職工作，他也不見得會去。<>
面試乙個人不是那麼簡單的，公司裡面有專門的人事部。
不會讓什麼技術骨幹去面試乙個人，因為就算去面試那也是人事那邊首先面試已經通過了，然後這邊就問一下專業知識的問題，看一看這個人是不是真的像簡歷上面表現出來的，有那些專業知識能夠適應公司崗位的要求。因為就算是資深骨幹，他也沒有辦法決定這個人是否進公司，而面試完了起碼得給人家乙個結果。<>
人事才是去做面試的相關工作的領導上乙個人去代替人事官去面試，那肯定得有職位的需求，告訴這個人現在這個崗位要什麼樣的，然後你去看一下這個人是不是能達到各方面的要求，畢竟就算是同乙個公司裡面乙個骨幹成員，他也不見得了解公司所有崗位的這個崗位需求吧，他不是幹那個的呀，讓乙個生產型的管理人員讓他去面試乙個財務型的人員，他不可能懂這個事情。所以聞道有先後，術業有專攻，各自有各自負責的東西。<>
這根本就不涉及到怎麼的問題，領導不會隨便讓乙個自身骨幹就去面試，另外乙個崗位的人一來說對這個崗位的需求不瞭解，二來說這個資深骨幹，他本來不是幹人事工作的，也不懂面試的這個流程。隨便去面試那隻能說是一些創業型的公司，中小型的公司，這也談不上什麼領導不領導的。因為想幹就在這幹，不想幹隨時走人也不是什麼特別好的地方。
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