1樓：帳號已登出
如擾猜果新員工是為了辦戶口，要求老員工推遲離職，這種做法是違反勞坦李閉動法的。
所以說如果離職的話，是需要按照正常的流程提前乙個月申請離職，然後到期以後就可以結算工資走人，不能無緣無故推讓裂遲離職。
2樓：丙瑋藝
不合法也不合情理，員工離職是個人意願和公司意願的體理，若是自辭一般提前乙個月提交辭亂乎職報告到公司譁餘悉勞資部門就毀鏈可以了。
3樓：網友
首先，不管是公司還是新員工，都是沒有許可權要求老員工推遲離職的搭彎。旦帶。
其次，如果真的是必須要請老員工推遲離職的話，可以協商，可以給一些補償。
對於老員工來說，可以不接受的，畢竟如果下家已經定下來了，那推遲入職也是不合適的。
這類的問題如果有糾紛了，可以直接去找勞動監察大知遲悶隊投訴的，或者直接申請勞動仲裁也可以的。
4樓：小初教育財經小集
厄我覺得新員工含沒激辦戶談襪口的話就是新員工的事，與老員工其實並不搭嘎，所以如果說要求察輪老員工推遲離職，這個並不合法呀，因為這本身是企業自己安排的事情啊。
5樓：帳號已登出
這個談不談上合不合法？最主要看你個人了，真是為了新員工辦戶口的事情喚茄轎的話，要求你推納液遲可以和肆推遲推遲，這個很正常。
6樓：小笑聊電子
員工入職獎勵辦法為開拓更多的招工渠道，鼓勵老員工發宴絕敬揮自身的人脈關係，介晌慎紹巨集寬和吸納更多 優秀人才加入到公司， 解決公司的用工缺口。
新勞動法中關於員工離職的規定有哪些
7樓：法妞問答**諮詢
《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六)被依法追究刑事責任的。
第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
一)依照企業破產法規定進行重整的；
二)生產經營發生嚴重困難的；
三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
8樓：泡麵泡著吃
《中華人民抄共和國勞動法》第31條規定襲。
勞bai動者解除勞動合同，du應當提前zhi30日以書面形式通知用人單位dao」，這就明確賦予了職工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。
9樓：提莫喜歡誰
員工試用期期間離職只copy要提前三天，轉正員工提前乙個月提出。根據《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者不能不辭而別，勞動者不辭而別給單位造成損失的要依法承擔相應的責任。
員工主動離職，即員工單方面向企業提出離職申請；用人單位不需要支付任何的賠償，但是勞動者要考慮到是否自己有競業限制，用人單位解除勞動關係，要給勞動者支付經濟補償，一般都是2n+1的賠償方法。
單位要求辭職者立刻離職，這合法嗎？
10樓：愛唱的英侃
這肯定不合法啊，雖然員工有離職的意向，但是公司這樣的做法也非常的不合適，是違反相關規定的，員工是可以去勞動局進行舉報的，而且公司也需要給員工做出相關的賠償。
員工離職是一件很正常的事情，作為用人單位，一定要符合相關程式，給員工辦理離職手續，而不是讓員工立馬離職，這樣的做法不合理，也不合法，是侵害員工合法權益的，你可以發現現在很多中小型企業。
大多都是這樣的做法，他認為這樣這個員工不想做了，那就直接讓這個員工離開吧，不想再給這個員工提提供任何工作的機會，也不想給這個員工再開工資，如果員工遇到了這樣的公司，可以先和公司進行溝通，如果溝通不順的話，可以到相關部門進行舉報，申請勞動仲裁。
如果這個公司不想背上官司的話，那你可以直接去起訴他，因為從始至終，我們都沒有做錯，我們雖然想要離職，但是我們是提前打過招呼的，並沒有到約定的離職時間，公司這個時候要求我們立刻離職是侵犯了我們的權益，我們有權去維護自己的權益。
而且通過這樣的事情，我也想給所有員工提乙個建議，在你有離職想法的時候，一定要做好隨時離開的準備，而且也要提前找好新的工作，這樣你在離職之後也不會存在空檔期，也不會因為公司無理的要求，給自己造成一些損失，同時在離職期間一定要收集好相關的證據，當公司和你不講道理的時候，你就可以用這些證據去進行法律維權，不管是離職還是在職，我們都要考慮好自己的發展，對於公司的一些無理要求，我們沒有必要去妥協，也沒有必要去照顧他們的感受。
