1樓：青島青特集團
表3-3
績效考核面談表部門
職位姓名
考核日期年
月日
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培訓
本人認為自己的工作在本部門和全公司中處於什麼狀況本人認為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？
對考核有什麼意見
希望從公司得到怎樣的幫助
下一步的工作和績效的改進方向
面談人簽名日期
備註說明：1.
績效考核面談表的目的是瞭解員工對績效考核的反饋資訊，並最終提高員工的業
績；2.
績效考核面談應在考核結束後一週內由上級主管安排，並報行政人事部備案。
表3-1
績效評估準備檢查表
完成下表，確信你為評估會議做了充分的準備。
你有還是沒有？有沒有
1. 安排會議時間？
2. 給員工發通知及員工自評**？
3. 核對工作要求？
4. 檢查員工的績效目標和你的標準？
5. 檢查員工的過去，包括技能、受過的培訓及過去工作業績？
6. 仔細查詢存在於既定目標和實際業績之間的「差距」？
7. 尋找員工的態度和言行與其業績間的因果關係？
8. 完成績效評估**？
9. 給工作績效打分？
2樓：匿名使用者
面談內容、缺點及其原因以及解決措施、優點機器推廣價值、職業規劃方向、業績應用建議（升職、調崗、加薪、嘉獎……）
績效面談表怎麼寫
3樓：哀紹輝
員工先自我總結考核期內的成績與不足，接著上級就員工績效表現做一個總體回顧，並告知其績效結果。對於員工表現好的方面，要適時鼓勵；
對於表現不佳的方面，要採取建設性溝通的方式。如果員工對績效結果有異議，上級要耐心傾聽，並就存在爭議的問題給出合理答覆。緊接著上級和員工要就導致績效差距的原因進行分析，找出問題所在並共同制定績效改進計劃和符合員工自身實際情況的個人發展計劃。
4樓：江西財智名家論壇****
面談內容
一、談工作業績
工作業績的綜合完成情況是進行績效面談時最為重要的內容，在面談時應將評估結果及時反饋給員工，如果員工對績效評估的結果有異議，則需要和員工一起回顧上一績效週期的績效計劃和績效標準，並詳細地向員工介紹績效評估的理由。
通過對績效結果的反饋，總結績效達成的經驗，找出績效未能有效達成的原因，為以後更好地完成工作打下基礎。
二、談行為表現
除了績效結果以外，還應關注員工的行為表現，比如工作態度、工作能力等，對工作態度和工作能力的關注可以幫助員工更好地完善自己，並提高員工的技能，也有助於幫助員工進行職業生涯規劃。
三、談改進措施
績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對員工未能有效完成的績效計劃，主管應該和員工一起分析績效不佳的原因，並設法幫助員工提出具體的績效改進措施。
四、談新的目標
績效面談作為績效管理流程中的最後環節，主管應在這個環節中結合上一績效週期的績效計劃完成情況，並結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效週期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。
面談禁忌
績效面談的目的是為了改進工作，改善上下級關係，但有時候會因為評估人沒有注意一些事項反而使員工感覺自己受到傷害，影響了兩人的關係，將績效面談搞砸了。
要做好績效面談，首先要注意一些禁忌事項，比如：
一忌無證據無資料的亂說
在沒有收集到完善的考核資料的時候，不要輕易對員工的績效表現進行評價。
二忌指手劃腳教訓人
在績效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。
三忌做好好先生
在績效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的不足，員工的不足如何改善才是面談的重點。
四忌聽不進下屬的意見
在績效面談中要注意傾聽員工的想法，很有可能在某些環節忽視了，導致資訊不對稱，聽聽員工怎麼說，會對績效面談起到幫助作用。
五忌毫無建設性的廢話
在績效面談要注意使用描述性語言，注意陳述事實而不是自己的主觀判斷。
六忌反饋籠統模糊
在績效面談中使用的語言要具體精確，不要籠統地說員工不好，籠統的說法對管理者本身來說是一個減分項。
七忌牽扯與工作無關的評價
經理在績效面談中要注意集中於員工的績效表現，而不是牽涉員工的個性或者私事。
八忌只「潑冷水」
一次考核結果不好，不代表員工永遠不行，在績效面談中注意使用積極性語言，而不要一味地潑冷水。
九忌無重點隨意溝通
在績效面談中談話應以員工的績效表現的優點、缺點、改進措施為主線，不要隨意亂說，毫無章法。
十忌選擇不適合的環境
面談最好在一個封閉的環境中進行，避免來訪或者**打斷。
5樓：華詩苼
績效面談表在書寫的時候應該諮詢一下會計我覺得會計應該能夠告訴你證
6樓：慈盈
這個問題……你可以寫:暫未發現！後續細查！若有發現！再往上報！
7樓：
時間、地點、訪談物件，訪談人，績效月份。這是基本資訊。
將考核項羅列出來，填上上月資料和本月資料。標示向上或向下箭頭。
面談的主要內容有兩項：
1、與上月相比，分數提高或下降的原因有哪些？包括主觀原因和客觀原因。這項內容需要訪談人（一般是直屬主管）與訪談物件真實、深入地分析出績效變化的原因。
2、改進措施。面談的目的一定是為了改進績效，所以改進措施要有針對性和可操作性。
績效面談表的內容怎麼寫？
8樓：安同壽
首先要寫
復出考核的目制的，在這個部分需要bai有一個客觀的評du價，適宜的zhi激勵，以求促進員工dao提升，提高業績；
其次是要寫出考評的範圍，其中包括總經辦組織考核範圍和其他員工的考核範圍，並且經由各部門進行管理並組織考核，總經辦進行監督、規範；
再次是說明考核的原則，需要對照各崗位的描述制定他們的崗位工作評價表，由相關人員以**的形式進行考核，同時固定考核維度:進行員工自評、上級評、下級評和相關人員評；
再次就是具體的措施 ，需要組織完成崗位描述，根據崗位描述制定各崗位的工作評價表，指定考評人並進行考核再統計得分；
最後寫明處理結果。
績效面談主要包括哪幾方面的內容？
9樓：demon陌
第一，談工作業績。
工作業績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內容，在面談時應將評估結果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效週期的績效計劃和績效標準，並詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結果的反饋，總結績效達成的經驗，找出績效未能有效達成的原因，為以後更好地完成工作打下基礎。
