1樓：我是悅小胖兒呀
現在很多公司，招聘了新的員工，結果比老員工的工資還高。企業認為現在工資保密，員工之間相互不知道工資，但是員工之間工資早晚會透露出來是一個不爭的事實，而老員工知道新員工工資比自己高之後，通常會對公司有哪些損害呢？
有一位網友說：單位覺得老員工反正幹了這麼多年，給少點也無所謂，一般也不會跳。新來的員工嗎，多給點，不然招不到人！呵呵，大部分企業都是這樣。
我上家單位也是這樣，我一個人給他們頂了幾個人的活，從研發到進出口，甚至外方談判，但是別人推掉的，領導都讓我幹，到年終發獎，漲工資的時候，就都是人家的功勞。
好，我不幹了，拜拜。我離職的時候，領導緊張了，「你真走啊，你真的走啊，幹什麼要走，別走了」對不起，我決定了走就不改變了，給我加工資也不幹。」
我走了一個月，新人不會處理問題，損失五十多萬，後續又損失幾十萬，老闆再打**讓我幫忙，我就說「對不起，我很忙」。心理默默送他幾個字「活該」。新單位的機制好些，收入翻了幾翻。
還有一位網友說：老員工工資比新員工工資低，新員工自然就沒有老員工願意帶了，老員工的經驗就只有爛在肚子裡，新員工就因為想取得經驗只有凡事去嘗試，失敗的成本由公司買了單，實際公司虧大了還不自知。
而且新員工如果沒有老員工幫帶，或是老員工使壞，新人就很難進入新環境，如果新員工的離職率很高，總留不住人，這對公司也是極為不利的。
還有一個網友說：老員工對公司熟悉，經驗相對豐富，處理事情遠不是新人能比的。新人如果沒有經驗，工資比老員工高，老員工不願意帶，或是嘴上說說而已，經驗無法傳達，新人的工作效率將會比老員工低很多，這種成本對公司是很大的損失。
總之，老員工如果比同崗的新員工沒經驗的低，換誰都不樂意。員工不願意傳授經驗和技巧，公司的新人就要再走坑，這些都是要公司埋單的，而且遠不是多發的那點工資夠的。
2樓：小小柒的讀書筆記
一般來說，老員工顯然比新員工的貢獻更大。一是因為老員工工作基礎紮實，二是因為老員工工作經驗豐富，三是因為老員工在面對突發情況的時候，有自己的一套工作體系和應變能力，這些元素新員工很難輕易做到。
另外，新員工的培養方向，同樣基於老員工的平均工作水平。即使是在市場的大環境之下，任何企業也不會兀自動用新人的力量去開闢重大領域的專案。無論是從風險角度，還是從利潤角度，動用老員工顯然比新員工更保險。
無論是在企業當中的哪一個階層，老員工永遠是企業的中堅力量，新員工永遠是老員工的基礎。即使是企業與企業之間的角逐，老人也永遠是新人的前輩。大家都知道，這裡講的前輩並不是因為年齡大，只是因為工作接手早、工作經驗經驗豐富，因而被敬稱為前輩。
當然不排除個例，畢竟長江後浪推前浪，一代更比一代強。然而，雖然說商場無大小，競爭有強弱，但唯一不可否認的事實就是：相同階級的新老員工，老員工要比新員工擁有更加豐富的工作閱歷
3樓：都有華
怎麼看公司新員工的薪水高於老員工的薪水？
在「招人難」的大環境下，公司往往花重金招一批新人進來，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，於是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業的穩定和發展帶來不小的影響。
新員工工資比老員工高是不少企業發展中不可避免的現象，一方面企業需要＂外來和尚＂，另一方面市場因素，引進人才必須花代價。雖然企業一再強調薪酬制度的保密性，但是當一位員工融入一個團體後，要做到保密性很難。
新員工工資高，導致老員工心理不平衡離職，相當於經濟學中的劣幣驅逐良幣，因此造成公司的人才流失，離職率升高等問題，以及產生的各種直接、間接的損失，同時導致企業的競爭力下降，使企業陷入人難招難留的兩難境地。
遇到這種情況，往往是hr有hr的苦衷，老員工有老員工的委屈。hr面臨用人部門不斷催促要人，遇到條件符合的面試人員自然會盡最大努力把他納入麾下，在薪資彈性範圍內會做出適當妥協。面對這種新人笑、舊人哭的局面，hr是否能夠自圓其說?
老員工又該如何釋懷呢?
