1樓：匿名使用者
要想對工資的約定合法，必須瞭解法律對於工資的相關規定。工資是由以下幾部分組成的：勞動部《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第53條規定：
「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。」需要注意的是，合同中的「工資收入」的約定，一般不包含「延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資」。
以下收入不屬於工資範圍：根據《意見》第53條規定，(1)單位支付給員工個人的社會保險福利費用，如：養老保險費、醫療保險費、失業保險費、生活困難補助費等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給員工的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如稿費、講課費、翻譯費及國家規定發放的創造發明獎等。
員工知道了這條規定，在雙方約定工資條款時，若用人單位將車貼、誤餐補助等福利費用納入工資總額，顯然違法，員工可予以糾正，若用人單位在工資條款中沒寫明獎金，那麼員工最好要求在工資條款中寫明獎金的分配方式，以免發生爭議時口說無憑。
工資應每月支付一次，支付日期由用人單位與員工在勞動合同中約定。如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資；直接發放工資的，應提前支付工資。對實行年薪制或按考核週期兌現工資的員工，用人單位應當每月按不低於最低工資的標準預付工資，年終或考核週期滿時結算。
，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，按照同工同酬的原則對勞動者發放勞動報酬
終止或解除勞動合同時，應一次性付清工資。就是說，在終止、解除勞動合同時，應按規定辦理退工手續，開具退工單；開具退工單後，一次性全部付清員工應得的工資。如果員工與企業之間在退工時有其他未處理完的經濟糾紛或應予賠償等事宜，經協商不能達成一致意見的，可以通過仲裁、訴訟等途徑解決。
企業不得剋扣應付的工資。
2樓：上海李律師
合同中要如實約定工資標準，工資不能低於最低工資標準，試用期工資不得低於轉正後工資的80%。
法律依據：
《勞動合同法》：
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
勞動合同中對於工資應該怎樣約定？
3樓：為你鍾情
要想對工資的約定合法，必須瞭解法律對於工資的相關規定。工資是由以下幾部分組成的：勞動部《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第53條規定：
「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。」需要注意的是，合同中的「工資收入」的約定，一般不包含「延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資」。
以下收入不屬於工資範圍：根據《意見》第53條規定，(1)單位支付給員工個人的社會保險福利費用，如：養老保險費、醫療保險費、失業保險費、生活困難補助費等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給員工的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如稿費、講課費、翻譯費及國家規定發放的創造發明獎等。
員工知道了這條規定，在雙方約定工資條款時，若用人單位將車貼、誤餐補助等福利費用納入工資總額，顯然違法，員工可予以糾正，若用人單位在工資條款中沒寫明獎金，那麼員工最好要求在工資條款中寫明獎金的分配方式，以免發生爭議時口說無憑。
工資應每月支付一次，支付日期由用人單位與員工在勞動合同中約定。如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資；直接發放工資的，應提前支付工資。對實行年薪制或按考核週期兌現工資的員工，用人單位應當每月按不低於最低工資的標準預付工資，年終或考核週期滿時結算。
，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，按照同工同酬的原則對勞動者發放勞動報酬
終止或解除勞動合同時，應一次性付清工資。就是說，在終止、解除勞動合同時，應按規定辦理退工手續，開具退工單；開具退工單後，一次性全部付清員工應得的工資。如果員工與企業之間在退工時有其他未處理完的經濟糾紛或應予賠償等事宜，經協商不能達成一致意見的，可以通過仲裁、訴訟等途徑解決。
企業不得剋扣應付的工資。
勞動合同中甲乙雙方對工資的其他約定怎麼寫?
4樓：
如果你不同意變更，可以拒絕。如果你同意變更，應寫15日前，並向勞動者出具工資明細詳單，並遵守《工資支付暫行規定》。
你可以看一下《工資支付暫行規定》。上面的規定對勞動者都十分有利。
5樓：勞動法諮詢師韓飛
如果雙方協商一致，可以在合同中約定將加班費包含在工資總數內。但是，有以下情形之一的，該約定因違反勞動合同法而無效。
1、約定的加班費數額不得低於勞動合同法的規定，即：工作日延長時間加班費不低於工資的1.5倍；雙休日加班費不低於工資的2倍；法定節假日加班費不低於工資的3倍。
2、每月工資扣除加班費後，不得低於公司所在地頒佈的最低工資標準。
6樓：匿名使用者
直接寫就行了，只要員工同意，直白的敘述即可。
7樓：匿名使用者
這個畢竟是履行的問題，只要雙方協商一致，一般問題不大。
如果要書面的話，可以簽訂補充協議，
勞動合同中，甲乙雙方對工資的其他約定，後面怎樣寫？急急，只有30 30
8樓：勞動法諮詢師韓飛
如果雙方協商一致，可以在合同中約定將加班費包含在工資總數內。但是，有以下情形之一的，該約定因違反勞動合同法而無效。
1、約定的加班費數額不得低於勞動合同法的規定，即：工作日延長時間加班費不低於工資的1.5倍；雙休日加班費不低於工資的2倍；法定節假日加班費不低於工資的3倍。
2、每月工資扣除加班費後，不得低於公司所在地頒佈的最低工資標準。
在勞動合同中只約定基本工資對公司有什麼好處?
