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二.激勵理論及方法對調動教師積極性有指導意義教育學、心理學認為“需要是人對客觀事物的需求在頭腦中的反應，它往往以人內部的某種缺乏或不平衡表現出來其生存和發展對於客觀條件的依賴性。當個體某種需要沒有得到滿足時，它就會促使人去從事滿足需要的行為活動，從而產生相應的動機。
需要是人的積極性的源泉，是動機產生的最根本的心理基礎”。激勵是激發人的動機，使人在某種內部或外部刺激的影響下維持興奮狀態的心理過程。學校管理者“只有瞭解教師的需要，在確立學校管理目標時充分考慮教師的需要，把組織利益和個人利益結合起來，才能激發動機，充分調動教師的工作積極性”。
美國人本主義心理學家亞伯拉罕.馬斯洛於2023年在《人的動機理論》一書中提出的需要層次理論把人的五種基本需要分為高、低兩級，其中，生理、安全、社交需要是低階需要，這些需要是通過外部條件使人滿足。而尊重、成就需要是高階需要，它是從內部使人感到滿足。
高階需要不僅內容比低階需要廣泛，而且實現的難度也增大，滿足的可能性也減少。然而，從心理學的角度看：難度越大，激勵力量越強，所以，通過滿足人的高階需要來調動積極性具有持久、穩定的力量。
需要層次論的核心是自我實現，在馬斯洛看來，自我實現就是充分發揮自己的才能與潛力於極限的願望，其本質特徵是潛力和創造性的發揮。借鑑馬斯洛的需要層次論，在學校管理中，“管理者的工作重點由經濟人重視任務，社會人的重視人的因素轉移到重視工作環境和條件上，它主張創造一種適宜的工作環境和條件，使人們能充分地自我實現”。美國行為科學家赫茨伯格提出的雙因素理論提出：
引起職工滿意與不滿意的因素是不同的，一類因素是由外界的工作環境所引起的，如單位的政策、行政管理、工資水平、工作環境、勞動保護、地位、安全、監督與關係等方面的因素，如果改善了這些條件，也只能消除職工的不滿意而維持現狀，但不能使職工變得非常滿意，即不能激發起積極性；如果處理不善，會使職工產生不滿意情緒而影響工作，他把這類因素稱為“保健因素”。而另一類因素是工作富有成就感、工作成績能得到認可，或者本身具有挑戰性、能夠負有較大的責任，在職業上能夠得到成長髮展等，如果職工中存在這些因素，就能夠激發起職工的工作積極性，更好的發揮人的潛力，從而會提高一個人的工作效率，他把這類因素稱為“激勵因素”。根據赫茨伯格的雙因素理論，保健因素的存在，可以使人沒有不滿意，否則就是不滿意而極大地降低人的積極性，但要使人“滿意”，在管理上不僅注意保健因素的改善，也要注重激勵因素的獲得。
借鑑赫茨伯格的雙因素理論，提出學校管理時，“要使教師安心本職工作，必須不斷改善保健因素，以滿足其低層次需要”，“要使教師做出優異成績，必須充分利用激勵因素，以滿足其高層次需要”；“注重把保健因素轉化成激勵因素”；“注重職工工作的豐富化”。三.教師需要的層次、特點及現狀國內學者對教師需要進行研究時，參照美國人本主義心理學家馬斯洛等的需要層次論，也對教師的需要層次進行了劃分，一般地大致上分為三個層次：
1．基本需要：吃穿睡、住房、工作、安全需要等； 2．發展需要：友誼、交往、工作待遇、工作環境等； 3．成就需要：
獲得尊重、被認可、取得成績、實現事業理想等。教師需要的特點。國內學者認為教師需要有其特殊性，與物質需求相比，教師具有強烈的精神需要。
教師，作為社會文化的繼承人和傳播者，他們的文化層次、審美傾向和個人需要的檔次都較高，他們特殊的職業活動和職業素質要求，形成了教師需要的精神性特徵。教師中絕大多數懷著崇高的理想，他們深刻理解教育工作對於社會和個人的意義，他們追求真理，熱愛學生，甘於清貧，默默耕耘，有著崇高的獻身精神，他們往往更重視精神生活的追求，期望得到滿足。教師的需要不同於一般，用馬斯洛的需要層次來衡量，教師的需要中高層次的精神需要佔了更大的比重。
國內學者通過對教師需要度的抽樣調查和分析得出以下結論：教師的生理需要滿足水平較低。教師（特別是農村教師）在經濟、福利等方面的需求得不到滿足，這在很大程度上影響了他們的工作積極性。
教師的安全需要、歸屬需要滿足水平較高，他們對工作穩定性、建立良好人際關係的滿足水平較高。研究表明，與自尊自我實現需要相關的工作價值、自信心、責任感、事業心等是影響教師工作積極性的主要因素。教師認為自己工作的價值越大，為自己提供的發展條件越多，其工作積極性也越高；教師如能對自己的能力水平作出自信的積極的正確評價，他就能在工作中發揮自己的主動性和創造性，就會具有高度的責任感、事業心，就會取得令人滿意的工作成績。
四、建立促進學校發展與滿足教師合理需求的激勵機制根據馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格得出的結論，應根據學校在教育教學課程改革和將要實行績效工資的環境下制定新的、合理的、有效的激勵機制，事先要合理“清除”工作不滿意的環境因素，提高滿意度，使工作得到豐富，不僅僅採用獎懲並施的辦法，充分利用真正的員工激勵機制。給教師的充分發揮積極性、主動性、創造性多一點空間。（一）合理“清除”導致工作不滿意的環境因素赫茨伯格認為：
雖然一份令人滿意的工作可以使人忍受工作中不滿意的一面，但不滿意的因素過於強烈，就會導致人們對工作無法忍受，其直接結果會影響教師的積極性、主動性、創造性的發揮。在學校管理中，要重視以下的保健因素的滿足：組織政策與行政管理的民主性和科學性，在決策和制定學校的規章制度時要嚴格執行黨和國家的各項方針政策，管理中要以人為本，公開、公平、公正；改善學校工作條件，讓學校教師擁有愉快的工作環境；營造良好的人際關係，形成良好的集體心理氣氛，為形成一個團結、融洽、互助、體諒、奮發、進取的戰鬥集體創造條件；保證和逐步提高薪水，通過學校的發展教師的社會地位，使教師有安全感。