面對新老員工工資不平衡的現狀，主要有幾方面的原因，具體包括：
（一）外部環境
1、社會平均工資的提高。隨著物價和平均收入的增長，導致社會平均工資每年都會出現大幅度的增長比例。在日常招聘中，應屆畢業生的薪資不斷提升，造成了薪資就會連年增長。
2、行業平均工資的增高。處於新型行業的企業，行業的發展促進了企業整體效益的提高，從而促進了行業整體水平的提升，從而導致部分核心人才平均薪資的提升。
3、人員流動的增加。80後、90後成為企業基層和管理崗位的就業人群，他們對職業穩定的認識上發生了很大的變化。一般認同的職業穩定期是一到兩年，這種人群的流動的增加導致核心人才的薪資不斷**。
（二）崗位特徵
1、新進員工有著老員工不具備的工作技能和經驗，這在一些技術人才和管理人才上比較突出，引進新員工開拓公司業務，提升技術和管理水平。
2、新進人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因為在公司待久了，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變，新進員工則不同，他從一個專業和局外人的角度，會敏感地看出企業的問題所在，並能大刀闊斧地進行改革。如企業面臨人員臃腫，溝通不順暢的問題，通過引進一些外部人員，發揮，將不合適的人員調崗或者清除，將一些困擾公司多年的疑症治好，就是藉助新進人員的手來推動公司變革。
4樓：邊緣心情
一、老員工是企業文化的重要傳播者
積極向上的團隊精神，對一支軍隊來講，
是在戰場上取得勝利的重要保障；對一個
企業而言，則決定了這個企業在市場上的
綜合競爭力。缺乏老員工的企業缺乏文化
沉澱，而缺乏文化沉澱的企業，必定缺乏
應付各種環境的知識和經驗。企業文化的
力量是巨大的，它的載體是員工。水能載
舟，亦能覆舟。老員工在日常工作中的一
舉一動，起著「榜樣」的作用，無論是好
的方面，還是不好的方面，時刻在影響著
企業生存環境，影響著其他員工。新員工
對企業的認識，最大的影響來自於老員工
在工作中給新員工灌輸什麼樣的觀念。因
此，老員工是企業文化重要的傳播渠道。
任何一個企業，追求的是經濟利益和社會
利益最大化。公司支付工資購買勞動者的
勞動，但決定勞動者的行為只代表他們自
己的思想意識。企業能做的只是將看得見
的制度化為無形的思想意識，去引導、規
範全體員工，達到其利益最大化的目的，
這就是企業文化管理。企業文化管理離不
開老員工。
二、老員工是企業服務質量的重要支柱
老員工在企業各級層面上，基本上都是骨
幹力量，如何得到他們的支援是對企業決
策者經營能力的重要考驗。一方面，老員
工對企業有很強的責任感，熟悉企業制
度，熟悉工作流程，對服務質量的把握，
是許多新進的領導所比不上的。另一方
面，老員工的優勢還在於他們對環境比較
熟悉，有較高的工作效率，有較強的業務
水平，並對企業有很強的責任心和認同感
等，這些對企業來說是非常寶貴的財富。
因此，對老員工應該多做表揚，充分地信
任他們，讓他們負起責任來，有機會表現
自己的能力；讓他們多多地帶動新員工，
手把手地教新員工，這樣就可以保證企業
的服務質量，無形中為企業節約了許多成
本。企業決策者應該讓他們知道，企業領
導對他們的工作持有很認可的態度。正確
地領導老員工，可以使企業減輕很多壓
力，讓他們為企業作出更大的貢獻。作為
企業的決策者，最基本的工作內容，就是
要時刻洞悉員工的思想情況，同老員工做
好定期溝通，而且最好是私下溝通，特別
是新領導，要時刻注意自己工作的方式方
法。三、老員工是企業經營成敗的關鍵因素
20世紀初義大利統計學家、經濟學家維爾
弗萊多·帕累託提出：在任何特定群體
中，重要的因子通常只佔少數，而不重要
的因子則佔多數。世界上許多事物，都是
按78：22這樣的比率存在的。這就是著名
的「二八定理」。應用在人力資源管理
中，它主要是指企業應抓好20%的骨幹力
量的管理，再以20%的少數帶動80%的
多數員工，以提高企業的經營效率。老員
工就是企業的20%部分，企業的重要因子
和財富。企業的決策者要把這個法則用在
企業的生存和發展之道上，要做到面面俱
到幾乎是不可能的。管理學的「二八定
理」，為企業領導的工作提供了很好的借
鑑。企業領導要靈活、合理地分配時間和
精力，把80%的資源用在能出關鍵效益的
20%的方面，這20%的方面又能帶動其餘
