如何做好績效溝通，淺談如何做好績效溝通

1樓：笑笑來著

熟悉績效管理的人都知道，績效溝通是個難題，經理和員工都比較迴避這一過程。對經理來說，這一過程簡直就是危情時刻，是一個痛苦的回憶，沒有人願意把績效考核的結果擺到桌面上來討論，因為這會給自己帶來麻煩。當管理者被強制要求做績效溝通時，當績效反饋被當作一項工作任務時，多數企業採取的做法是在員工不在辦公室的時候，偷偷「溜」進員工的辦公室將績效考核表放在員工桌上，然後等員工不在辦公室的時候，再偷偷「溜」進去，把員工簽好字的績效考核表拿回去，交給人力資源部存檔，這就算是完成了溝通的任務，就算是做了績效考核。

這樣做，避免了與員工面對面，避免面面相覷的尷尬和極有可能發生的爭吵。但是，避開績效溝通這一重要環節的做法，卻為企業整體業績提高和長遠發展埋下了禍根。

如果績效溝通的中心不是評價神馬，而是把員工的能力、態度、情緒、業績成為溝通的主導內容。管理者對員工的主要工作及其表現有著比較全面的瞭解、客觀的評價，能夠恰如其分的評價下屬的工作表現，發現其情緒的變化、能力的優缺，真實的進行反饋，適當的進行激勵和輔導，對其工作給予幫助支援，績效溝通就容易了。

2樓：冰的沸點

拋開私人感情，就事論事，嚴格按規章制度辦事。

3樓：武漢大叔和上海胖妞

用資料說話；

參考微博

**如何做好績效溝通

4樓：重慶新華電腦學校

績效面談要講究方式方法，績效溝通注意以下幾點

（一）對事不對人原則

績效溝通的對事不對人原則要求溝通雙方針對問題本身提出看法，充分維護他人的自尊，不要輕易對人下結論，從解決問題的目的出發進行溝通。

人們在遇到問題時往往會非常直接地將問題歸咎於他人，甚至常常導致一定程度的人身攻擊。然而，人身導向的溝通往往會帶來很多負面的影響。一方面，人身導向的溝通往往只是牢騷，不能為解決問題提出任何積極可行的措施。

另一方面，如果將問題歸咎於他人，往往會引起對方的反感和防衛心理。在這種情況下，溝通不但不能解決問題，還會對雙方的關係產生破壞性影響。

人身導向的溝通不適用於批評，同樣也不適用於表揚。即使你告訴對方「你好優秀啊」，如果沒有與任何具體的行為或結果相聯絡，也可能會被認為是虛偽的諷刺而引起對方的極度反感，這一點往往被人們忽視。

（二）責任導向原則

所謂責任導向，就是在績效溝通中引導對方承擔責任的溝通模式。與責任導向相關的溝通方式有兩種——自我顯性的溝通與自我隱性的溝通。典型的自我顯性的溝通使用第一人稱的表達方式；而自我隱性的溝通則採用第三人稱或第一人稱複數的表達方式，如「有人說」「我們都認為」等。

人們通過自我顯性的溝通方式，能夠更好地與對方建立聯絡，表達合作與協助的意願。「我想這件事可以這樣……」「在我看來，你的問題在於……」等說法都能夠給人這樣的感受。與此相對應的是，人們往往通過自我隱性的溝通方式逃避責任。

這往往給人一種不合作、不友好的感受。在建設性溝通中，人們應該使用責任導向中自我顯性的表達方式，與溝通物件建立良好的關係。

因此，當下屬使用自我隱性的溝通方式時，管理者應該在給下屬說話的權力的同時，使用要求對方舉例的方式引導下屬採用自我顯性的溝通方式，使員工從旁觀者的立場轉變為主人翁立場，並自然而然地為自己的行為承擔責任。

（三）事實導向原則

在前面對事不對人的原則中我們談到，我們在運用建設性溝通時應該避免輕易對人下結論的做法。遵循事實導向的定位原則能夠幫助我們更好地克服這種傾向。事實導向的定位原則在溝通中表現為以描述事實為主要內容的溝通方式。

在這種方式中，人們通過對事實的描述避免對人身的直接攻擊，從而避免其對雙方的關係產生破壞性作用。在管理者向下屬指出其缺點和錯誤的時候，更應該恪守這一原則。在進行描述性溝通時，管理者可以遵循以下三個步驟。

（1）首先，管理者應描述需要修正的情況。這種描述應基於事實或某個特定的、公認的標準。例如，管理者可以說「你在這個季度的銷售額排名中處於部門最後一名的位置」「這個月你受到了三次有關服務質量的投訴」等。

這種描述能夠在很大程度上避免下屬的抗拒心理。

（2）在描述事實之後，管理者還應該對這種行為可能產生的後果做一定的描述。例如，管理者可以說「你的工作業績出乎我的意料，這將對我們整個部門的銷售業績產生不良的影響」「顧客表示無法接受這樣的服務水平，他們寧可放棄我們的產品」等。在這裡，管理者應該注意不要使用過於嚴厲的責備的口吻，否則下屬會將精力集中於如何抵禦攻擊，而不是如何解決問題。