第二，談行為表現。
除了績效結果以外，主管還應關注下屬的行為表現，比如工作態度、工作能力等，對工作態度和工作能力的關注可以幫助下屬更好地完善自己，並提高員工的技能，也有助於幫助員工進行職業生涯規劃。
第三，談改進措施。
績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因，並設法幫助下屬提出具體的績效改進措施。
第四，談新的目標。
績效面談作為績效管理流程中的最後環節，主管應在這個環節中結合上一績效週期的績效計劃完成情況，並結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效週期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。
擴充套件資料：
面談者應做的準備
場所一般不宜在開放的辦公區進行，最好是小型會議室或接待室。準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書，薪金變化情況等。
整理出員工本階段的最大優點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。
擬定好面談程式，計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什麼、後談什麼，以及各階段的時間分配。
員工應該做的準備
填寫自我評價表，員工要客觀地做好自我評價、這樣能夠便於與主管考核結果達成一致，有利於面談的順利進行以及個人發展目標的切實制定。
準備好個人的發展計劃，面談時提出個人發展計劃，有利於主管有針對性地進行下期工作等項安排，達到雙向的統一；準備好向主管人員提出的問題，這一過程是員工改變主管對員工評價和下期績效計劃的關鍵時刻；安排好自己的工作，避免因進行面談而影響正常的工作。
控制好面談過程及時間
(1)說明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用，使面談針對性強、易於溝通、消除員工的疑慮。
(2)進行績效考核結果溝通。與員工對績效考核結果進行溝通，首先向員工明確評價標準，然後逐項說明考核結果及總的績效等級，溝通過程中要允許員工提出置疑，給員工提出發表自己看法的時間和機會，要耐心地解釋考核評價結果。
(3)肯定員工的優點。按準備階段總結的材料首先對員工的優點和成績進行肯定，使員工感覺到，主管對自己的工作，評價得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發現的優點和成績主管都能夠提到，對主管產生信任、服從的感覺。
(5)制定改進計劃。主管幫助員工共同找出有待改進的地方，制定改進計劃及採取的相應措施；確定下一週期績效目標：在績效溝通及改進計劃的基礎上，主管與員工共同確定下一績效考核週期的績效目標，使績效管理形成一個完整的迴圈過程；
總結面談要點：主管對績效面談過程和考核結果進行簡要的總結，與員工一同對考核結果確認簽字；結束績效面談：無論面談結果如何，在面談結束時主管都要調整好員工的心情，使員工以積極的態度結束面談。
應是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結經驗、查詢不足，明確下一週期的工作方向及達到良好績效目標的方法。各項面談程式完成該結束時應立即停止面談，普通員工面談時間以30-60分鐘為宜，中層主管60~l20分鐘為佳。
10樓：笑笑師伯
績效面談的內容
績效面談的內容應圍繞員工上一個績效週期的工作開展，一般包括四個方面的內容。
第一，談工作業績。
工作業績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內容，在面談時應將評估結果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效週期的績效計劃和績效標準，並詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結果的反饋，總結績效達成的經驗，找出績效未能有效達成的原因，為以後更好地完成工作打下基礎。
第二，談行為表現。
除了績效結果以外，主管還應關注下屬的行為表現，比如工作態度、工作能力等，對工作態度和工作能力的關注可以幫助下屬更好地完善自己，並提高員工的技能，也有助於幫助員工進行職業生涯規劃。
第三，談改進措施。
績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因，並設法幫助下屬提出具體的績效改進措施。
第四，談新的目標。
績效面談作為績效管理流程中的最後環節，主管應在這個環節中結合上一績效週期的績效計劃完成情況，並結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效週期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。
離職面談怎麼談？離職面談記錄怎麼寫
蹦迪小王子啊 本模組主要包括了離職員工的姓名 部門 崗位 學歷 專業 入職時間 離職時間 離職面談時間 離職免談方式 談話人等一系列必要的基本資訊。做一些基本資訊的記錄，比如姓名，職位，年齡，工齡，學歷等基礎要素。重要的是離職原因分析和管理建議，做離職面談的最重要的意義在於是通過個人離職的原因，分析...
個人員工績效評估怎麼寫，怎麼寫績效考核自評
初巨集義 這要看他的工作成績，他的正常表現了，他的成績效率是該怎麼寫就怎麼寫，實事求是的寫。 蠱箛 個人員工績效評估可以從工作態度 敬業精神 業務素質 團隊意識 工作表現和工作業績,等幾個方面來談或者總結的。由於是你自己的工作情況,每個人的情況都不一樣,要實事求是,不要誇張,也不要隱藏,並且要做到層...
怎麼寫績效考核自評，績效考核自評怎麼寫
分為三部分 一 闡述工作過程 二 總結得失，總結經驗和教訓 三 提出改進措施。怎麼寫績效考核自評 老王女兒 一 良好的個人形象和素養。1 本人專業技能和業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益。二 工作認真負責，積極主動。1 本人服從...