1樓：秋子
個人多年hr經驗認為，做一個好的hr從業者，重要的是能在工作中把握好合法、合理、合情三方面；首先合法，就是在工作中不能違反原則，要依法、依規章制度辦事，才能保證公平、公正；其次，合理，工作中很多事是和人打交道，做事情要做到有理有據，多站在對方的角度考慮，要靈活處事。最後，合情。也是我認為需要在工作中投入最多的。
人都是有感情的，特別是作為經常和人打交道的職業，有些事情不是通過正常的工作就能解決的，就需要你在工作中以情動人。這樣，即使你沒有把事情辦成，別人也會體諒你。能化解很多矛盾，更能交到很多知心朋友。
一句話，只要你真心付出，別人會感覺得到。
2樓：培訓鬍子哥
人力資源其實是個很尷尬的位置，簡單的拿一點來說——人力資源培訓專員！培訓是人力資源六大模組中的一個，作為人力資源管理者，培訓的開展是必須的。很多企業老闆都在強調，培訓對於一個企業來說是多麼的重要，但是真正到了需要培訓的時候又說不能耽誤上班的時間，而如何在下班的時候留住大家培訓是一個很頭疼的問題；同時，培訓過程中肯定需要一定的資源，在資源申請上，財務也經常卡在那裡！
所以說，清晰的認識人力資源的定位應該是最艱難的一點，有些事你要看清實質才能做到老闆喜歡，同事不抱怨……
3樓：匿名使用者
一般公司的行政人事部門會被定義為二線服務性部門，公司領導僅僅賦予你服務職能，在公司的地位和重要性都得不到體現，也就無法發揮出應有的管理職能，這是根本的問題。如何提高和體現人事部門的重要性和地位是一個最難處理的問題。
企業人力資源管理存在哪些問題？
4樓：龍源期刊網
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5樓：數學老師牛掰
企業人力資源管理存在的問題主要體現在以下方面：
1．人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，人力資源管理體系建設缺少競爭力。企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施並取得驕人的成績。
於是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業紛紛照葫蘆畫瓢般仿，卻忽視了環境因素的重要作用，結果可想而知。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現「一人當官，眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人」的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造**才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的資訊交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2．人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關係到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。
一些企業在培訓的問題上存在錯誤認識：
（1）認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，於是敷衍了事，目標與結果差異很大；
（2）培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關於培訓結果的考核機制等問題；
（3）培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康執行。
3．激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。
績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由於系統不完善，執行方法不當而產生一些問題：
（1）缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；
（2）培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；
（3）缺少相應的資訊反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；
（4）評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；
（5）負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
4．薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的**和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。
比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定範圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5．資訊資源的合理開發利用需要加強。資訊作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。
在現代人力資源管理制度中資訊融合於每一個環節，並起著重要的作用，具體表現有：資訊捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。
比如說在績效考核中不注意資訊反饋，易導致不公平、不客觀等現象發生，影響企業目標實現。再有在人才需求環節缺少相應的資訊收集與調查分析，易導致生產成本增加、人才流失和浪費，還可導致企業內部矛盾的加深。
6樓：匿名使用者
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。由此可以看出，企業的人力資源管理工作是企業一系列人力資源政策以及相應的管理活動，而這些活動主要包括了企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等等。而企業要想獲得良好的生存、發展條件，就離不開對自身人力資源的管理工作。
而通常企業也會引用針對要求尋找並上線一些人力資源管理系統，以提高企業在人力資源管理效率。因為通過企業所實施的科學的、合理的以及適合的人力資源管理工作，不僅僅能夠調動自身工作人員的工作積極性、主動性，更能夠強化工作人員的意識，使其自覺的為企業服務，將自身的發展與企業的發展有機的融合在一起，最終真正的形**才與企業的共同進步、共同發展。1 企業人力資源管理存在的問題1.
1 缺乏對人力資源的開發企業對人力資源所實施的管理不僅僅只是制度上、條款上的管理，更應該注重對人力資源的開發，因為資源的開發能夠幫助企業獲得更多的、更有利的核心競爭力，從而不斷的強化企業，使企業能夠在激烈的市場競爭獲得勝出。但是，就我國企業的人力資源管理現狀來說，絕大多數企業都忽略了對人力資源的開發，而一味地強調對人才的硬性管理，比如說相關的制度、規章等等約束，卻沒有從根本上了解人才的需求，更沒有通過管理手段激發人才的潛能。1.
