1樓：
基本工資和固定工資都不是法律術語，一般而言應該區別不大，但從法院審判而言，一般是寫基本工資較多，基本工資一般是法律上的標準工資或者正常時間工資。這樣的約定只要是為了減少加班工資支付以及經濟補償金等工資的支付，一般而言對勞動者不利。固定薪資政策的優點：
1、易於操作，且計算方式簡單； 2、勞動者的收入有保障，讓勞動者更有安全感； 3、便於工資進行調整，減少牴觸情緒； 4、適用於工作內容重複性高的崗位。固定薪資政策的缺點： 1、缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性； 2、就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得失去公正。
若不公平長期存在，則優秀勞動者流失率會增加，留下的都是工作能力較差的勞動者。
2樓：
月工資=基本工資+當月績效+出勤獎
就績效而言，合同的基本工資是不會扣除的
基本工資，不排除其它的情形會扣除，比如損壞財產的賠償
勞動合同上的工資類別，基本工資和固定工資有什麼區別？
3樓：韓飛律師
基本工資和固定工資都不是法律術語，一般而言應該區別不大，但從法院審判而言，一般是寫基本工資較多，基本工資一般是法律上的標準工資或者正常時間工資。這樣的約定只要是為了減少加班工資支付以及經濟補償金等工資的支付，一般而言對勞動者不利。
固定薪資政策的優點：
1、易於操作，且計算方式簡單；
2、勞動者的收入有保障，讓勞動者更有安全感；
3、便於工資進行調整，減少牴觸情緒；
4、適用於工作內容重複性高的崗位。
固定薪資政策的缺點：
1、缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性；
2、就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得失去公正。若不公平長期存在，則優秀勞動者流失率會增加，留下的都是工作能力較差的勞動者。
勞動合同中約定的基本工資和績效獎金可以隨意扣除嗎
4樓：匿名使用者
你們並沒有在勞動合同中約定過績效工資，而是按照慣例在執行績效工資的計算。績效工資的計算方式，屬於內部制度。如果要對此進行調整，理論上要通過民主協商的方式確定，單位不能單方面作出調整。
所以，你能夠證明你們之前的績效工資慣例的話，可以通過勞動監察或勞動仲裁的方式，阻止單位對於績效工資的制度變更，保障自己的權益。
勞動合同中約定工資和基本工資的區別。
5樓：猛者張也
約定工資是受法律保護的，基本工資只是個人工資構成的一部分。基本工資是勞動合同中約定的工資，包括計件工資與計時工資；結構性工資的話是崗位工資+基礎工資+津補等。
合同中要如實約定工資標準，工資不能低於最低工資標準，試用期工資不得低於轉正後工資的80%。
《勞動合同法》：第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
《工資支付暫行規定》第7條規定：「工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假曰或休息日，則應提前在最近的工作日支付。
工資至少每月支付一次，實行周、曰、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。」。
6樓：匿名使用者
勞動合同中，怎麼確立基本工資：一般的勞動合同不會明確寫明工資的，但是在勞動合同工資約定方面會寫明 按照公司薪酬管理制度或者按照崗位說明執行 這樣如果工資有變化就不用修改勞動合同。
基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。
同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。
參考檔案：一般的公司薪酬組成是--崗位工資+績效工資 記住 崗位工資一般不要低於本市最低工資標準 這樣你就好控制它的績效工資了 假如這個人工作態度等不太好 這樣績效考核分數就會降低 假如不想要這個人了 那麼可以在績效工資做文章 還有你員工的考勤也可以納入績效工資 也可以單獨出來 弄個獎金 也可以加入工齡工資 崗位（基本）工資+績效工資+工齡工資+獎金
7樓：汪宇晨
合同中要如實約定工資標準，工資不能低於最低工資標準，試用期工資不得低於轉正後工資的80%。
約定工資是受法律保護的,基本工資只是個人工資構成的一部分。
基本工資是勞動合同中約定的工資，包括計件工資與計時工資；結構性工資的話是崗位工資+基礎工資+津補等。
《勞動合同法》：
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
《工資支付暫行規定》第7 條規定：「工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假曰或休息日，則應提前在最近的工作日支付。
工資至少每月支付一次，實行周、曰、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。」
8樓：華律網
基本工資即勞動者所得工資額的基本組成，它由用人單位根據規定的工資標準支付，較之工資額的其它組成部分具有相對穩定性。崗位工資即指以崗位權利、責任、勞動條件、勞動強度、勞動技能、安全係數、重要性等評價要素明確的崗位係數為支付工資報酬的內容，工資多少需要按崗位來轉移，以崗位為標準的一種工資支付制度。崗位工資是按照工種不同來計算。
一般薪資結構由四個部分組成：1.基本工資：
是薪酬中勞動者基本生活的部分，是維持勞動者勞動力再生產所必需的。2.崗位工資，也叫職務工資、技術工資：
是按照各個不同崗位、職務的業務技術要求、勞動條件、責任等因素確定的。工作變動，崗位工資也隨著變動。3.
