1樓：匿名使用者
四種觀點：
1.綜合揭示論 2.過程揭示論 3.現象揭示論 4.目的揭示論
資深獵頭顧問鍾克峰先生認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
人力資源管理就是**組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
2樓：匿名使用者
管理從思想上來說是哲學的，從理論上來說是科學的，從操作上來說是藝術的。作一個合格的管理人員是難的，對企業的中層管理人員，由於其地位的特殊性，要合格，似乎是難於上青天了。然而為了企業的發展，蜀道再難，也還是要上的。
但是,路在何方？也許這句管理名言會給我們一點啟示：「高層管理者，做正確的事 ；中層管理者，正確的做事；執行層人員，把事做正確。
」中層管理人員進行有效管理，關鍵就在於：正確的做事。那麼，如何把事情做正確呢？
我們可以簡單地說，這依賴於中層管理人員責任的改變；技能和素質的改變；時間運用方式的改變；價值觀的改變……這些都沒錯，但規矩太多了，就讓人無所適從，就如同如果我們吃飯一味講求科學飲食，最後就只有骨瘦如柴的份兒了。所以，我弄斧到班門，簡單地從以下四個方面談談，希望能夠有所裨益。
1、找準自己的定位，界定好自己的職責。
管理者應該扮演的角色是什麼？我們可以引經據典或者憑我們的直覺，說得天花亂墜，唾沫四濺。但管理者首先應該是榜樣。
管理者自身的行為,不僅影響著自身的工作效率,而且對下屬起著潛移默化的作用,無形中教會了員工用怎樣的方式和態度來對待工作。我們總是抱怨屬下是如何的頑劣，如何的缺乏創新意識……但是我們從來沒有問過自己：員工為什麼會這樣？
問題的根源出在那裡？「強將手下無弱兵」，獅子帶領的羊能夠打敗羊率領的狼，為什麼？關鍵就在於，我們當領導的。
不合格的管理人員，會在有意無意間堵住了員工的嘴，束縛了員工的手，禁錮了員工們的思想，讓員工言非所想，做非我願。一位老總說過這樣一句話，我公司的員工都是好員工，沒有員工們的任勞任怨，就不可能有公司的今天。在管理學的論述中，也這樣講到：
「只有不稱職的領導，沒有不稱職的員工。」中層管理者人員，對下，代表公司，對上，代表員工，當公司出現溝通代溝、信任危機的端倪時，中層管理人員是否應該反思自己的工作是不是做到位了，是不是扮演好我們應該扮演的角色——榜樣。語言的蒼白無力決定了身教總是勝於言傳的。
鑑於中層管理人員地位的特殊性，這就要求我們必須做到以身作則,率先垂範。
其次，中層管理人員應該是員工意見的收集者和制度的完善者。我總認為，制度的建立應該是一個「從下到上，再從上到下」的過程，是一個「從群眾中來再到群眾中去」的迴圈，只有開始，沒有結束。員工是制度的制定者，實踐者和檢驗者。
中層管理人員則應該是員工反饋意見的收集者和完善者。當一項制度推出後石沉大海了，中層管理人員對該制度的可行性不聞不問，不置可否，那麼，他就應該是不稱職的，屬於在其位不謀其政，這樣就會出現制度和操作兩張皮的現象。上下相互抱怨，卻不知道問題出在**，而問題的出現，中層管理人員責無旁貸。
2、把握好管理的原則，補充足管理的營養
很多企業管理人員都會說：別告訴我過程，我只要結果。這說明，企業經營者來說，最看重的是結果，結果比過程更重要。
管理者，要關注細節，要管好過程，只有這樣才能得出好結果。但關注過程的前提是：關注結果。
我們打井，首先想到的肯定是，這兒有沒有水源，其次才是怎樣打的問題。很多的管理者說，我沒有功勞，也有苦勞，似乎只要有苦勞就應該得到多的報酬；如果你問一個管理者，他做出了什麼成績來，他通常告訴你的不是他的業績提高了多少，而是他多麼地不分晝夜，多麼地廢寢忘食。馬不停蹄是好的，可如果你在狂奔的時候南轅北轍了，還是好的嗎？
所以，中層管理人員時時刻刻應當掛在心頭的問題是：我的業績呢？在合理合法的範圍內，我們是不是可以說，業績是根本，其他均為次。
企業需要的是「運籌帷幄決勝千里」的將軍，不是「管家婆」。雖然，一個團隊元帥只有一個，但是，我們每一個管理者卻可以像元帥一樣思考，像士兵一樣做事。實踐是最嚴厲的老師和最苛刻的裁判，能夠走上管理崗位的人，肯定都是經歷過驚濤駭浪的，是實踐篩選出的弄潮兒。
但是，我們還是應該積極學習相關的理論知識的。大家都知道，「坐而論道不如起而行」；我們也清楚，「紙上得來終覺淺，絕知此事須躬行」，更相信「大道無術」。但是，理論是來自於實踐並用於指導實踐的，是前人們實踐經驗的結晶。
限於每個公司的實際情況不同，它不會直接教給你怎樣做，但是它會間接教會你如何想。我想，這就夠了。
3、端正處事態度和辯證思維方式
古人云，人言而無信不知其可，沒有信任，管理就只剩下赤裸裸的監督，一有機會，你管的事情就會出軌的。好的管理者，就是要組織離了你照樣轉！作為管理者，我們如何建立信任？
答案在你我的心裡，在我們熟知的基本的做人準則中。我們信任人，同時也應當要學會不讓別人利用我們的信任。濫用了你對他的信任，懲罰他，讓他知道，我不是你想象中的那麼軟弱。
除此之外，我們沒有更好的辦法。在以前的文章中我曾說過，辯證的思維方式的重要，對一箇中層管理人員來說也一樣。如果在工作中分不清主次，把握不了重點，不善於從整體考慮問題，陷於瑣事而不能自拔，那麼，最後，累的是你，挨批的也還是你。
人，精力是有限的，好鋼當然要用到刀刃上。
4、選用合適的人 培養好你的左膀右臂
