1樓：我來跟你談談情
一、導向
所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功
能主要體現在以下二個方面。
1、經營哲學和價值觀念的指導
經營哲學決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導經營者進行正確的決策，指導員工採用科學的方法從事生產經營活動。企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。
美國學者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《追求卓越》一書中指出“我們研究的所有優秀公司都很清楚他們的主張是什麼，並認真建立和形成了公司的價值準則。事實上，一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。”
2、企業目標的指引
企業目標代表著企業發展的方向，沒有正確的目標就等於迷失了方向。卓越的企業文化會從實際出發，以科學的態度去制立企業的發展目標，這種目標一定具有可行性和科學性。企業員工就是在這一目標的指導下從事生產經營活動。
二、約束
企業文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規範來實現。
1、管理制度的約束
企業制度是企業文化的內容之一。企業制度是企業內部的法規，企業的領導者和企業職工必須遵守和執行，從而形成約束力。
2、道德規範的約束
道德規範是從倫理關係的角度來約束企業領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規範的要求，就會受到**的譴責，心理上會感到內疚。同仁堂藥店“濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規範約束著全體員工必須嚴格按工藝規程操作，嚴格質量管理，嚴格執行紀律。
三、凝聚
企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。
共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。
四、激勵
共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支援。
特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。從而形成幸福企業， 另外，企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。
五、調適
調適就是調整和適應。企業各部門之間、職工之間，由於各種原因難免會產生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調節；企業與環境、與顧客、與企業、與國家、與社會之間都會存在不協調、不適應之處，這也需要進行調整和適應。
企業哲學和企業道德規範使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，自覺地約束自己。卓越完美的企業形象就是進行這些調節的結果。調適功能實際也是企業能動作用的一種表現。
六、輻射
企業文化關係到企業的公眾形象、公眾態度、公眾**和品牌美譽度。企業文化不僅在企業內部發揮作用，對企業員工產生影響，它也能通過傳播**，公共關係活動等各種渠道對社會產生影響，向社會輻射。企業文化的傳播對樹立企業在公眾中的形象有很大幫助，優秀的企業文化對社會文化的發展有很大的影響。
擴充套件資料
從企業文化建設巨集觀的角度來分析，大致可以分為以下四個相互影響與提升的螺旋階段。
第一個階段，不自覺的（無意識）的文化創造。
企業在創立和發展過程中逐漸形成一套行之有效，組織內部廣泛認可的一些組織運營的理念或者思想。這一階段的基本特點就是具有鮮活的個性特徵，零散的而非系統的，在組織內部可能是“未經正式釋出的或宣告的規則”。
在這一個過程中，企業關注的是發展程序中那些難忘的、重大的事件或者案例背後所體現出的文化氣質或者精神價值。這些事件或者案例的背後往往是組織面臨著巨大的利益的衝突和矛盾的情境下發生的，這種衝突和矛盾下的企業選擇正是企業價值觀的具體體現。
第二階段，自覺的文化提煉與總結。
企業經過一段時間的發展，在取得一定的市場進步或者成功時候，就需要及時的總結和提煉企業市場成功的核心要素有哪些。這些成功要素的是組織在一定時期內的成功的工具和方法，具有可參考或者複製的一般性意義。更加重要的是，企業往往在取得市場成功的同時，吸引了更大範圍，更多數量的成員加盟。
各種管理理念與工作方法交匯衝突，企業如果缺乏共同的價值共識往往會發生內部離散效應。這一階段對企業而言最重要的就是亟待自覺的進行一次文化的梳理與總結，通過集體的系統思考進行價值觀的發掘與討論，並在共同的使命和願景的引領下確定共同的價值共識。
第三階段，文化落地執行與衝突管理。
日益龐大的組織規模和多元化的員工結構，為文化的傳播和價值理念的共享提出了新的挑戰，前期總結和提煉的價值理念體系如何得到更大範圍內組織成員的認同就成了這一階段最為重要的事情。
