1樓：管理**
通常情況下，影響員工積極性的因素可以分為兩大類，員工自身因素和非員工因素。
員工自身因素包括：
1、員工自身的工作能力
員工目前掌握的專業知識技能和工作能力是否可以支援員工完成這項工作。
2、成就動機
成就動機是員工想要完成任務的態度，渴望將事情做得更為完美，這種情況下，即使缺乏激勵和監督，也能有效將任務完成。
3、自我效能與自我激勵
自我效能是指員工在遇到挑戰和挫折時的態度和行為。
非員工自身因素包括：
1、激勵制度和激勵措的影響
激勵可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵，可以從這四個維度去分析下你們公司目前的激勵政策是否有效完善。
2、工作/任務本身對員工的影響
「工作/任務本身」可以從兩個角度去詮釋，一是這項工作特性是不是員工喜歡的，很大程度上影響員工在完成工作時的積極性；二是這項任務目標設定是否合理，過高的目標會讓人自暴自棄，過低的目標又會影響員工完成的效率。
3、上司/同事等周邊環境對員工的影響
在實際工作中，您可以通過溝通、考核等多種方式去驗證影響員工積極性的主要原因是什麼。
很多管理者在員工積極性不高的時候首先會想到激勵，但激勵的一個重要前提是這個人是否值得激勵，激勵以後就能產生高的績效嗎？因此，在這裡我們首先要明確一點，即提高員工積極性的最終目的是為了提高工作績效，下圖是針對不同員工，建議的處理方法供您參考：
1、需要判斷這個員工是否具備履行職責、完成任務的工作能力，如果員工具備了工作能力，而是在工作態度上存在什麼問題時，可以通過溝通明確下是**出了問題，如果是公司層面的問題（即非個人原因）時，可以通過改善激勵措施進行調整。
2、如果員工工作能力比較差、工作態度也比較差時，作為管理者你先要反思下是不是公司的甄選和評估環節出了問題，也可以放心大膽的辭退
3、最後一類就是比較麻煩的一類，面對工作能力比較差但工作態度很好的員工時，建議可以通過判斷員工的工作潛力（即是否具備了崗位要求的核心素質能力）去判斷應該如何處理。如果具備了一定工作潛力，通過培養可以逐漸勝任時，建議通過適當的工作指導和培訓來鍛鍊員工；如果不具備工作潛力但態度很積極時，建議通過引導和溝通幫助員工找到適合自己的工作崗位。
自古深情留不住，往往套路得人心，想要激發員工的積極性？很簡單，只要明白這幾點，你就是專家，你就是一個優秀的管理者。
1）完善的獎懲制度。動人心的不是鼓勵，而是金錢。想要調動員工的積極性，最直接並且有效的方式就是加薪，績效和完善的獎懲制度。有的時候員工沒有積極性的原因只因沒有完善的獎懲制度。
2）合理安排工作任務。人是感性的動物，不管身處何地，身居何職，都講究一個舒心、喜歡和願意。很多公司喜歡高壓政策，喜歡滿負荷工作制度。
但那樣不長久，一個可持續長久發展的公司在擁有完善的獎懲制度之後，還會有針對員工的福利政策。比如合理安排員工作息時間，業餘時間，團建，生日，野外擴充套件訓練。過往的案例證明這種方式很有效。
3）展望未來。一般對職場新人最有效，說白了就是畫大餅。職場新人將工作看得很重，凡事認真負責，生怕做錯事給上司留下不好的印象，影響下一步晉升。
所以，當你將公司的前景，未來的發展，甚至是他的職業初步規劃一描述，新員工的積極性就都調動起來了。
4)精神文明建設。一個有企業文化的公司，一個有樹人精神的公司是偉大的公司。想要調動員工的積極性，那就要注重員工的精神文明建設，向心力、凝聚力、榮譽感、使命感、責任心等。
工作雖然為了錢，但不是為了錢才去工作。與其許諾金錢、崗位、不如賦予員工一些不同尋常的使命，讓員工喜歡這份工作，熱愛這份工作，在得到應有的報酬之外，願意維護公司的利益。
5）勞有保障，勞有所樂，老有所養。在之前我已經強調過完善的獎懲制度的重要性。但這還不夠，勞有保障和勞有所樂我們很好理解。
但是這個老有所養，指的不是在職員工，而是在職員工家屬。有的時候企業忽略了職工家屬的心情，如果能在這方面照顧一些貧困職工家庭，那麼這個企業有了名聲，亦對員工有了交待。
試問這樣一個好的企業，該公司的員工只要腦袋正常就不會輕易離職。更別提所謂的積極性了，員工甚至會宣揚企業的這些好處，會進一步增加企業的軟實力。
2樓：李灑脫哥
具體辦法如下：
1、成就動機。所謂成就動機，是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。
成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在巨集觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高自我願望等成就動機水平，將有助於改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。
2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。
自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作，由此將持有積極的、進取的工作態度；而當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那麼他將對工作將會有消極迴避的想法，工作積極性將大打折扣。
3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機並對自己的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。
4、上司對員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的**，也是員工工作業績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。什麼樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢？
臺灣的組織社會學學者在對華人企業的研究中表明，許多企業會以家庭作為企業的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統的家族中的倫理或角色關係會類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業中扮演的是家長的角色，要求領導者應該恩威並重，公平、公正地對待下屬。同時心理學的研究認為，領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態，瞭解並適當地滿足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
