1樓：匿名使用者
週三多書上有。。剛好在激勵理論介紹完之後就是，很全很好用，準確答案。
如何給員工提供反饋意見並鼓勵或改進及採取什麼措施
2樓：愈君
主管領導評鑑意見是對員工工作自評或者述職報告的一項確認性質的評價意見。一般情況下，主管領導在審閱過員工的述職文案後，針對員工文中所提事件看法或者自我評價進行意見反饋。一般格式是：
1、對於員工業績提升、能力增長等正面自我評價，情況屬實的，給予積極評級，鼓勵員工再接再厲。
2、對於員工工作差錯等負面評價的，給予提升建議，並鼓勵員工取長補短，不斷進步。
3、對於員工自評中沒提到的典型優缺點，主管領導可以針對性的提出並給予相應評價，力求本次評價綜合全面的體現員工工作情況。
你將採取哪些激勵措施來調動社團成員的積極性？
3樓：shine剛剛好
我覺得可以說，積極地展示自己，這也是一種成長
16949標準要求對員工採取的激勵措施
4樓：匿名使用者
標準要求採取激勵 但沒有給出具體的措施 具體可以結合公司自身的情況，如合理化建議，採納後給予激勵；推動技術改進、裝置改造類的激勵都是可以的
假如你是一名企業的管理人員，你會採取哪些有效的措施來激勵員工並說明這些措施的理論依據1000字
5樓：匿名使用者
找一本人力資源管理的書來看看，上面都有。
激勵員工我沒有經驗，但是怎樣激勵我，我知道，我就是員工。
1、五險一金是否有
2、工資在同行業同崗位較有優勢
3、公司是否有發展空間
4、績效考核是否合理，是否多勞多得
5、公司組不組織技能培訓
假設你是一個公司的老闆現在觀察員工有哪些需求並列出來,採取對應激勵措施？
6樓：匿名使用者
每個公司不一樣，不能以一蓋全。
不知道你是否是管理人員，要及時發現問題，然後通過溝通，培訓提升組織的有效率。
對人才流動較大的公司應採取什麼措施
7樓：綠水青山
1、制定合理的員工薪酬體系
36%的高階職員認為，薪金的多少對於使他們全身心的投入工作和激發他們的積極性來說至關重要。金錢具有一種左右人們行為的潛在力量，對「孔方兄」的喜歡是每個人潛意識中都有的東西，綜合考察一下企業的人事管理實踐，就會發現：薪酬才是企業激發員工潛能的基本動力，是企業用人、留人、激勵人的晴雨表，雖然工資不是人們工作的唯一目的，但是卻是最有效地留住人才的工具。
理想的薪酬管理制度應達到吸引人才，留住人才，最大可能地發揮人才能力這三個目的。
薪酬的作用不僅僅在於保障人才的基本生存需要，它同時也代表了公司對人才價值的評價。以世界著名的朗訊公司的薪酬制度為例，它的薪酬政策有兩點：一是保持自己的薪酬在市場上具有很大地競爭力，二是為公司提升品牌效應。
朗訊公司每年委託一個專業的薪酬調查公司進行市場和同行業間的工薪調查，以此來了解人才市場的巨集觀情況，以及本企業在工薪競爭中的地位，同時考慮人力成本情況。綜合這些考慮之後，人力資源部門便根據市場情況給公司提出一個薪酬的原則性建議，指導所有的勞資工作。因此，為了保證提供有競爭力的薪酬，企業應藉助薪資公司的調查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。
當然，有競爭力的薪資並不是意味著越高越好，所謂物極必反，過高的薪酬常常會帶來相反的效果。一家規模較大的手機銷售**公司的老闆曾無奈的抱怨說：營銷中心的員工都是20多歲的小姑娘，一個月工資都拿到了
五、六千元，可是工作還是沒幹勁、很散漫，難以管理，他不知道該怎麼辦。人的行為是由占主導地位的需要決定的，只有未滿足的需要才能影響人們的行為，從而起到激勵作用。這些小姑娘的薪資遠遠超過了她們的需求，過高的體現了她們的自身價值，所以，她們很容易養尊處優，失去對工作本身的熱情。
2、合理地為員工制定一份有挑戰性的工作
工作的挑戰性已經成為提高員工對企業的認同感和忠誠度的重要因素。員工擔任具有挑戰性的工作，為企業創造高效益，員工除了該得的待遇和報酬外，他們更看重的是工作本身的價值，能否發揮個人的創造性，實現自身的價值。
日本著名企業家稻山嘉寬在回答「工作的報酬是什麼？」時指出，「工作的報酬就是工作本身！」這表明工作本身就有激勵力量，工作激勵主要指工作的豐富化。
