1樓：船帆煇
1、以身作則
團隊要保持超強的執行力，作為管理者要以身作則，作出表率。員工考勤，還是很多公司重要的管理手段之一。那作為管理者更要以身作則。
很多優秀的團隊裡面，最辛苦的往往是團隊的管理者，他們來得最早，走得最晚。不僅如此，更應該表現在團隊的管理行動上，當管理者提出要求，團隊達成一致後，管理者應該在團隊目標達成上起到領頭羊的作用。
2、打造團隊向心力
只有團隊所有力量都用在一個方向，才有可能創造出超常的價值。團隊管理者在管理流程中應該起到承上啟下的作用，肩負著對團隊業務的目標，以及專案計劃。確保團隊所有成員能夠在特定時間段內，圍繞同一個目標努力地去衝刺。
身為管理者要通過各種形式，向團隊成員清晰地傳遞當下的目標，並分配好每個團隊成員所承擔的個人目標。
3、要知人善用
團隊管理需要做到對每一個團隊成員工作能力、個性特質的瞭解，並清晰定位他們的崗位與具體職責。瞭解每一個人在工作中最擅長的是什麼？將合適的人放在合適的位置上，讓每個成員都能夠揚長避短，充分發揮自己的專長。
通過互相補位的方式來規避可能出現的問題，團隊管理者其實就是團隊的伯樂。你要相信每一個團隊成員都有自己的特長。
4、信任團隊成員
用人不疑，疑人不用，團隊成員，應該給予全部的信任。組織中的每位成員的工作效果都應該遵循特定的規章制度來規範與約束。對於有問題的成員，一定要第一時間清點出來；程度不嚴重的給予限期的改正機會。
要保證每一位留下的團隊成員都是可信任，在信任的前提下，才有可能發揮團隊成員的最大價值，團隊之間相互信任也是團隊凝聚的一點。
5、團隊成員溝通
管理者的最基本功能是發展與維繫一個暢通的溝通。與團隊成員保持高頻的溝通，是提升團隊凝聚力的基礎。有一些失敗的管理案例，這些案例大多是因為管理者一旦遇到頭疼難纏的事情，拒絕去解決，多采取回避，總覺得事情冷處理就能自然而然解決，這實在一種非常可怕非常消極的想法。
勤於溝通是解決一切問題的開端，也是凝聚團隊向心力的基礎。
2樓：唐一憨憨
團隊管理 原則一：目標管理
對於企業來說，任何團隊都要涉及到目標的管理。
一般說到目標管理，大家都會想到是銷售團隊，其實人力資源、採購、財務、行政、企劃、it部門都需要目標管理，不然每月的績效考核全是走過場。
說到目標管理，就要對制定的目標進行細化分解：
分解到天、到人、到客戶等；
關於人員配置、培訓計劃、物料、策劃等輔助性目標的支援；
市場佔有率、業績增長率、費用增長率、毛利率等考核；
方向性和策略性方面配套措施的制定。
這才是一個完整的目標管理。
目標的設定、執行、監督、調整都要有一個科學的管理過程，需要對團隊、市場、競爭對手、產品、客戶、費用等作出準確的判斷後，制定一個詳細可操作的目標體系出來，才能更有利於目標的達成，目標管理也是一個動態管理的過程。
原則二：計劃總結
管理的職能就是計劃、組織、指揮、控制、決策等。一個公司管的好不好，就看其是否有清晰的工作計劃，如果沒有計劃，一切管理都是混亂的，上到決策層，下到普通員工，肯定是沒法高效的工作。
所以每開展一項工作，儘可能做到公司、部門、個人都有計劃，這執行起來才會快速而有效，而不是臨時想個什麼方案出來。
說到計劃，自然就會想起總結，一個團隊沒有總結就不會有技術與管理的積累。
同時，通過總結，還能找到公司、團隊、個人存在的問題，通過不同層面的意見，能找到合理的解決方案，同時能提高團隊的管理水平和大家對團隊認同感和歸屬，說明這是一個蒸蒸日上的團隊。
總結的好處就是，問題越來越少，大家做事越來越熟練，員工成長越來越快，這是在說總結的好處。
3樓：仙女可愛到炸
原則一：目標管理
對於企業來說，任何團隊都要涉及到目標的管理。
一般說到目標管理，大家都會想到是銷售團隊，其實人力資源、採購、財務、行政、企劃、it部門都需要目標管理，不然每月的績效考核全是走過場。
說到目標管理，就要對制定的目標進行細化分解：
分解到天、到人、到客戶等；
關於人員配置、培訓計劃、物料、策劃等輔助性目標的支援；
市場佔有率、業績增長率、費用增長率、毛利率等考核；
方向性和策略性方面配套措施的制定。
這才是一個完整的目標管理。