文化落地與傳播的手段和工具不計其數，從實踐來看，企業在文化落地階段應該遵循“從易到難、由內而外、循序漸進”的原則開展文化落地建設。
1、文化傳播平臺和渠道的建設。企業首先要建設一個打通內外，聯絡上下的傳播平臺。所謂打通內外就是要發揮好文化對內凝聚人心，對外傳播形象的作用，既要在內部傳播，更要重視對外的展示。
所謂聯絡上下，就是要建立一套高層與員工能夠平等互動的文化溝通管道。從實踐來看這樣幾個平臺是必不可少的：資訊交流與溝通平臺。
文化案例與傑出人物代表，日常活動建設以及專題活動建設等。
2、價值觀的識別與管理。組織在確立自我的價值體系之後，要能有效的識別和管理組織內部的價值觀。最重要就是做好人才輸入時的價值觀甄選、組織內部日常的價值觀檢測以及員工的價值觀培養與矯正等三項工作。
首先價值觀測評是一個對人才進行有效甄選的工具和方法，保證進入的員工在價值觀與理念方面與企業具有較強的一致性或較高的匹配度；其次，崗位素質模型也是落實文化理念與價值規範的良好載體。
第四階段，文化的再造與重塑。
文化建設對企業而言是一個沒有終極答案的建設過程。關乎企業生存與發展的核心命題對企業的領導者而言是一個需要不斷思考，不斷總結，不斷否定與肯定的過程，任何一個階段性的總結和提煉並不代表著企業的經營者們掌握了全部真相或絕對真理。
因此，一個健康的組織一定是有一個“活的”文化體系與之相伴相生，這個活的文化體系具備並不具備自動進化的智慧，需要企業持續不斷的進行系統思考，並根據組織內外的環境與組織發展的需要進行文化的更新、進化甚至是再造。至於文化更新的頻率有一個合適的時間。
文化建設程序是企業主動進行的一次從實踐到理論，進而理論指導實踐的一個過程，文化落地階段正是理論（總結提煉了的文化思想體系）指導實踐的過程。只有牢牢把握價值觀管理這個核心，企業文化的建設才不會出現大的偏差或者失誤。
2樓：霅霅前溪白
組織文化有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能、調適功能
1、組織文化的導向功能。
組織文化能對組織整體和組織每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，使之符合組織所確定的目標。組織文化只是一種軟性的理智約束，通過組織的共同價值觀不斷地向個人價值觀滲透和內化，使組織自動生成一套自我調控機制，以一種適應性文化引導著組織的行為和活動。
2、組織文化的約束功能。
組織文化對每個組織員工的思想、心理和行為具有約束和規範的作用。組織文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種軟約束等於組織中瀰漫的組織文化氛圍、群體行為準則和道德規範。
3、組織文化的凝聚功能。
當一種價值觀被該組織員工共同認可之後，它就會成為一種粘合劑，從各個方面把其成員團結起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。而這正是組織獲得成功的主要原因。
4、組織文化的激勵功能。
組織文化具有使組織成員從內心產生一種高昂情緒和發奮進取精神的效應，它能夠最大限度地激發員工的積極性和首創精神。它對人的激勵不是一種外在的推動而是一種內在引導，而是通過組織文化的塑造，使每個組織員工從內心深處為組織拼搏的獻身精神。
5、組織文化的輻射功能。
組織文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在組織內發揮作用，對本組織員工產生影響，而且也會通過各種渠道對社會產生影響。
6、組織文化的調適功能。
組織文化可以幫助新近成員儘快適應組織，使自己的價值觀和組織相匹配。在組織變革的時候，組織文化也可以幫助組織成員儘快適應變革後的局面，減少因為變革帶來的壓力和不適應。
3樓：匿名使用者
基本上組織文化的功能如下：1.可以凝聚共識2.作為溝通渠道
3.輔助軟硬體發揮高效能
4.對外形象一致
5.為未來開拓
4樓：匿名使用者
要是我們每個人生來都能說會道；
要是我們每個人生來都能寫會畫。
文化和文明的進步，
伴隨著全部人類進化的程序。
如何理解組織文化的概念?
5樓：匿名使用者
在企業和公司集團的埠：
標識；紀律；
規範；程式；
素養；氣質；
水平；效率；
文件；同僚；
。。。。。。
《管理學原理》一書中企業文化的內涵在是如何解釋的！！！
簡述護理管理學組織文化的作用
6樓：匿名使用者
1、解除病人對疾病的緊張、焦慮、悲觀、抑鬱等情緒，增強戰勝疾病的信心。
2、正確及時的健康教育，使病人儘早適應新的角色及住院環境。
3、幫助病人建立新的人際關係，特別是醫患關係，以適應新的社會環境。
護理組織文化的建設
（1）易接受性：護理組織文化應容易被護理人員理解、認同和接受，尤其是制度文化和精神文化的建設，要做深入的宣傳、探索和研究，以增進護理管理者和護理人員的認同感。
（2）群眾性：護理組織文化要求每一位護理人員積極參與。
（3）針對性：護理文化建設是一項系統工程，既要考慮共性要求，又要根據自身的實際情況建設。
（4）獨特性：設計和培育護理文化，要體現護理專業的個性；另外，由於每個醫院形成發展的條件不同、規模和技術專長不同、人員構成和素質不同等，這也就決定了醫院文化和護理文化的內涵不同。
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