11樓：海之藍
這個是不符合相關管理規定的，如果說辭職責備單位要求立刻辭職的話，應與職工協商同意，若職工不同意單位應酌情給予一定的經濟補償。
12樓：彌茂
這並不合法，因為按照規定辭職者是需要乙個月之後再離開的，但是單位的領導要求你馬上離開，只要能夠給你結清工資，那麼你就可以走。
13樓：來自龍山寺專心致志的蜘蛛俠
這是不合法的，辭職應該是有規定的，提前乙個月提出申請，乙個月之後離開，現在單位要求辭職者立刻離職，那是沒有法律依據的。
14樓：小阿星
這就需要根據實際情況來決定。如果員工確實存在著侵犯公司利益，違反了公司的規章制度的行為，這種情況就是合法的，如果沒有正當的理由讓員工立刻離職的話，這種情況就是不合法的。
15樓：紅紅的瑜伽課堂
如果是員工提出辭職申請的，公司同意了並且當時就辦理了交接手續，那就不違反勞動法，如果公司要求員工辭職並且馬上走，那就不符合勞動法。
16樓：帳號已登出
當然是不能隨便的辭退員工的，如果你遇見這種情況，你完全可以用法律來維護自己的利益，中國勞動法是保護我們這些就業者的。
17樓：情感小柒柒
合法，因為你已經選擇辭職了，這個時候公司同意了的話，讓你儘快離職也是正常的，並不是乙個不合法的要求。
18樓：阿樂秋季雨
這樣做當然不合法了，因為根本就不允許這樣的事情，其次沒有任何的理由開除乙個員工，是違反了勞動法需要賠償的。
19樓：最愛哆啦a夢
只要單位按照對待此事者的正常程式和規範，並且給出相應補償，這種行為也是沒有什麼錯的。
公司為員工辦好落戶上海後，員工就要離職；辦理戶口的費用可以要求返還嗎？
20樓：網友
畢竟當初是雙方協商一致的情況下，單位把員工的戶口給落實了，這項費用應當由單位支付。該名員工現在離職了，單位可以要求他儘快將戶口遷出，但是不能以扣押檔案為基礎。如果單位強制要求員工支付該項辦理費用，員工不出，單位也是沒有辦法的。
從關愛員工的角度出發，也從樹立企業良好形象出發，單位出這項費用還是有利的，你說呢。
21樓：蟲蟲_魚
公司為員工辦理落戶口，應該簽有落戶協議的，我公司一般都是按協議裡的賠償條款來執行的。
22樓：百百第
你都不在那幹了，人家公司幹什麼還要為你付那些費用？
公司為員工辦理居住證/北京戶口後，員工離職怎麼辦？如何對員工有乙個合法的約束呢？
23樓：雨後天晴
員工離職後，公司還想對他們進行約束？那是違法行為，小心法律會制裁你們！
24樓：網友
所以建議今後招聘別管辦理戶口、居住證什麼的。這樣就可以省去很多麻煩。
新勞動法的問題,關於老員工離職賠償的問題!
25樓：華律網
勞動者提出辭職分三種情況：一是依據勞動合同法第三十七條的規定提出解除勞動合同，也就是提前30天，試用期3天，通知用人單位，不用單位批准。但用人單位不承擔經濟補償；二是依據勞動和塔法第三十八條的規定提出解除勞動合同，不用提前30天，也不用批准，而且，用人單位還必須按照勞動合同法第十六條，第四十七條的規定，支付每工作一年乙個月工資的經濟補償金；三是勞動者沒有任何依據違法解除勞動合同，也就是自離，用人單位不但不給經濟補償金，還可依據勞動合同法第九十條的規定，給單位造成損失的要承擔賠償責任。
單位可以扣工資作為賠償。所以，辭職要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人單位都不能拒絕，當然，如果沒有合法的理由，不但不能走，你就是走了，單位也會找你的麻煩，得不到補償金不說，還會要你交違約金，不給辦離職手續，對今後的就業會有麻煩。法律依據：
中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。
26樓：網友
勞動法第二十條規定 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
解決方法（討要補償金） 第七十九條規定 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
依據：第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
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