1樓：法律快車
暑假工在試用期期間也應該支付工資的，如果單位不給可以舉報。這期間如果企業因臨時招工等原因不願簽訂協議，學生一定要注意保留工作相關的證據，如工資單、工作服、上下班打卡記錄，一旦發生糾紛，才有證據來維權。
【法律依據】
《勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
2樓：謬樂蓉庫適
在校學生不屬於『勞動者』範疇，他們根本不適用於勞動保護的相關法律法規。舉個極端的例子，如果學生在做。
暑期工期間發生了工傷，勞動保障部門甚至都沒有法律依據去執法，「只能建議當事人通過民事訴訟來爭取權益」。
專家支招。1、 選擇有誠信的企業及適合自身的工種，避免危險工種，建立良好的。
自我保護意識。
。單位如派遣你從事。
危險的工作，可以拒絕，尤其是未成年學生。
2、 要求籤訂勞動合同或是。
暑期工協議，明確勞動時間、
工資標準，工作條件等到內賓。
3、 通過中介找暑期工的話，要選擇正規、有資質的中介公司。學生可登陸成都市勞動保障資訊網，查詢有資質的中介公司的名單。
如果用人單位有收取押金、保證金、扣押身份證、
學生證等做法，學生應當嚴辭拒絕，謹防洩露個人資訊，或陷入傳銷等不法組織。建議遇到這樣情況的學生離開此工作。
暑假工當天離職公司不給工資違法嗎（以小時計算的）
3樓：卓月潔具
這個就要看當初的協定。
了，是月結日結還是定。
期結算。當初如果未說。
明，用工結束就可以要。
求結算以及明確支付日。
期。個人建議，僅供參考。
4樓：匿名使用者
首先必須明確的是按照勞動法之規定，公司不給發放工資是違法的，但雙方另有合同約定的除外。
如果節假日不給工人工資是不是違法勞動法?
5樓：天傑地靈青島人
法定節假日屬於帶薪假日，即使不上班，也應該支付工資。如果加班，則還需要支付《勞動法》第四十四條第三款規定的「不低於工資的百分之三百的工資報酬」。
因此，節假日不給工人工資是違法的。
6樓：取名字取鬱悶了
樓主這個問題需要具體分析。首先得看這個公司實行的什麼樣的休息制度。屬不屬於輪休？
其次還得看題中的節假日是法定節假日還是一般的假日。如果公司是輪休的作息制度，又不是法定節假日，公司可以安排調休而不給加班費的。
7樓：匿名使用者
這個裡面要分的！如果是簽訂的是標準工作制的勞動合同，就是每天8小時工作制，那麼法定的節假日你加班的話都是支付你加班工資的！法定假日（一般指雙休日）按200%，法定節日（規定規定的假日，如春節等）按300%。
如果你簽訂是計件工資時的勞動合同，那麼要在按成任何後，才算加班工資！但法定的節日也是按300%計算的。
如果你簽訂的綜合計算工時的勞動合同，那麼要在規定的時間後（每天工作時間8小時，但什麼時間上班可以調整，不包括在法定假日），超過時間的按加班工資計算，但法定的節日也是按300%計算的。
8樓：匿名使用者
違反的，你最好看下本省的《工資支付條例》
暑期工離職工資不給怎麼辦？勞動法
9樓：匿名使用者
從法理上講是可以拿工資的。
1.法律並無要求勞動者必須。
按約定或協議履行工。
版作期限，勞動者離職在試期提前權3天，試用期後提前30天通知用人單位即可，用人單位無權拒絕。
2.目前你的情況一般來說處於試用期，因此你只須提前3天通知飯店即可。
3.用工一個月內沒簽合同，沒有保險屬於合理範圍，無法追責。
4.飯店不同意你的離職你是可以向勞動主管部門投訴的，但是你必須提供你與飯店建立勞動關係的證據，比如工作證（牌）、工時記錄等等，如果沒有這些地資料，勞動部門是不會受理的。
5.法律上無暑期工之說，你的情況歸屬全日制用工，符合《勞動合同法》範疇。
但從情理上講，你答應做兩個月，如果飯店並無故意隱瞞或欺騙你的行為，卻要違背承諾離職不是很合適，如果確有特殊情況可以跟飯店解釋清楚，畢竟人家招工也不容易。當然，這只是從情理上講，法律並沒有要求，可以不用管。
10樓：呂艾
你是暑期工，過完暑期就回學校上課了吧？
如果是這樣，你和飯。
店是勞務關係專。不能籤勞動合同，飯。
屬店也不能給你買社會保險的。
做來十幾天工，飯店必須給暑期工工資。
如果飯店不給工資，你有證據，只能去法院起訴飯店，要回工資了。
11樓：匿名使用者
勞動法還管不了暑期工。為什麼不籤合同呢？與經理多溝通吧。
不給工資違反勞動法規定嗎
12樓：鄭聖濤