工齡工資，以工齡為主，結合考勤和工作業績來確定。4.績效工資，是根據企業經營效益的好壞、個人的業績優劣來確定。
9樓：匿名使用者
約定工資與基本工資不一樣的。
另外的試用期工資已經低了，我們江蘇蘇州這邊最低工資標準為1370元，不知你在**工作。一般來說，試用期工資不得低於當地的最低工資標準。
工資包括基本工資、考勤工資、加班工資，產量工資、質量獎金、工齡補貼、交通補貼、房租補貼、伙食補貼等構成的。
1150元的工資，為勞動合同約定工資，公司主要是為社保局備案和查詢，同時也為今後萬一員 索要加班費的計算基數而已。
我相信你的工資肯定超過1150元。
最後，公司這樣做的話，在計算加班費時肯定是按1150元的基數計算的，但是，如涉及到解除勞動合同的經濟補償金，則按照你的實際工資為計算基數的。
陶律師。
給我加分哦。
10樓：
這個要看二者的約定有沒有違法先，同時，也是白紙黑字寫著的，有雙方簽字的合同才生效的，才受法律保護的。口頭約定底薪工資為400，應是違法的，這個數字不能低於當地的最低工資標準，考勤工資是什麼意思？請假之類的還會給嗎？
11樓：free不夜天
有些公司的合同是做出來給社保局備查的，不一定正確，一般以你跟廠方約定的工資為準，如果你要起訴時，你有權要求按合同的工資支付。
12樓：**隨身吧
1、基本工資：勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
2、崗位工資：以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性(對產品關鍵度、質、量)、安全係數等評價要素確定的崗位係數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。 崗位工資制度是一種與現代企業制度相符合的薪酬管理辦法，具有較好的分配激勵作用。
3、績效工資：分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資；績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是"以績取酬"。
二、崗位工資和績效工資的特點
1、從制度上破除了技能工資的潛能性，直現科學地發揮了工資的「按勞分配、多勞多得」的職能
崗位績效工資制雖不制定技術標準，但各崗位都有明確的任職條件、職責範圍、技術要求和操作規程，職工只有通過考試(考核)達到崗位要求時，才能競爭上崗。它對崗不對人，依據企業經濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。
2、減少了平均分配的專案，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利於發揮工資的調節職能
將原技能工資和各種企業津貼補貼工資單元併入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與技能分離的問題，進一步強化了工資的激勵和調節職能，也加強了工資管理。
13樓：曠頎
約定工資是受法律保護的,基本工資只是你工資構成的一部分,你勞動合同中如果沒有明確基本工資是多少,這個就很難確認了 ,你最好是去勞動部門諮詢一下
我和公司簽訂勞動合同，但合同上的基本工資1380和實際的基本工資2000不一樣這樣對公司有什麼好處嗎
14樓：匿名使用者
1、我復是在公司做勞資制的，一般的公司都會這麼做，合同上寫的工資是當地要求的簽訂合同的最低工資，或者是工會聯合會要求的。
2、 但是你仔細看合同裡面，基本工資之後應該有一句話，可以理解為在基本工資的同時如果有表現好的話可以有一些額外的報酬。
3、如果產生糾紛，你可以平每個月的工資條主張權益的，是沒有問題的。
4、現在很多公司不是按照員工實際工資為基數繳納保險的，而是以當地最低的繳費基數與比例繳納，這樣公司會省一些錢，避免些糾紛。（ps，保險繳費基數醫療和養老是不一樣的，但是上下不會差很多，簡單說就是你所在城市上一年的社會平均工資，如果你的工資沒有社平工資高，按社平叫，如果比社平高就按實際工資交）
希望對你有幫助！
15樓：龍舞丹翔
你可以要bai
工資條看看。你的2k的工du資是不是含了其它的部zhi分？其實這樣對dao公司版來講是掩耳盜鈴的好處
權，如果真的要賠付什麼起來，還是會取平均收入的。但如果不涉及到上法庭的，公司範圍內的一些規定以基本工資為基數的你就較為吃虧，如年終獎以基本工資為基數的一倍二倍三倍發放的話。
16樓：骨架太大
1、為了避稅
2、做低工資基數，可以少交單位承擔的保險
3、也可能是為了在你離職付經濟補償金或者沒給你交生育險你索要生育期間工資的時候能少給你一點······
4、您好奇心挺重的哈，望採納
勞動合同基本工資跟工資條裡的基本工資不一樣，怎麼辦
兆信防偽技術 一般的公司都會這麼做，合同上寫的工資是當地要求的簽訂合同的最低工資，或者是工會聯合會要求的。但是你仔細看合同裡面，基本工資之後應該有一句話，可以理解為在基本工資的同時如果有表現好的話可以有一些額外的報酬。如果產生糾紛，你可以平每個月的工資條主張權益的，是沒有問題的。現在很多公司不是按照...
勞動合同上不寫工資正常麼，勞動合同上不寫明確的工資可以嗎
中華人民共和國勞動合同法 第十七條 勞動合同應當具備以下條款 一 用人單位的名稱 住所和法定代表人或者主要負責人 二 勞動者的姓名 住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼 三 勞動合同期限 四 工作內容和工作地點 五 工作時間和休息休假 六 勞動報酬 七 社會保險 八 勞動保護 勞動條件和職業危害...
勞動合同上沒註明具體工資，勞動合同上面不寫工資怎麼辦？
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商 協商不成的，適用集體合同規定 沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬 沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月 勞動...