1樓：sb尋淄
企業如何提高培訓效果 中國的企業90%是中小型企業，很多企業不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優秀 我們把培訓大致分為三種： 低端培訓：以心態調整為中心的培訓。
事實上，一名員工用一種陽光的心態去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現行機制下，自我管理的能力不高，所以，現在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態培訓、素質培訓、時間管理培訓、成功學培訓。 中端培訓：
以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態非常好時，他需要非常重要的技能去支援，否則員工依然會回去素質降低的區域裡，所以中端培訓對於一個企業來說非常重要。比如：
人力資源管理、財務管理、管理藝術、領導力培訓、生產管理、營銷管理等等。 高階培訓：以戰略發展為中心的培訓。
比如目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理等。 低端培訓著眼於過去，拿出過去成功的人、成功的事與現在的人作比較，去激發現在的人進行努力，開發潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業績為中心的員工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓存在過時熱去的現象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現象，我們會在後面講如何拉長效果時間的方法。
中端培訓著眼於現在，針對員工現在的基本情況進行分析，然後有選擇地進行培訓。 高階培訓著眼於未來，針對企業發展的未來進行學習與思考。 一個企業培訓中，低端、中端、高階培訓之間的比例，可以看出企業發展的規模與狀態。
至於應如何進行調整，事實上沒有固定的答案，任何培訓應結合企業的現實情況。 高階培訓論：有的企業現在學習金科玉律：
哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發展的現實。 第一部分：經濟效益論：
經濟效益論有二種： 1、 認為培訓不能直接產生效益，於是吹出了培訓無用論。 2、 認為要把培訓能直接產生效益的工作，還要有要把培訓當成實現公司利潤的重要組成部分，形式主要有：
把培訓吸引經經銷商，讓其多交回款，把培訓吸引級客戶，讓客戶學習而交錢等等，結果很多都不理想。 組織內訓課程，一定與老師深入溝通，把企業的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利於老師教學。 學員參加層次雜，培訓效果受影響 一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個課題，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。
有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關係的人蔘加。 培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。 培訓時，老闆要學會無為而治。
一個企業與另一個企業的發展情況不同，心態調整方面的課程一定不要聯合舉辦。 好詳細的調查。 訓多研究型專家，中端培訓多找職業經理人培訓，低端培訓多找專家激勵師培訓。
精不易多。 安排培訓內容落實的各種活動。 第二部分：
如何參加高質量的培訓 一、 績效管理中發展需求 一名員工的培訓需求是可以通過績效管理及評估中發現的，比如辦公室小王近期列印資料總是出錯，可能就是計算機技術需要培訓的原因，績效管理中，表現差的一方面往往是需要培訓的內容，所以，不同的部門，有的內容可能都需要，而同一部門的同一知識點，不是全部部門人員需要的。 企業人力資源部每年不應少於兩次的培訓內容調查評估，這樣才能保證培訓主題源頭的科學性。 二、 合理制訂培訓方案 一個合理的培訓方案應包括哪些內容呢？
培訓目的、培訓時間、培訓主題、培訓內容、參加人員、培訓地點、培訓參與部門、培訓老師及介紹、課程背景、培訓準備物品、培訓費用、培訓效果、培訓突發事件處理辦法、合作單位、培訓失敗措施、培訓合同樣本、培訓****、培訓經辦人、培訓組織部門、考試時間、結業證書樣本等內容，所以，一個科學的培訓方案絕不是一兩張紙，而是一個系統的詳細的專案書。 三、 選擇培訓師有絕招 一名優秀的培訓師，是不能用學歷，留學經驗、職稱、閱歷去評價，我們可以從三個方面進行選擇： 1、 問專業型的問題：
在選擇培訓師時，事先找出本專業的專來的難點問題幾個，可以通過**或面談或郵件的形式進行詢問或請教，這樣就能看出老師的不平了。 2、 收集資料，包括老師發表的文章及光碟，通過閱讀老師的資料選擇老師。 3、 試聽課程，一般一個優秀的老師課程很多，那麼我們就擠出時間去試聽一個小時，老師的實力基本出來。
四、 合理安排受訓人員 受訓人員人數與如下因素有關： 1、 課程特點：沙盤一般不超過60人，體驗式培訓也有很強的要求，演講課的要求會鬆一點，有的工具演講可能只要求30人，如果過度超員，對課程的影響很大。
2、 學員的素質：我們儘量把同一層次的學員放到一起培訓，有時溝通對話強的培訓，一些學員不敢說，不敢發表談論觀點，直接影響上課效果。 3、 根據工作情況，培訓的前提下，還要保證經營的正常運作。