工作豐富化之所以能起到激勵作用，是因為它可以使員工的潛能得到更大地發揮。美國哈佛大學的專家發現，在缺乏挑戰的工作中，員工的潛力只發揮出20%―30%，甚至可能引起相反地效果，但在適宜的挑戰性的工作中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%―90%。因此，為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性。
誠然，由於個體本身存在先天和後天的差異性，所以每個人的能力是不同的，在分配工作和任務的時候，也要相應的採取適當的差別對待，不能過高的估計員工的能力，這樣的弊端是顯而易見的。一方面高難度的工作很容易出錯，給企業帶來直接的經濟損失；另一方面會讓員工產生心理負擔，由於工作的難度係數過高而不得不隨時處於謹慎戒備之中，精神壓力日益加重，工作效率卻不見**，積累到一定時期，必定會引發辭職的情緒。
3、重視員工的職業生涯規劃
管理專家認為：「物質刺激只能在目前的市場情況下留住低層次的員工。真正的人才追求個人職業生涯的發展，企業必須考慮員工這方面的需求。
」為員工制定職業生涯規劃讓員工瞭解公司的發展戰略，使員工在企業發展過程中獲得成功。如果企業能夠通過為員工制定職業生涯規劃，使員工看到企業的發展前景，看到在企業中的希望，他便會全力以赴地投入工作。
很多成功的企業常幫助員工制定職業生涯規劃，以此來激勵和留住人才。比如，岳陽林紙集團為員工設計三條晉升通道，分別是技師通道，技術人員通道和管理人員通道。集團規定，技師和高階技師，分別可以享受中層幹部、總經理助理待遇。
員工能否得到順利晉升，則要視其德能和業績而定，為集團做出了突出貢獻或有特殊才幹者還可以越級晉升。其實，優厚的薪水已不再是企業調動優秀員工積極性的主要手段，其他方面如福利、住房補貼、員工持股計劃等發揮一段時間的促進作用後，也日趨平淡。企業如何為員工創造一個學習及職業成長的工作環境，如何為員工提供培訓和發展的機會，不僅是員工實現職業生涯的重要保障，也將成為企業留住人才的關鍵措施。
企業只有注重員工的個人發展，根據員工的興趣、特長和公司的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力，為每一個員工提供充分發展的空間和機會，才能讓員工能夠清楚看到自己在企業中的發展前途。要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮鬥目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，瞭解員工任務完成情況、能力狀況、需求、願望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司發展做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。
作為管理者看到員工表現很好是你會採取哪些措施來激勵他們?
8樓：匿名使用者
1。表揚
2。提薪
3。升職
4。增加福利
9樓：匿名使用者
情感溝通獎勵 最後才是物質獎勵
管理學原理，案例分析題，管理學原理案例分析題
張延軍 按馬斯洛理論分析,人的需求分生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求和自我實現需求五類.而該案例裡領導對王名的獎勵採用的是典型的榮譽激勵方式,這種方式可用尊重需求理論來解釋.具體說明如下.尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實...
管理學案例分析，管理學案例分析有哪些？
1 我認為喬布斯是成功者，而並非成功的管理者。因為 1 我們提到蘋果總是會說 喬布斯的蘋果 而不是說 蘋果的喬布斯 成功的管理者應該讓企業形成 人格 而非賜予企業 性格 2 成功的管理者會注重保護企業的 人力生態環境 保持人力結構的多樣性和層次性，而非同質化人力結構。3 成功的管理者會去做企業需要他...
管理學案例分析急，管理學案例分析，急求！
紫陌流香 能力有限，寫下做參考。現在的主要問題還是在與藥品好而消費不起，首先要說的還是市場營銷人員的問題，尋找不到不代表沒有，我不知道你所指的非洲人到底是指那些國家，據我瞭解並不是每個非洲國家購買力不行的，而且作為很做資源出口很大的洲，應該潛藏很多富有的人，這些人不代表不會對產品感興趣，包括國家機構...