個人績效工資怎麼算，績效工資怎麼計算？

1樓：微湖情

績效工資計算有以四種方案，如下所示：

1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數

2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數×公司效益係數

其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核係數)]×某部門加權價值×該部門月度考核係數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考核係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額

其中，部門加權價值係數=∑(該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數)

4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行：

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。

(一)部門經理績效工資分配(a%)

某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值係數×各經理月度考核係數)]×該經理崗位價值係數×該經理月度考核係數+某經理月度獎罰金額

其中，部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

a% =∑(部門經理崗位價值係數)÷∑(全部經理和員工崗位價值係數)

(二)員工績效工資分配(100-a)%

根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工

如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額

2樓：

各個單位有各個單位的不同演算法。沒有一定的標準。如果你想算的話那就跟領導算好了再做。免得以後做事心裡不踏實。

績效工資怎麼計算？

3樓：來自天心閣有主見的司馬懿

7個人的績效總係數是6.5，每個係數點的績效數額是5000/6.5=769.2 所以係數是1.0的應該拿到不到770元，係數0.5的則是前者的一半。

1.公式：

績效工資=公司績效*公司係數*團隊績效*團隊係數*個人績效*個人係數

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（merit pay)或與評估掛鉤的工資。用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

主要有計件工資制、佣金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和佣金制外，更多是指依據僱員績效而增發的獎勵性工資。

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程式基礎上的工資體系。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。

傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。

4樓：念運華

如果是5000的話，然後平均每一共就是6.5。然後讓5000÷6.5。

5樓：匿名使用者

純粹的數學計算題。7個人的績效總係數是6.5，每個係數點的績效數額是5000/6.

5=769.2 所以係數是1.0的應該拿到不到770元，係數0.

5的則是前者的一半。

6樓：擁抱著你

績效工資=公司績效*公司係數*團隊績效*團隊係數*個人績效*個人係數就可以了

績效工資怎麼算

7樓：小袋學長

績效工資由四部分組成：基本工資、年齡工資、崗位工資、獎勵工資。

績效工資又稱績效加薪，獎勵工資和與評估掛鉤的工資。是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級。

以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬。

是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

8樓：知識精英團隊

績效工資的計算方法如下：

考慮到綜合實力評價應反映企業集團持續、平穩地發展的實際，淨資產按三年年末平均值計算。即：

績效工資=（本年年末淨資產+上年年末淨資產+兩年前年末淨資產）÷3

計算式中的年份界定同營業額。

如果採用利潤的實體觀，淨資產等於股東權益加債權；如果採納利潤的所有權觀，淨資產等於股東權益。

資產-負債=淨資產。（總資產-總負債）/普通股數目。

擴充套件資料：

績效工資的作用：

1、達成目標

績效工資本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

2、挖掘問題

績效工資是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

3、分配利益

4、促進成長

績效工資的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。

績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。

薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

5、人員激勵

通過績效工資，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。

9樓：匿名使用者

績效工資計算有以四種方案，如下所示：

1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數

2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數×公司效益係數

其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：

(一)部門績效工資分配(一次分配)

(二)員工績效工資分配(二次分配)

其中，部門加權價值係數=∑(該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數)

4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行：

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。

(一)部門經理績效工資分配(a%)

其中，部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

a% =∑(部門經理崗位價值係數)÷∑(全部經理和員工崗位價值係數)

(二)員工績效工資分配(100-a)%

根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

(1)一次分配

一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核係數不可比。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考核係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額

(2）二次分配

參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效工資劃出去了。

10樓：匿名使用者

每個公司每個崗位對績效考核的辦法和績效工資所佔的比例不同，無法一概而論。下面以銷售類企業銷售專員崗位為例進行說明：

銷售專員，一般在企業的工資構成由基本工資和績效工資構成，基本工資所佔比例較小，績效工資所佔比例較高。這裡以40%和60%為例。

有了比例，接下來就需要對績效進行考核，考核的標準有很多，可以kpi方法進行考核，儘量進行量化。然後根據每月銷售專員對考核項的完成情況進行測評，達到不同標準發放不同比例的績效工資。可以從以下幾個方面進行考慮：

1.考核專案工作業績

2.考核指標 a.銷售完成率b.銷售增長率c.每月客戶開發

3.考核標準（評分部門填寫）a.達到90%以上b.達到50%以上c.10人以上

4.滿分 40分 40分 20分

5.實際完成數值（評分部門）

6.完成比率（人資）

7.得分（人資）

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