1樓：賣萌
對於企業來說，最明智的做法就是要搞清楚優秀員工真正的需求，有時候他們離職不單單 是因為待遇福利的問題，而是對公司的目標缺乏認同、對公司的管理方式不滿。另外，缺乏個人 成就感也是員工離職一個比較重要的因素。企業要有良好的激勵制度，說到激勵，肯定很多人 會想到晉級、加薪，但僅靠晉級、加薪並不一定能有效激勵員工，企業必須使優秀的員工融人企 業的發展中來。
這樣，雖然會使優秀員工壓力加大，但是卻能夠讓他們有成就感。同時留住人才的關鍵，要根據不同人才的需求特徵「量體裁衣」、做出有針對性的留住人才 的計劃。具體實施方法有以下幾點：
(1)進行合理且富有彈性的人才價值定位。(2)提供多種升遷和培訓的機會，創造人才成長和發展的空間。(3)建立動態的績效評估體系，提供有競爭力的薪酬水平。
重點人才一般都希望自己的能力能夠得到充分的發揮，自己的工作能力能夠得到公司的認 可，在事業上有成就感和滿足感。因此，作為公司領導需要建立一套完整的人才績效評估體系， 及時對重點人才的工作進行評價。完整的人才績效評估系統必須由以前那種只關注人才的工作態度轉移到現在關注工作業 績上來，這樣才能夠對人才的工作給予客觀公正、全面準確的評價，讓人才及時瞭解自己的業績 情況，從而極大地激發人才的工作熱情。
總而言之，真正的人才不僅需要挑戰性的工作，更需要在工作上有勝任感、成就感和責任 感，只有他們感到自己受重視、有價值的時候，才會有更大的熱情投入到工作當中。
2樓：以心
人才流動的方向一般都是**最能發揮人的潛能，人才就往**流動得越多。企業有前途、事業喜人，人都願意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。
特別是中層管理人員，年富力強處於幹事業的關鍵時期，事業對其有非常大的凝聚力，會把事業作為自己的第一追求，所以應該讓想幹事的人有事幹，能幹事的人幹成大事，這也是國內企業特別是國有企業最薄弱的環節。或許高薪能夠一時留住人才，但是事業卻能長期留住人才。如何創造良好的「事業」環境，這正是企業，特別是國企應該思考的問題。
3樓：尓康
近年來，企業對人才的挖掘和培養越來越重視。但是，隨著人才流動的加快，如何留住人才，也讓許多經營者煩惱。在討論中，大家對這樣幾個方面形成共識：
要用事業留人。企業要多給人才發展的機會和空間，重視對人才的投入和培養，為人才施展才華創造良好的條件。要建立起有效的激勵機制，用豐厚的待遇留人。
企業應為各類人才確定合理的報酬，讓人才分享企業發展的好處。同時也要善於運用期權等手段，吸引並留住人才。應完善人才流動的法律法規，既保護員工的利益，也維護企業的合法權益。
企業人才盤點的方案，哪個公司做的比較實用
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