1樓：昔康
先和老闆談談，畢竟走法律程式也麻煩，能順利拿到錢更好！現在對拖欠農民工工資的問題很重視，老闆也該明白！就你一個人不給錢嗎？很多人吧？大家商量著辦吧！祝你快樂！
2樓：升輝水處理材料公司
私人老闆你可不能馬虎，因為他可能沒給你籤合同，所以儘早想辦法要錢。
不行就向當地的勞動保障行政部門反映或者向當地的勞監局舉報，再不行就通過訴訟解決
3樓：陳溪
可以向當地的勞動保障行政部門反應或者向勞動監察大隊舉報、勞動部門監管勞動用工和工資的發放。
4樓：南寧夏律師
可以嘗試發函催收，不行就通過訴訟解決
5樓：匿名使用者
那你前向他要一點錢過年吧！
招聘求職時企業要求員工提供既往病史及否患過重大或傳染性疾病，是否有法律依據？ 50
6樓：青燈俗事
《職業病防治法》
第三十五條 對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照***衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。
用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置；對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。
職業健康檢查應當由取得《醫療機構執業許可證》的醫療衛生機構承擔。衛生行政部門應當加強對職業健康檢查工作的規範管理，具體管理辦法由***衛生行政部門制定。
7樓：霸氣航行天下
沒有法律依據，任何違反國家法律法規的條款都是無效條款。
求職者和用人單位之間存在幾種法律關係？
8樓：官金福
僱傭關係是指僱主與僱員約定在一定期限內僱員向僱主提供勞務並由僱主給付報酬所形成的權利義務關係。實際生活中常見的這類僱傭形式有：家庭僱傭保姆，私人之間的僱傭，如車主僱人開車，僱請鐘點工，聘用離退休人員等等。
勞動關係是指勞動者為用人單位提供勞動,並從單位獲得報酬形成的關係.按照《勞動法》及其解釋規定，用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續的，則屬於勞動關係的範疇，反之，則屬於僱傭關係。而《工傷保險條例》在肯定有營業執照，已履行登記、備案手續的用人單位與勞動者之間發生的關係認定為勞動關係基礎上，同時第六十三條擴大了用人單位的外延，將無營業執照未經依法登記、備案的單位及依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位也納入了勞動關係的範疇。
承攬關係是當事人約定一方為他方完成一定工作並向他方交付工作成果，他方接受工作成果並給付一定報酬的關係。承攬關係與僱傭關係勞動關係最主要的區別在於承攬關係的雙方是平等關係，不具有隸屬性，在承攬合同中，用工方式、用工程度、操作規程和勞動過程全由承攬人自行確定，定作人接受承攬人物化的勞動成果，此成果是定作人付酬的直接物件。
委託關係是基於委託合同的履行在委託人與受託人之間產生的法律關係。
具體區別
(一)僱傭關係與承攬關係的區別
承攬合同是當事人約定一方為他方完成一定的工作成果,他方待工作成果交付後給付報酬的合同.承攬關係是基於承攬合同的履行在定作人與承攬人之間產生的法律關係.承攬關係與僱傭關係的區別主要在於:
第一,主體地位不同.僱傭關係中僱主與僱員之間存在著一定的人身依附關係.僱主可以對僱員實行管理和監督,可以制定一系列的規則和制度來約束僱員.
僱主可以隨時對工作進行修正,僱員工作過程中必須聽從僱主的指揮與安排,其提供勞務的時間和方式往往不能由自己決定.僱員的勞動係一種"從屬性勞動".而承攬關係中,定作人與承攬人地位平等,承攬人在完成工作中具有獨立性,如何完成工作,由承攬人自己決定,不受定作人的監督.
承攬人一般以自己的裝置,技術和勞力完成工作,他有權根據自己的經驗,知識和技能,選擇他認為完成工作的最好方法.承攬人的勞動係一種"獨立勞動".第二,目的不同.
僱傭關係中,僱傭合同以直接提供勞務為目的,合同標的是提供勞務,根據《民事案件案由規定(試行)》的釋解,勞務是指不以實物形式而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動.故無須要求勞務是否產生了僱主可期望的結果,僱員只要提供了勞務就有權獲得報酬.而在承攬關係中,承攬合同以完成工作成果為目的,提供勞務僅僅是完成工作成果的手段.