3樓：富浚丁雪瑤
該如何調動員工積極性呢？這聽起來好像是一個老生常談的問題。可是，在現實經營管理活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。
原因在於，人們對什麼是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至於我們所採取的調動員工積極性的措施更是無的放矢。其結果是，我們千方百計調動積極性，而真正被調動起來的並非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執著追求，或曰慾望。
筆者和一家上市公司的老總談顧問合同的時候，就這個問題曾經有過交流抑或交鋒。他告訴我，他的員工積極性沒有問題，顧問不用管，理由是在沒有人要求的情況下，每天不做到晚上**點不下班。我告訴他，那不一定是員工積極性使然，那可能是管理者的無奈之舉（規定時間內完不成任務），或者是員工不得已而為之（不多花時間拿不到足夠的工資）。
三年後的今天，在筆者公司的輔導下，這家企業在管理上發生了翻天覆地的變化，即便有大量的增產訂單，員工也可以在五六點鐘下班享受正常人的生活，大量處罰條例被束之高閣。原因在於，這家公司員工的積極性被真正調動起來了。
我們都知道「充分調動員工積極性」的重要意義，我們也許還懂得「企業最大的浪費是員工智慧的浪費」的道理。但是該如何定義和評價員工積極性卻往往是一本糊塗賬。人們或者對員工積極性缺乏認識，或者誤解了員工積極性的內涵。
比如：人們用計件工資制等手段讓員工沒有白天黑夜地工作，以為是調動了員工積極性；人們通過扣發獎金或罰款等形式讓員工輕傷（感冒等）不下火線，以為是調動了員工積極性。筆者有許多機會接觸企業管理者，如此誤解員工積極性的絕對不在少數。
員工積極性到底是什麼？正確的認識是，員工積極性就是員工主動付出智慧的意願和行動。也就是說，員工在工作過程中能夠主動發現問題和解決問題，說明他有積極性。
理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動付出智慧的制度和做法，以便採取措施和調整政策，改進我們的管理工作。有了正確的定義之後，也就知道該用什麼指標來衡量員工積極性了。員工的積極性是用「改善成果或發明創造的數量」來評價的，比如：
員工改善提案件數、員工月度改善提案參與率、發明創造或專利數量等。
據報道，華為公司在2023年度的註冊專利數全球第一，僅就這一點，我們就可以斷定這家公司員工的積極性是被調動起來了。當然，我們許許多多的製造企業並不能以專利數量來說事，而應該用員工的改善數量來表述。
首先，管理者必須保障員工的基本權利，按勞動法要求給予員工基本生活環境和條件。沒有了這一點，提高員工積極性就只能是不能實現的良好願望。也許有人會抱怨：
企業已經沒有條件遵守勞動法了，老老實實按勞動法做就等於找死。筆者認為：這正是中國製造業的致命傷，許多行業連年的低水平（以壓低勞動力和原材料**為基本手段）無序競爭，造成了今天這種結果。
筆者要對那些立志朝前走的企業管理者說，想調動員工積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權利開始。
其次，管理者必須設法培養員工的自尊，處處體現以人為本的管理原則。很顯然，一個積極向上的人首先應該是一個自尊的人。很多管理者錯以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重並不重要。
這種認識以及由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。
隨著社會經濟的不斷髮展，員工除了在基本勞動條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關係有著越來越高的期許。企業管理者如果做不到這一點，不僅不能調動員工積極性，更壞的情況將會是無人可用。
從創造開始
可見，在落後的管理模式裡，管理者號稱「獎罰分明」，但由於只關注作業結果而不關注作業過程，並不能引起員工（被管理者）思考，更不能讓員工主動發現問題和解決問題。在這種情況下，獎罰不僅不能獲得作業效率提升，員工也無法在重複的勞動中獲得能力長進，更不能體會成就感。這樣的管理活動是沒有多少積極意義的。
相反，在先進的管理模式裡，管理者把關注的焦點集中在影響效率提升的作業過程上，積極引導員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。通過改善，不僅提升了作業效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態度，並在解決問題的意識和能力方面獲得提升。
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1對員工適度的寬容理解，若是有良知的員工，會慶幸有一個好老闆，會努力工作。2若以上方法不行，下達最後警告，若再不思進取就裁員，發獎金。3 按照表現升職，級別越高，好處越多，人都要強他會努力工作將那人打敗。建立合理的激勵制度，獎勤罰懶，收入拉開差距，多鼓勵員工的創新工作，都是好辦法。精神獎勵和物質獎勵...
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手機使用者 二.激勵理論及方法對調動教師積極性有指導意義教育學 心理學認為 需要是人對客觀事物的需求在頭腦中的反應，它往往以人內部的某種缺乏或不平衡表現出來其生存和發展對於客觀條件的依賴性。當個體某種需要沒有得到滿足時，它就會促使人去從事滿足需要的行為活動，從而產生相應的動機。需要是人的積極性的源泉...
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生物是一門與我們日常生活息息相關的基礎學科，二十一世紀被稱為生物學世紀，那麼，對於這一門二十一世紀的領先學科，我們教師應該如何引導學生去學習它，學好它呢？我個人認為，最重要的一條就是必須讓學生對生物學抱有濃厚的學習興趣.愛因斯坦說過 興趣是最好的老師 培養學生學習興趣，是我們引導學生學好生物的一個重...