五、 培訓前的訓前教育 訓前教育非常重要，一般來說，經過訓前教育要比沒有訓前教育的效果要提高10%以上，訓前教育內容主要有如下內容： 培訓紀律、培訓內容介紹、培訓老師介紹、培訓態度、培訓考核、培訓參與方法、培訓考試等內容，讓學員對培訓要有基本的瞭解，重要對學員的積極性進行鼓勵，千萬不要死命令的方式要別人參加。試想一下一個帶著情緒上課的學員身上會發生什麼。
六、 受訓方參與課程編定 要想把培訓最大化，受訓方最好參與課程的編定，最少也要對培訓大綱提出自己的見解，不能完全讓講師聽之任之，如果對培訓內容進行深入的溝通，講師就會對企業的情況更一步地瞭解，對授課內容的實用性更加靈活掌握，是促進講師，學員效果最大化的舉措。 七、 把目標與需求詳細與培訓師溝通 有的企業在與講課溝通時，其它溝通做得都很好，卻只有培訓目標沒有告訴講師，更有企業目標是不敢告訴講師的，這樣老師只能根據自己的感覺去講。 八、 時間、地點、環境細節過硬 企業培訓的時間、地點及各種細節是非常嚴肅的事情，是企業文化的一部分，如果變來變去，會影響員工的工作安排，並建立了不信任感。
九、 授課後立即進行評估 授課後立即評估具有很多好處： 1、 對組織方的成績進行考核 2、 對學員的感受進行評估 3、 對講師的授課質量進行評估 4、 對環境進行評估 5、 對實用性進行評估 評估的內容應具備如下內容：講師內容、講師授課風格、教材、時間安排、服務、課題實用性等，不要有學員的感言及想要再次學習的課題及推薦其他人員上課名單等。
課程評估也是考核人力資源部的重要依據。 十、 培訓後需要考試 有些學員學習時注意力不集中，不代表他不需要這項技能或知識，可能是他認識不到而己，為了提高培訓效果，我們可以通過考試，迫使學員投入學習的一種方法，比如考試不合格，扣除相關的獎金等進行處理，使學員被動式接受。 第四部分：
培訓後必須要做的工作對培訓後員工進行績效考核 對培訓後員工進行績效考核，是最為關鍵的一環，因為我們培訓的根本目的是達到目標，提高員工，通過績效考核，才能看得出真正的效果。]
2樓：墨筆
我是在管理諮詢公司上班的，樓上的回答都是非常有參考價值的。我從我們諮詢服務公司的角度來談談這個問題。首先從企業的戰略中分析培訓需求，另一大方向是看企業內部管理上的矛盾和問題，這些都是指導你選擇培訓側重點和選擇模組的主要影響。
這就是所謂的對症下藥。當有需求了，那麼在講師的選擇過程也是非常重要的，之前給一家大型企業做ipd和流程優化專案的溝通過程當中瞭解到，他們企業之前就已經有做過這塊的工作了，請的外部培訓機構，但由於當時的講師實戰性不強，導致專案根本沒法繼續下去，看不到成果，員工失去了積極性，公司反而陷入了進退兩難的階段。後面，我們的顧問老師接手工作之後也是非常棘手，不過，在我們的講師豐富的經驗面前還是把問題都解決了。
由此可以看出，企業引進培訓時，在做牽扯到公司內部管理或者是組織變革時的一些培訓時，好的老師能起到很好的指引作用，能用他的經驗去規避風險，講師實力不夠強大時，起到的是反作用！這點是很需要重視的。另外要說一點的是，對於培訓專案啟動前期，肯定需要對一些基礎概念的匯入，比如參加一些這方面的公開課或者用書籍前期去普及專業知識。
這樣，相關部門內達到意識的統一之後去進行工作便能事倍功半。至於，在培訓成果的考核和持續性的方面，樓上已經給出了很好的建議了。希望能幫助到您！
工作愉快 ！]
3樓：no3tf御
我個人的經歷和經驗認為如下供您參考：第一：企業要清楚和衡量培訓投入，人員流動使大多企業不願把費用花在這上面。
成果之一就是減少企業人員流動率，間接提高投入產出效應。另外明白，因員工技能不足造成的效率、次品的報廢、重工損失可以彌補投入，間接效益回報在客戶滿意。高層要理解到這一層，培訓工作才沒有阻力！
第二：要清楚的認識到培訓什麼，要分析企業各崗位的需求，個人建議就是圍繞各崗位的應知（理念）和應會（操作）需求；第三：要建立培訓、考評、效果評估機制；第四：
建立自己的師次隊伍，教學資料庫。內部培訓可以減少成本、好處還在能將理論以企業實際聯絡起來。對講師要有補貼，提高授課的積極性；第五：
考試結果要同員工升遷、進級掛起鉤來，以提高員工的學習積極性。第六：做好年度、月度培訓計劃並加執行檢查。
第七：宣傳培訓過程中突出的事例，必要的鼓勵和獎勵政策要有。第八：
做個培訓流程或制度檔案。]
4樓：叫你04208鈾尋
首先需要在培訓時間上和空間上最大限度地貼近企業管理和業務實際，符合企業戰略發展 ，如此員工受訓後才有可能並有意願應用培訓成果。其次，要營造支援性工作環境，由高層管理者在企業內長期倡導學習，強調應用的必要性，並明確直線職能經理對培訓成果有效應用的責任，通過把培訓應用納入績效考核中，調動直線經理的積極性，從而客觀上保證培訓成果能夠有效應用到工作中。最後，要保證長期收益，培訓成果必須不斷鞏固並完善。
可採用以下方法 ：①學習小組;②行動計劃;③多階段培訓方案;④應用表單。為防止受訓者中途懈怠，可由其上級或培訓人員定期檢查或抽查，一般適用技能類培訓。
對於避免企業培訓相關風險的問題，應該注重的是控制企業人才的流失。而這種措施的施行會讓企業培訓的成本進一步增加，而針對企業人才流失方面的問題，導致這方面問題的本質並不在於企業培訓的管理方式問題，更為重要的就是企業的人才管理方式的問題。 針對企業人才流失現象的措施，下面給出一些相關的建議：
第一，可以嘗試利用法律約束：企業與員工簽訂培訓協議。明確規定受訓員工只有在企業工作滿幾年後才能離開公司，否則，必須按比例補償部分培訓費用。
第二，可以嘗試運用激勵手段：把培訓成果與績效、薪酬、晉升掛鉤，將培訓與員工職業生涯發展相結合。要使人才培訓後不是流動，而是更加穩定，關鍵是把培訓與企業的發展和員工個人的發展相結合，培訓主管要從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳契合點。]
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