目標的設定、執行、監督、調整都要有一個科學的管理過程，需要對團隊、市場、競爭對手、產品、客戶、費用等作出準確的判斷後，制定一個詳細可操作的目標體系出來，才能更有利於目標的達成，目標管理也是一個動態管理的過程。
原則二：計劃總結
管理的職能就是計劃、組織、指揮、控制、決策等。一個公司管的好不好，就看其是否有清晰的工作計劃，如果沒有計劃，一切管理都是混亂的，上到決策層，下到普通員工，肯定是沒法高效的工作。
所以每開展一項工作，儘可能做到公司、部門、個人都有計劃，這執行起來才會快速而有效，而不是臨時想個什麼方案出來。
說到計劃，自然就會想起總結，一個團隊沒有總結就不會有技術與管理的積累。
同時，通過總結，還能找到公司、團隊、個人存在的問題，通過不同層面的意見，能找到合理的解決方案，同時能提高團隊的管理水平和大家對團隊認同感和歸屬，說明這是一個蒸蒸日上的團隊。
總結的好處就是，問題越來越少，大家做事越來越熟練，員工成長越來越快，這是在說總結的好處。
但要把總結搞好，一是要人人蔘與，二是要形成文字和具體方法、流程，不能光說不練。
原則三：給予方法
給團隊更清晰、更有用的方法，這是對領導人提出更高的要求。
但對於不同管理風格的領導來說，有些領導比較排斥讓上級來想法辦法，而是讓下級提出方案自己做選擇題。
其實在高效的團隊裡面，往往是領導想問題想的最多，對於問題看的更清晰，對於團隊所要的資源認識更準確，基於這一點，所以在一定程度上來說，團隊核心領導要給出更精確的方法更能提高效率，出結果，同時讓團隊成員認識到領導對於業務的熟悉程度。
大凡業績不錯的公司，老闆與高層經常會出現在市場的第一線：
娃哈哈的老闆宗慶後，一年300天在市場；
沃爾瑪的老闆山姆沃爾頓經常出現在自家超市和別人家的超市裡面，就是要收集一線的問題，綜合自己的想法，給團隊一些指導方法。
對於方法來說，有時是一個想法，一件事先後順序，一個問題的重點方面，一件事的詳細分析，通過這些，團隊成員都會更清晰如何開展工作，有的更能直接指導其工作的進展。
在團隊裡如果領導不給一些思路和方法，而是讓員工自己摸索，那就會沒有方向感、沒有方法，讓大家士氣低下，效率不好，尤其是對新員工或跨界過來的人員。
原則四：監督過程
談管理，就必講目標，糾結果，但結果如何完成其實都離不開對過程的管理。
我在不同行業裡都遇到了這樣管理結果的做法，「我只要結果，其他的我不管」，這句話有時出於老闆之口，有時出於高管之口，我是非常不認同的這種看法的，請問，一件事如果不管理過程，等到月底目標沒有完成時，再來要結果一切都會晚了，然後找責任已經沒有任何意義了。
其實對目標的管理不僅要死扣結果，同時一定要嚴管每件事的過程，以保證事物的發展能按設想的方向和進度發展，而不是任其自由發展，出了問題找人算帳，開除人。
作為一個管理者，日常同時要交叉做好多事，面對不同的問題、不同的部門、不同的領導、不同的下屬，都要不斷掌握各項事務的進度，以衡量有沒有出什麼問題，發現問題方便及時處理，這對結果是一種保證。
原則五：責權清晰
通常成熟的團隊，組織架構清晰而準確，因事設崗，崗位職責精確，日常工作流程成熟，所以執行力會非常強，業績普遍會好。
但是，不是所有企業的團隊中職責、權利、利益都是清晰的，尤其是中小企業這些問題比較突出。
兵總看著領導的問題，看他如何玩，不想自己是否稱職；
將總盯著兵而著急，其實這全是一種錯位的管理認知，這種情況在企業還不少。
一找員工談工作，一說全是別人問題，不說自己有什麼問題，所以在公司裡開展述職太有必須了，你是拿自己和崗位職責、個人目標來比，你還有何話說有別人的問題、領導的問題、公司的問題！
一個公司人員流動過快，一方面是人力資源管理存在著很大的問題，另一方面就是團隊領導人的管理也絕對不能忽視，這個要看領導本身的管人能力和業務開拓能力，如果這兩個關鍵指標都不能勝任，那就要更換團隊領導了，同時，人力資源部門就要檢討你們選人的能力。
原則六：紀律嚴明
從執行力層面來講，第一個要素就是紀律問題。
一個團隊裡面沒有嚴明的紀律，還能做事嗎？
遲到、早退，遇到問題不解決，想來就來，想走就走，一問三不知，頂撞領導，推諉責任，所以，講到團隊管理，我個人認為紀律應該放在第一位來考慮。