80%的發展。
5樓：爵爺的網路
一些老資歷的員工，由於各種歷史、現實的因素影響，的確會存在安排不動、不配合的現象，其行為表現為我行我素、消極應對等等。筆者認為首先應分析老員工工作安排不動或者不配合的原因，然後對症下藥。
老員工在作為「新員工」的時候也會積極學習，也為企業發展過程中做出過重大貢獻，以前的「新」員工」變成了現在的「老」員工，智力、體力在下降，接受新生事物的積極性和接受程度也在下降，這是難以避免的，這時候公司是否給予了老員工足夠的尊重、關心、培養了呢？第二是老員工個人的原因，面臨自身的現狀，老員工是否採取足夠的積極心態來適應新的變化，改變自己，來滿足公司的要求？而不是躺在歷史的功勞簿上不思進取。
可以採用以下建議：
第一，充分尊重老員工、充分溝通。真正重視老員工的工作經驗和想法，在公司推行一項新做法的時候，前期一定要先跟老員工充分溝通，聽取老員工的意見，老員工提出質疑和意見並不代表他們牴觸新事物，而是幫助公司改進做法本身重要的依據；同時，採取這樣的方法也有利於公司後期新做法的執行。
第二，幫助老員工設立自身的職業生涯規劃，同時採取各種措施、調配資源，幫助老員工達成，讓老員工不「老」。
第三，根據老員工自身特點安排適宜的工作並積極跟進。不要在安排老員工工作後，坐等結果，絲毫不關心過程；當老員工工作**現問題時，要及時指導、參與，甚至共同解決問題。
6樓：西米熙眯笑醒啦
我覺得應該！如果我是領導！[嘻嘻][嘻嘻][嘻嘻]
一方面，老員工作為企業的員老，對企業的發展壯大有著突出的貢獻。他們對企業的忠誠度和貢獻度是後來者所無法相比的。他們把個人的大好時光都獻給了這個企業，對企業有著深厚感情。
他們是企業的功臣，更是企業的忠臣。
另一方面，老員工的技能水平都是熟練度非常高了，他們對自身工作的勝任不用懷疑，知道如何去完成工作任務。
再者，老員工已經完全融入和適應了企業文化，對公司的制度規定清楚。他們更具有高度的責任感和主人翁意識，對企業的忠誠度毋庸置疑，這是當下企業的很多員工所欠缺的。
當然，老員工不能坐享其成，加工資的前提是要根據老員工對公司的貢獻度而定。
這個要看實際情況，有些老員工確實默默無聞的對企業的發展做出了貢獻。作為老闆也要根據市場**適當的為老員工加薪，這是人之常情，社會在進步，企業也在進步！相反也有些老員工待久了各方面不思進取，企業可以考慮引進年輕人。
公司不是任人唯親的地方
鐵打的營盤，流水的兵。作為老員工一定要給新員工在各方面做出榜樣，公司的工資制度也是需要遵守的，如果僅僅因為你在公司待的時間長，那所有人都去熬時間，混日子了。績效無從談起！
公司的制度不是形同虛設
在職很久的老員工，老，還是員工，說明還是屬於業務型的員工，還沒有走上領導崗位。那麼您的工資也僅能在績效，提成，工齡工資上增加，按照公司制度走，如果僅僅為了你一個老員工增加工資，其他人怎麼看，跟你一樣情況的人是不是也該去找領導增加工資，新來的員工會不會覺得公司的制度就是廢紙一張，全靠人情關係說話。所以，老員工更要堅持原則！
公司老員工欺負新人，單位老員工欺負新員工怎麼辦
公司老員工欺負新人，那麼欺負新人，新人有時候也要適當的反擊一下。 一般來說是會被欺負的，如果有關係的話就不會，還有就是如果你足夠優秀和你為人處事非常到位的話，那麼你就會很快跟他們走到一起，他們就不會欺負你了，一般被欺負的話，你要做到不怕事，不惹事，該做的就做，可以做的就看情況，如果明顯有人要欺負你的...
新員工和老員工的區別，老員工可以天天帶自己孩子在店裡，而她孩子還把店裡東西弄壞了。而我帶我家小孩來
個人的店，老闆說的算，想怎麼樣就怎麼樣，這也是現實。如果覺得不開心不想幹了，因為有押金在，先不要和老闆鬧翻。在老闆心情好的時候，以孩子沒人帶為由誠懇地說明情況，就說孩子有人帶了，還可能再回來，爭取把押金要回來，然後再轉身走人，不在這幹了。如果老闆是個不講理的人，要不回來，切記發生正面衝突使自己受到傷...
做為一名公司新員工，如何和老員工相處，並從他們那裡學到有用的知識
快啦啦 努力工作，保持謙虛好學的心，多向老員工請教，謙虛的與老員工合作，時間長了你的能力也會提高。 作為一名新員工。一定要謙虛的和老員工學習。學習一些他技巧的工作。不要嫌髒嫌累。那樣你會學到很多東西。 首先，要尊老員工為自己的師長，虛心向他學習，向他請教。這樣才能得到他的真心傳授 其次，要在工作中展...