（二）健全激勵機制，提高教師的滿意度教師參與管理的激勵機制。不管處於哪個層次的員工，當他們參與上司、同事甚至下屬的決策時，所有的激勵因素都會被調動起來，現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的教師都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓教師參與管理是調動他們積極性的有效方法。學校領導和管理者應通過積極為教師提供展示的平臺、參與的機會，讓教師的參與，表現對他們的賞識，增進責任感和成就感，形成教師對學校的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
促進目標達成的激勵機制，設定合理的奮鬥目標，並把學校目標和個人目標統一起來，併為教師充分施展全部才能和做出有價值的貢獻提供機會。人的行動都指向一定目標的，目標設定合理，對人的行為有導向和激勵作用，對集體關係有團結和凝聚作用，它可以有力地激發教職工工作的積極性。目標的設定應從實際出發，切實可行。
既不要因循保守，也要反對說大話、空話，提出高指標。根據組織管理心理學的公式：f=e×v×i，f：
激勵力量；e：期望值；v：效價；i：
關聯性（媒介性）。目標價值低當然起不到激勵行動的作用，但目標價值雖高而實現可能性很小，也會挫傷教職工的積極性。成就感產生於個人對特定目標的清晰瞭解，學校有總的目標，也有各部門的分目標和個人目標。
領導者的職能是按照黨和國家的教育方針政策確定學校的總目標，並與各部門的分目標和個人目標統一起來。同時幫助教師計劃如何達成目標，通過檢查督促他們實施自己的計劃，並對結果進行控制。為了使目標更富有激勵效果，除了長期目標外，還應有中期和近期的目標。
提高工作興趣的激勵機制。工作本身具有激勵力量。管理的重要任務是用人，是組織，是充分發揮每個人的聰明才智。
因此，領導要深入瞭解每個教職工的能力、知識、情感、品德、個性等方面的特點，據以安排他們適當的工作。還可通過教師與崗位的雙向選擇，使教師對自己的工作有一定的選擇權。儘量根據教師的特長，把教師放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加教師的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，同時管理者要進行＂工作設計＂，使工作內容豐富化和擴大化，創設和諧、民主、舒適、積極向上的工作氛圍，為教師創造一個幹事業的工作環境，使不同的教師在最適合他的崗位上充分發揮自己的主動性、積極性與創造性。
發揮榮譽作用的激勵機制。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。
對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進教師，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。
運用晉升手段的激勵機制。就是建立＂能上能下＂的動態管理制度。對錶現好、素質高的教師學校在充分肯定的基礎上，儘量根據教師的能力為教師創造提升的機會，包括福利待遇、職位等的提升，評、聘職務，從而使教師時時處於＂上臺階＂精神狀態。
促進尊重和溝通的激勵機制。尊重是加速教師自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於學校教師之間的和諧，有助於學校團隊精神和凝聚力的形成。
教師希望不斷地與他們的領導交流溝通，樂於與學校內的教師打交道，希望他們的貢獻能被認可。為此學校可以通過教工之家、研討會、座談會、論壇等形式為教師提供交流與溝通的平臺。
滿足個人發展的激勵機制。當今世界日趨資訊化、數字化、網路化格局撲面而來，隨著知識更新速度的不斷加快及職業教育教學改革不斷深入，職業教育教師的教育理念落後、知識和能力結構不合理等現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識和能力，但仍需要對他們採取等級證書學習、深造、培訓等激勵措施。
學校要為教師個人學習和成長髮展創造機會，充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。領導示範的激勵機制。在管理活動中，領導者既是管理者，也是榜樣者，領導者的人格對被領導者的觀念、態度、言談舉止都有重要的影響。
學校要從制度上保證領導做到自身廉潔，自覺做到"嚴於律己，寬以待人"；公正不偏，不任人唯親；加強與教職工的情感交流，在學校中建立以人為本的管理思想，為教師創造良好的工作環境；要為教師做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識。發揮學校領導的人格力量 ，克服官僚主義，提高決策的科學性，充分發揮教職工的積極性，把學校辦好。負激勵機制。
激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施。按照激勵中的強化理論，激勵可採用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。 根據各學校背景和特色， 建立合適有效的激勵機制，並形成合理的學校文化，就一定可以激發出教師的積極性、主動性、創造性，使學校得到進一步的發展。
如何調動員工的積極性
管理 通常情況下，影響員工積極性的因素可以分為兩大類，員工自身因素和非員工因素。員工自身因素包括 1 員工自身的工作能力 員工目前掌握的專業知識技能和工作能力是否可以支援員工完成這項工作。2 成就動機 成就動機是員工想要完成任務的態度，渴望將事情做得更為完美，這種情況下，即使缺乏激勵和監督，也能有效...
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