但有的團隊比較成熟，有的團隊很不成熟，有的領導有威信，有的領導沒有號召力，有的管的嚴，有的管的鬆，風格不同。
不管如何，管理團隊紀律從來不能鬆懈，以保持大家的緊迫感和責任心，有了紀律執行力才能增強。
原則七：雙向溝通
溝通要雙向，換位思考，如何看問題，如何解決問題，而不是從自身崗位來看問題，所以溝通時要多聽、少說，做到多提醒、多建議，少帶個人成見和情緒，這樣溝通會很有成效，溝通起來也特別舒服。
在管理當中，溝通是一種技能，需要有清晰的思路，有方法、有知識、會講話，這樣溝通才會有效，遇到問題時還要多鼓勵別人，給方法、給希望，給面子，大家才能皆大歡喜，這叫會做事，也是會做人的體現。
幾乎每個公司裡面都有李逵這樣的人物，不管別人的感受，不管自己說的是否正確，先說為快，錯了也不認帳，和同事間的關係往往不好，別看生猛，其實私下自己鬱悶的時間也不少，很多人討厭與這種人共事，這也是對企業文化的一種破壞。
原則八：全程激勵
在日常管理中，激勵可能更容易做到精神激勵，但物質激勵從來不能少，這種激勵更能持久而有效。
華為15萬員工，有中國人，也有外國人，如果管理呢?
人力資源管理到位，激勵方式多樣化，才保證這個大航母高效的運轉。當然激勵的種類很多，可以綜合在管理中應用，讓團隊在一個高度興奮的狀態中工作豈不是更好?
日常管理中的會議管理、演講、案例分享、好人好事的表揚都非常好的激勵手段，野外拓展效果會更好，要綜合應用多種激勵以減少管理的壓力，而是讓員工自動自發工作。
在管理當中，以表揚為主，批評為輔。如果有問題，領導先檢討自己，再來批評下屬，這樣大家都好接受一些，而不是高高在上，錯全是別人的，出了業績是領導有方，這是不得人心的做法。
原則九：日常訓練
說到訓練，可能大家更多的是想起了培訓，其實對一些技術性強、實戰性的工作，光培訓還是遠遠不夠，領導人必須組織團人進行實戰演練，讓員工不僅要知道是什麼是什麼，重要的是自己會做，而且必須做好，做出結果來，這才能達到管理的效果。
訓練的問題，是要時常來做，不是一個月只做一次，遇到嚴重的問題，可能一週就得做幾次訓練，重點是大家是否全會？
如果不會，馬上就要演練，直到每個人過關，這個對銷售團隊來更為重要，其結果就是要看到業績，業績不理想，馬上進行演練，一對一的演練，絲毫不馬虎，這才叫提升單兵作戰能力，但訓練要注意一個問題，千萬別是領導一個勁兒在**講話，提要求，這個又成了培訓。
以我個人的經驗來看，在銷售中可能面臨客戶的需求、客戶的分類、**、銷售話術、銷售策略、產品賣點、銷售情景等問題，都要進行模擬練習，以保證全面而系統進行演練，做到人人會做說、會做，會銷售。
原則十：制度管理
對於在5-10人左右的小團隊來說，大部分的管理是團隊領導在管理，靠的是激情和日常嚴格的、細緻的指導和控制，管理效果比較好。
但對於大的團隊，上百人，上千人的銷售團隊，一定要嚴格的管理制度，用制度來作為管理的基礎。
有些行業的銷售團隊還有銷售手冊，內容非常全面，要求也非常嚴格和細緻。
帶一個團隊，總有讓人在某個時間段裡在制度和人情之間徘徊，因為相處久了會有感情，有時不忍心按制度來辦事，其實根本不用糾結，制度就是法，一切以制度為準，這樣就不會不公正，從而保證整個團隊管理的公開、公平、公正，大家同臺競技，沒有潛規則，這是一個衡量團隊管理好壞的標準。
不同型別、不同行業、不同公司的團隊，都會有不同的管理風格、管理方式、管理理念，這個沒有一個統一標準來衡量。
一個團隊在不同的成長階段，其所要面臨的問題不同，而管理原則也不盡相同，在此只是羅列一些團隊管理的普遍性原則，以起到拋磚引玉的作用。
團隊建設的原則有哪些，簡述專案團隊建設的原則
北京理工大學出版社 高效團隊建設中的5w1h是 who 我們是誰 where 我們在 what 我們成為什麼 when 我們什麼時候行動 how 我們怎樣行動 why 我們為什麼 通過明確這幾個方面的問題來建立高效團隊。1.我們是誰 who 我們是誰即團隊成員自我的深入認識，明確團隊成員具有的優勢和...
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