9樓：南方勞動網
公司採用勞動合同上只約定最低工資的形式雖然在表面上感覺對公司有利，但實際上是非常不利的，有利的最多是在計算加班工資上，公司可以節省一些費用。但是對於經濟補償金及賠償金方面是不受影響的，法官會根據勞動者的實際發放工資來計算相關標準。但公司的這種做法卻給員工帶來反感，總而言之，弊大於利。
10樓：蓋普希金
在勞動合同中，只約定正常上班的基本工資，用人單位期望可以少交社保，少給病假工資或生育津貼等好處，而且績效工資公司可以掌握給多給少的分寸。
1. 勞動者要求的經濟補償金或未籤合同要求的雙倍工資，不會因為只簽訂基本工資而減少，因為經濟補償金的依據是過去12個月勞動者獲得月平均工資。《中華人民共和國勞動合同法》：
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
2. 社保繳費基準，一般以上一年度本人工資收入為繳費基數：
（1）職工工資收入高於當地上年度職工平均工資300%的，以當地上年度職工平均工資的300%為繳費基數；
（2）職工工資收入低於當地上一年職工平均工資60%的，以當地上一年職工平均工資的60%為繳費基數；
（3）職工工資在300%—60%之間的，按實申報。職工工資收入無法確定時，其繳費基數按當地勞動行政部門公佈的當地上一年職工平均工資為繳費工資確定。
但實際操作中，很多公司不是按照員工實際工資為基數繳納保險的，而是以當地最低的繳費基數與比例繳納，這樣公司會省一些錢，能儘量避免一些糾紛。
3. 《女職工勞動保護特別規定》第八條：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險**支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
實際操作中，這樣簽訂勞動合同，單位在勞動者索要生育津貼時，期待可以少給點；勞動者往往也不會不厭其煩的去和公司糾纏實際到手的工資和合同約定的基本工資的區別。
4. 在實際操作中，用人單位期望少給一些病假工資。勞動部勞部發[2014]15印發《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》的通知規定：
病假期間員工工資的發放標準：連續醫療期間在6個月以內者本企業工齡不滿2年者，為本人工資60%;已滿2年不滿4年者，為本人工資70%;已滿4年不滿6年者，為本人工資80%;已滿6年不滿8年者，為本人工資90%;已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。連續醫療期間超過6個月時，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，病傷假期工資停發，改由勞動保險**項下，按月付給疾病或非因工負傷救濟費，其標準如下：
本企業工齡不滿1年者，為本人工資40%;已滿1年未滿3年者，為本人工資50%;3年及3年以上者，為本人工資60%。
11樓：笨蛋就是寶淘
好處是公司對員工只需要給付高於最低工資標準的薪金即可。壞處也
有，你招不到人。或者說你在實際發放薪水時會有其他組成部分，但這種情況下，一旦出現勞動糾紛，其他部分也是要被計入賠償基數的。
所以說，玩這個小花樣真沒啥意思。
12樓：匿名使用者
在勞動合同中，只約定最低工資對企業來說，最直接的好處就是計算加班工資的時候，都是以合同簽定的工資來作為加班費的計算標準的，簽定的基本工資低，付的加班費也就會少。另外還有以下幾方面的好處：
一，可以提高勞動者的積極性，多勞多得本來就是分配的基本原則，如果定死了工資，那大家的積極性就不高了。
二，可以提高勞動者的工作效率以及成品率，如果大家都是一樣的工資，那產品不合格，或者合格，都不關工人的事，那麼產品做得好不好，都跟勞動者無關了。
三，可以提高勞動者之間的競爭意識，只有多勞，才能多得，只有做得更好，才能比同崗位的人工資更高。
綜上所述，只約定基本工資，對公司來說，更能實行績效掛鉤的政策。
如何在勞動合同中如何約定績效工資
勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的，勞動合同不約定績效工資和獎金的標準也是可以的，只要在勞動合同中說明浮動工資部分按企業薪酬制度執行即可。法律分析勞動合同模板績效工資方面怎麼寫 勞動合同不約定績效工資和獎金的標準也是可以的，只要在勞動合同中說明浮動工資部分按企業薪酬制度執行既可。事實上，...
勞動合同能否約定解除，勞動合同能約定解除嗎
法律分析 雙方在勞動合同中約定解除條件是可以的，勞動合同的解除既可以法定解除也可以約定解除。法律依據 中華人民共和國勞動合同法 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法 公平 平等自願 協商一致 誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第十條 建立勞動關係...
勞動合同的必備條款有哪些，勞動合同的約定條款有哪些
根據 勞動合同法 第十七條第二款的規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定試用期 培訓 保守秘密 補充保險和福利待遇等其他事項。勞動者應聘到用人單位工作，用人單位應該在勞動者入職1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。勞動合同可以在當地人力資源和社會保障局 也可以雙方自行擬定勞動合同文字。雙方簽訂的勞動...