1樓：律師嶽慶
1、你所說「罰款」是指違約金嗎？
2、對「罰款」在你與單位的勞動合同裡是否有約定？
3、嚴格的說，我國《勞動合同法》對違約金有明確的規定：一是用人單為勞動者提供專項培訓支付的費用；二是用人單位與勞動者在勞動合同中約定了保守商業祕密等事項的，若勞動者違反了上述兩項約定的應當向單位支付違約金；
4、若不是上面所說的違約金，那麼單位罰款是違法的。原先的《企業職工獎懲條例》有關於「對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。」的規定，但《企業職工獎懲條例》已於2023年被廢止了。
5、對單位的行為，你可以到勞動行政部門舉報或提起勞動仲裁，要求單位返還或承擔賠償責任。
2樓：
廣東胡律師：
補充回答：即便對方是違反公司規定你要辭退也是要出示相關有效證據。
1、罰款在《勞動法》沒有特別約定，由單位和勞動者在合同裡面約定；
2、罰款是罰款，如果不是以下幾點，單位辭退員工要支付經濟補償；
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
3、可以辭退一個員工但是你要支付對方經濟補償。
3樓：匿名使用者
罰款一般是在合同中由雙方自行約定的
如果這個工人給該廠造成了損失就應該進行賠償。
4樓：匿名使用者
月罰款不能超過月薪的20%。罰款和辭退可以並用。
5樓：
用人單位沒有罰款的權利，但可以依照勞動合同約定，要求勞動者承擔違約責任。
勞動合同法規定在什麼情況下公司可以辭退員工，有什麼需要注意的
6樓：
依據《勞動合同法》第三十
九、四十、四十一條規定，公司解除勞動合同法的情形有：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
需要注意的是公司合法解除勞動合同員工是沒有經濟補償的，公司違法解除合同的員，工可以要求公司繼續履行勞動合同，不能繼續履行勞動合同的應該給員工雙倍的經濟補償。
擴充套件資料
依據《勞動合同法》
第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
7樓：韓飛律師
辭退的分類：
1、即時解除（因勞動者過錯），用人單位不需支付經濟補償。
《勞動合同法》第39條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的；
2、預告解除（非因勞動者過錯），用人單位需支付經濟補償金。
《勞動合同法》第40條規定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月後，可以解除勞動合同：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、經濟性裁員（非因勞動者過錯），用人單位需支付經濟補償金。
《勞動合同法》第41條第1款規定：有下列情形之一的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（1）依照企業破產法規定進行重整的；
（2）生產經營發生嚴重困難的；
（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（4）其它因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
4、用人單位解除勞動合同的禁止性條件（《勞動合同法》第42條）。
企業辭退職工注意事項
作為用人單位，在辭退員工時，務必要注意符合法律規定。即辭退員工時一定要保證：證據確鑿、依據充分、程式合法。
1、由於法律規定辭退員工的舉證責任完全在於用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎。即實體上必須有充分的證據證明該員工有違法或違紀事實。
2、在前述基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。即該員工的違法或違紀事實是否符合《勞動合同法》第三十九條規定的解除勞動合同的法定條件，或根據公司內部規章制度是否已經達到解除勞動合同的程度。公司內部規章制度作為法律依據的前提是該員工曾簽字確認已閱讀該檔案。
3、在辭退員工時還應注意程式問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題，此外，公司如果有工會，還必須將解除通知送達工會，避免因為程式問題導致解除行為被認定為違法。
如用人單位無法保證做到以上三點而與員工解除勞動合同，則有面臨被員工提起勞動爭議仲裁的風險，屆時，用人單位將可能面臨支付經濟補償金或因違法解除勞動合同而向該員工按經濟補償標準的二倍向其支付賠償金。
8樓：同元珈藍
企業合法地辭退員工的規定見《勞動合同法》第三十九條。如果是按勞動合同法第三十九條規定辭退的不予賠償
員工違反公司紀律,公司紀律具體要看你跟所在公司簽定的合同,合同需要勞動局的認可,公司可根據合同上的規定對你做出相應的處罰吧`,我理解的是這樣的.
你可以下個勞動法看看不需要
1、協商解除勞動關係，需要支付經濟補償金 2、企業單方面解除除勞動關係（1）無理由單方面解除的，需支付經濟補償金和賠償金.（2）有理由但仍須支付經濟補償金的，包括：勞動合同司法解釋三。
勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。（3）有理由無需支付經濟補償金的，包括：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，勞動合同法一本通。
對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。
〈勞動合同法〉規定的第三十九條、第四十條、第四十一條規定的情形用人單位均可以提出解除、終止勞動合同，只不過第三十九的情形，用人單位不需要支付經濟補償金，第四十條、四十一條用人單位需支付經濟補償金。
9樓：法律快車
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
10樓：找法網
勞動合同法規定在以下情況下公司可以辭退員工，需要注意的是有些辭退的情況是需要支付一定的補償金的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 無過失性辭退
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 經濟性裁員
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十六條 經濟補償
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
勞動合同法關於解除和終止的規定，《勞動合同法》中關於提前解除勞動合同的規定有哪些？
勞動合同的解除和終止符合支付經濟補償條件的，按照如下標準賠償 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算 不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。如果是用人單位主動與員工解除勞動合同，或者是單位的原因造成勞動者離職的，單位應...
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