2 對人力資源管理理念陳舊管理理念陳舊不僅僅是因為企業的管理能力低，更多則是企業沒有真正地認識到人力資源管理的重要性，認為工作人員一旦進入企業之後就成為了企業運作、發展的工具，久而久之就會忽略自身企業人力資源的作用。不僅如此，在市場多變的條件下，一些企業仍延續過去的人力資源管理模式，而這種陳舊的管理不僅難以實現預期的管理目標，甚至會阻礙企業人力資源管理工作的正常開展、貫徹。1.
3 培訓制度有待完善由於近年來我國企業的迅速發展，對人才的需求也比較追切。大部分企業對所聘用的員工只進行一次短期的簡單培訓或者不經培訓直接上崗，這種做法無疑是欲速則不達。導致招聘員工的工作質量和效率達不到標準，上崗培訓是向員工灌輸企業的歷史和文化，並使其瞭解應聘崗位的工作時間、薪酬、工作要求等情況；幫助新員工認識到如何幹好工作、如何進一步提高自己。
通過培訓，可以幫助員工認識到自己的職能與公司所希望的水平之間的差距，幫助員工提高自己的工作技能，可以有效地降低人才流失率。1.4 缺乏長期有效的激勵機制企業激勵機制的建立、完善，是為了能夠符合市場快速的變化以及滿足自身企業工作人員的實際需求，簡單的來說，如果企業的激勵機制過於穩定，就會抑制企業工作人員的工作積極性、主動性，因為工作怒不努力都沒有太大的區別，而即使拼搏、奮鬥，也沒有獲得與付出相對等的收穫。
就我國企業目前的管理現狀來看，缺乏長期的、有效的激勵機制是最為普遍、常見的，其造成這個現象的原因包括了企業領導者的不重視、企業管理者的誤解以及市場的變化過快等等。2 和諧管理視角下企業人力資源管理的措施2.1 創造良好的工作環境工作環境是企業員工每天都需要直接面對的，而積極的、及時的為企業人才創造出良好的工作環境，則是使人才心甘情願為企業工作、奉獻的基礎前提，具體的實施措施包括了以下幾點：
第一，為人才適當的、科學的安排富有挑戰性的工作，也就是賦予高於其實際能力的工作目標，激勵其挑戰自我，超越自我。當人才完成賦予其挑戰性的工作後，他們就會產生一種滿足感和成就感，這不僅使他們個人的價值得到了實現，同時又為企業創造了價值；第二，為人才搭建發揮其才能的「舞臺」，賦予他們必要的自主權。如為技術人才提供必要的裝置及工作環境，為管理人才提供必要的人權和財務權，採取適當的分權管理措施；第三，為人才提供用武之地，要結合企業的發展實際，對人才進行準確的定位，給他們安排合適的職位，做到人盡其才。
人力資源管理工作是什麼，人力資源管理是幹什麼呢
1 人力資源規劃 1 組織機構的設定，2 企業組織機構的調整與分析，3 企業人員供給需求分析，4 企業人力資源制度的制定，5 人力資源管理費用預算的編制與執行 國際人力資源管理1 職業生涯發展理論 2 組織內部評估3 組織發展與變革 4 計劃組織職業發展 5 比較國際人力資源管理綜述 6 開發人力資...
什麼是人力資源管理,人力資源管理有哪些工作
人力資源管理可以分為巨集觀和微觀兩個層次。人力資源管理是指在人本思想指導下，通過招聘 選擇 培訓 考評和薪酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現和組織成員發展的最大化。人力資源管理包含六大模組，有人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 薪酬管理...
人力資源師主要做什麼工作啊，人力資源管理師主要是幹什麼
主要從事人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 績效管理 薪酬福利管理 勞動關係管理等工作。理論的解釋你自己可以看書，實際工作中主要是負責公司員工的薪資 績效考核 為員工辦理三金 員工培訓等等 現代人力資源管理主要包括求才 用才 育才 激才 留才等內容。在中國，人力資源管理人員的地位近幾年一直是水漲船...