組織運轉不需要天才，企業管理不需要天才，一大群天才聚到一起，結果往往沮喪。管理其實就是通過一群平常的人做出點不平常的事情來。其關鍵問題是，如何讓普通人發揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。
明白這一點後，中層管理人員在用人的時候，就不必吹毛求疵，畏首畏尾。小疵不能掩蓋一個人的大醇，微瑕也不能藏匿一塊玉的潔白。我們在任用基層管理人員的時候，關鍵是觀其行，聽其言有時候倒是次要了。
一個人的才能、信仰和處事原則等，均可通過他的行動表現出來。在一個團隊裡，如果聽不到一點異響，聽不到一點反對意見，那是不正常的。水，在汙泥塘裡，不動不響，那是死的；在清江河裡，洶湧奔騰，那是活的。
有一點逆耳的話在耳邊響著，警鐘常鳴，不見得就是壞事。相反，如果自己現在的助手，從來就是百依百順，踢一腳哼一聲，你說太陽是方的，他就不敢說是圓的，這種選任就是不恰當的。問題出在自己身上，因為員工是沒有辦法選擇領導的，而領導卻可以。
選用合適的人，培養好你的左膀右臂，讓自己如虎添翼。
如何有效的進行人力資源管理
3樓：行者孫平
（1）管理人員應該關注員工的職業生涯，提供良好的職業發展空間以版實現員工同企業的共權同成長。
（2）參與激勵。更多的採納員工的意見，使員工通過參與管理形成對企業的歸屬感和認同感，進一步滿足其自尊和自我實現的需要。
（3）為知識型員工提供挑戰性的工作。加大工作的挑戰性，可以很好地挖掘出員工的內在價值，提高員工的工作熱情。
（4）關心員工。通過各種方式表明對他們的工作不僅感興趣而且十分重視。這樣可以增強內部的凝聚力，充分發揮集體的強大作用。
如何做好人力資源管理工作？
4樓：夢迴百社
這個題目太大了。先明確兩個概念。一是人力是資源，二是管理。
是資源就要管好，包括計劃（人力資源規劃）、採購（招聘），登記（人員管理）、損耗（離職管理）等基礎工作。是資源你得用好，把合適的人安排到合適的崗位上。人力還是種特殊的資源，是有思想、有感情的人，具有主觀能動性，所以，你還得開發好、激勵好，充分挖掘潛力，包括培訓、考核、職業生涯規劃等。
弄清楚上面的問題了，你就知道怎麼做人力資源管理工作了。至於如何做好人力資源管理工作，那就跟各人的努力有關了。首先，你得加強學習，提高自身的職業素養。
其次，敢於實踐，敢做敢試敢闖，不能老停留在口頭、紙頭、論證階段，下了水你才能學會游泳。第三，要有責任心。人力資源管理工作涉及員工的切身利益，處理任何事必須事實清楚，有據可依，從業人員必須要有高度的責任心，同時還要以人為本，原則性與靈活性還要相結合，這個度如何把握好關鍵是經驗積累。
第四，要能吃苦，任何與人有關的工作都是很難的工作，不能吃苦肯定做好這個工作，所謂天道酬勤就是這個道理。
5樓：匿名使用者
做好人力資源管理工作需要良好的專業能力和溝通能力，立足於本企業的實際現狀開展人力資源管理工作。
根據企業人力資源管理制度的現狀，建立和完善人力資源管理系統：
1.認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
2.認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
3.構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
4.根據公司的實際情況，建立崗位制度和崗位職責，明確崗位內容和所需要達成的目標.
5.有效發揮人力資源管理制度的整體效能，使人力資源管理制度系統中的各個模組相互互補和交融，服務於生產運營。
6.用人力資源管理制度規範、引導、發展員工的行為，形成員工和企業共同成長。
7.人力資源管理需要通過以目標為導向，建立績效考核等方法激勵員工，形成良好的氛圍。
人力資源管理
指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
人力資源六大模組：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關係管理。
人力資源管理如何考證詳解，人力資源管理專業可以不考證嗎？
人力資源是一個就業面非常廣的職業，無論在哪個行業，都會涉及到人的問題，想要實現人才的保值 增值，就需要有專業的人力資源工作者投入大量的精力。但可惜目前的現狀比較尷尬 1 人力資源目前在國內還沒有形成統一的規範或者統一的價值觀，比如我們考取的人力資源管理師證，我在杭州考試時非常嚴格，只能靠死記硬背。但...
企業如何該重視人力資源管理，人力資源管理對企業發展的重要性？
巖姐說 企業重視人力資源管理應該從以下方面著手 第一 選出一名高階管理者，一般副總比較合適，來主抓人力資源工作，做到從上級領導就重視 第 二 組織相關的人力資源培訓，定期培養人才 第三 從基層開始做調研，發現企業的人力資源方面的問題，全面或者區域性進行改革 試點 第 四 進行嚴格的績效和工資改革，讓...
公司人力資源管理是幹嘛的 人力資源管理是幹嘛的？
人力資源的具體課程內容 人力資源管理導論，人力資源戰略和規劃，工作分析，人力資源的獲取，人力資源開發與培訓，績效考核，薪酬福利管理，勞動關係管理，人力資源個體分析，職業生涯規劃，人力資源的測評與員工工作激勵，企業人力資源規劃概述，人力資源衡量指標和資訊收集處理，人力資源現狀分析，人力資源需求 人力資...