絕對的違法，你先和他協商，誠懇一些，如果她還不給你，你就直接說申請勞動仲裁，如果她還是無動於衷的話，你直接去找申請勞動局為你主持公道！並且適當拿出一些在他那裡上班的證據，比如說打卡或者工作內容等等。有些嚴厲的發展的城市，直接讓他停業整頓，絕不講情面，不管她的背景怎樣？
你要知道你背後永遠有一個強大的名族，強大的國家！
13樓：匿名使用者
用人單位不支付其工資是違法的，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付違法辭退的賠償金以及被拖欠的工資。
14樓：迅羋徒夭
勞動者和用人單位建立勞動關係，勞動者自離的，用人單位應當依法發放勞動者的合法工資，勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
勞動者和用人單位存在勞動糾紛的，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，維護合法權益。
《勞動合同法》
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支援和幫助。
暑假工不發工資，如何維權？
不給工資條算違反勞動法嗎
15樓：石老師的課件
公司不發工資條的做法違反勞動法律的規定！
且按照法律之規定，企業應當出具工資單據，並於工資單據中列明各種細明，包括扣工資的情況。
2）事假期間，不發該些天數的工資。但一般一個月會有21到20個工作日。少了三分之一確實不正常。
法律依據：《工資支付暫行規定》
第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。
用人單位可委託銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並儲存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
建議：1）向企業主管人員投訴，並說明依據。相信在有效的依據下，其也無法推脫！
2）若其不讓步，則建議向勞動局的勞動監察科進行投訴。相信在官方的壓力下，其會作出妥協。因為，企業剋扣工資的，輕則被罰款，重者被暫停或吊銷執照。
16樓：匿名使用者
工資條只是一個企業把需要發給員工本月工資明細而已，起到一個證明作用，如果發生糾分，這個工資條可以證明你在這個公司的收入證明及明細證明，如果是發現金，一般的公司都沒有，如果是發在銀行，其實有沒有都是一樣的，銀行都存取記錄。
希望可以幫到你。祝你好運。
17樓：偽機戰飯
不算 這個世界私營企業到處都拖欠工資 有的老闆拿了錢就跑的。
18樓：郭浩律師
發工資是單位的義務，但是否給工資條，法律並未做強制規定。
勞動法中暑假工被辭退不給工資怎麼辦
19樓：匿名使用者
因為暑假工，不是嚴格意義上的勞動者，所以這個還比較麻煩。你可以到當地勞動監察大隊試著投訴一下。
按勞動法壓工資多久算違法，勞動法拖欠工資幾天算違法
華律網 我國 勞動法 規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資，按月支付即包括工資應當以月薪的形式發放，也包括應當每月支付，因此用人單位應當在自然月結束的30天內結算工資，超過30天即構成拖欠工資。拖欠工資全稱是無故拖欠工資，即單位不屬於法律規定的情形而不按期或...
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低調boy傳奇 1 工資結構是由企業來決定的，勞動法中並沒有明確規定工資構成，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。2 公司的工資結構一般有 1 基礎工資 基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設定這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或係數兩種辦法確定和發放...
新勞動法加班工資如何計算，勞動法規定加班工資怎麼算
法妞問答律師 諮詢 根據 工資支付暫行規定 第十三條規定，加班工資計算方式如下 一 用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150 支付勞動者工資 二 用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定...