（3）最後，管理者可以提出具體的解決方式或引導下屬主動尋找可行的解決方案。

在現實中，並不是所有描述性溝通都應該遵循這三個步驟。上面的例子是針對指出下屬工作中的問題而言的。總之，在可能的情況下用事實根據來代替主觀的判斷，能夠最大限度地避免對方的不信任感和抵禦心理，這能幫助我們更加順利地進行建設性溝通。

5樓：吾乃至尊殺機

一、正確認識績效溝通在績效管理中的作用

二、掌握和運用好績效溝通的方法、方式

三、把握績效溝通的關鍵點，提高溝通的質量

1、事先應計劃好應溝通的內容。

（1）階段工作目標、任務完成情況。

（2）完成工作過程中的優良表現。

（3）指出需要改進的地方。

（4）描述公司領導或他人對下屬工作的看法和意見。

（5）協助下屬制定改進工作的計劃。

（6）下一階段績效工作目標、計劃的制訂和確認。

2、把握不同績效管理階段溝通的目的和側重點。

3、掌握好兩大溝通技術——傾聽技術和績效反饋技術(1)傾聽技術

呈現恰當而肯定的面部表情。

避免出現隱含消極情緒的動作。

呈現出自然開放的姿態。

不要隨意打斷下屬。

(2)績效反饋技術

多問少講。

溝通的重心放在「我們」。

反饋應具體。

對事不對人，儘量描述事實而不是妄加評價。

應側重思想、經驗的分享，而不是指手劃腳地訓導。

把握良機，適時反饋。

反饋談話的內容要與書面考評意見保持一致，不能避重就輕。

4、創造有利於績效溝通的環境

確定最恰當的時間。

選擇最佳的場所。

佈置好面談的場所。

5、增強領導者自身的人格魅力，用愛心和誠信架起真誠溝通的橋樑。

績效考核工作後，如何做好績效溝通

6樓：悟空財稅服務****

績效管理中要做好績效溝通應該做到以下幾點：

1、建立健全的企業績效管理體系。通過科學的方式方法保證績效管理的順利實施。

2、完善的績效管理制度，只有完善的制度才能夠讓人信服，讓員工自覺的遵守。

3、制定的績效指標要和被考核人員的本職工作相關，並且在正常的工作時間內能夠達到。

4、績效考核具有明確的截止時間，嚴格執行，做到制度》管理》人情。

5、績效管理人員要有階段性的總結反饋，能夠在有效的技巧考核期內管理者瞭解員工的工作狀態、進展、是否遇到了需要協助解決的困難。保證員工的工作環境。

7樓：360度全方位

做好績效溝通的要點1、制定好績效溝通的目標：1、接受績效結果；2、進一步提升的計劃2、溝通前準備好溝通綱要，溝通時才能有條理3、預定好溝通時間、地點(會議室)，創造良好溝通環境4、溝通時先多聽少說

5、多用資料和事實說話；多陳述事實，少說主觀感受。

6、先給予肯定，肯定的內容要具體，然後再說不足和改進7、控制好節奏

如何才能做好績效管理中的溝通

8樓：火雲雜談

效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能促進工作開展、產生效果的環節。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。筆者在此根據自己近年來所瞭解和掌握的有關知識簡要談談績效溝通在企業績效管理中的作用、績效溝通的方式方法，並結合工作實際著重談談如何做好績效溝通。

一、正確認識績效溝通在績效管理中的作用

績效溝通貫穿於績效管理的全過程。企業的績效管理說到底就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程，在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最後的績效考評，都必須保持持續不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發揮。因此，不懂溝通的管理者不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補管理者和員工缺乏溝通帶來的消極影響。

持續的績效溝通對於上司和下屬都有著非常重要的意義。

對於上司來說，通過溝通可以幫助下屬提升能力；有助於考核者全面瞭解被考核員工的工作情況，掌握工作進展資訊，並有針對性地提供相應的輔導、資源；使考核者能夠掌握評價的依據，有助於上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助於提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度。

對於下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關於自己工作績效的反饋資訊，如客戶抱怨、工作不足之處或產品質量等資訊，以便不斷改進績效、提高技能；幫助員工及時瞭解組織的目標調整、工作內容和工作的重要性發生的變化，便於適時變更個人目標和工作任務等；能夠使員工及時得到上司相應的資源和幫助，以便更好地達成目標，當環境或任務，以及面臨的困難發生變化時，不至於處於孤立無援的境地。

績效溝通的溝通技巧

9樓：陳曉蘭女傑

1、營造良好氣氛，溝通態度要坦誠，給員工以信任感和安全感；

2、溝通應具體，儘量獲得具體資訊；

3、要讓員工知道自己的想法和需要；

4、不能僅僅看到問題，更要看到成績（會批評、會表揚）；

5、注意聆聽；

6、運用一定的溝通技巧（如恰當的溝通反饋、恰當運用肢體語言、豐富問題提問方式等）；

7、溝通要及時；

8、溝通應具有建設性。

10樓：重慶新華電腦學校