承攬人一般對工作成果具有瑕疵擔保義務,工作成果質量的高低,將會影響到承攬人能否依約獲得報酬.可見,僱傭關係偏重於勞動者出賣勞動力的行為,承攬關係則偏重於完成的勞動成果.第三,債務不履行的判斷標準不同.
僱傭關係中,不涉及工作成果的交付,側重於提供的勞務是否合格,僱員未按僱主要求提供勞務即構成違約.而承攬關係中,承攬合同屬於交付成果型合同,沒有交付成果或交付的成果不符合約定即為違約.第四,勞務專屬性程度不同.
僱傭關係中,未經同意,僱員不能將自己應付的勞動義務轉移給他人承擔,必須親自履行.而承攬關係中,承攬人只要能完成一定工作成果即可,並不一定要由承攬人自己提供勞務,可以將承攬的部分工作交給第三人來完成[!].
第五,風險承擔者不同.僱傭關係中,合同履行過程中發生的危險,意外事故或損失,一般是由接受勞務的僱主承擔.而承攬關係中,合同履行過程中發生的風險則是由完成工作的承攬人承擔,除非損失是由於定作人的指示過失等原因造成的.
僱傭關係與承攬關係的區別在理論上雖然較為清楚,但在實踐中往往容易混淆,如某人因裝修房子,請一農民工搬運垃圾,講好搬完後再付報酬,農民工在搬運垃圾時偷懶,把垃圾直接從三樓陽臺上倒下去,造成過路人損傷;裝修房子,請運輸公司運送東西,講好按搬運車數支付費用,搬運公司的車子在搬運中發生交通事故造成他人損害.上述關係是僱傭關係還是承攬關係,就較難判斷.因此,在實踐中應根據以下標準來判斷僱傭關係存在與否,並結合合同履行的全過程進行綜合分析.
一是看工作場地,生產條件(如工具,裝置,原料等)由誰提供.僱傭關係中,工作場地,生產條件一般由僱主提供,僱員只負責提供勞務.而承攬關係中,工作場地,生產條件一般由承攬人負責提供,承攬人向定作人支付的是工作成果.
二是看報酬支付方式.僱傭關係中,僱主一般按星期,日,時向僱員支付報酬,該報酬相當於勞動力的**.而承攬關係中,定作人因承攬人完成某項工作成果或做完某件事而支付報酬,該報酬不僅包括勞動力**,還包括其他的一些工本費等.
三是看工作的內容.僱傭關係中,僱員的工作對僱主而言是不可或缺的,是僱主所從事的行為整體的一部分;而
承攬關係中,承攬人的工作通常不受定作人所從事的工作內容的限制,是定作人工作的附屬部分["].筆者認為,通過以上分析,綜合判斷不難得出上述兩個例子應屬承攬關係而不是僱傭關係.但還需要進一步說明的是,在實踐中,並非任何合同關係都會同時滿足上述三個標準,而且後兩個標準往往較為模糊,難以認定.
這時應遵循以下原則進行判斷:只要某個合同關係中的工作場地,生產條件是由僱主提供,而不管是否滿足其他兩個標準或其中一個標準,都視為僱傭關係,否則視為承攬關係.因為上述判斷標準中,第一個標準是主要標準或者說是本質標準,而其他兩個標準則為次要標準或者說輔助標準.
(二)僱傭關係與勞動關係的區別
僱傭關係與勞動關係是極易混淆的兩個概念.雖然依學者通說,勞動關係是從僱傭關係發展而來,二者是包容與被包容的關係;僱傭關係與勞動關係二者規範的物件均為勞務的給付和勞務的受領,且二者的特徵也有重合之處,如均強呼叫工主體對工作人員的支配權,工作人員都是為僱主或用人單位的利益而工作.但兩者亦有區別:
第一,用工主體不同.根據《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關於執行勞動法若干意見》的相關規定,我國勞動法所涉及的主體有:國內的多種型別的企業,個體工商戶和與之訂立了勞動關係的勞動者;國家機關,事業單位,社會團體和與其形成勞動關係的勞動者.
而僱傭關係中,合同雙方的簽約主體一般為自然人,還有不屬勞動法調整範圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等.第二,適用法律不同.從我國現行立法現狀看,我國民法和勞動法分屬於不同部門法,僱傭關係歸民法調整,勞動關係由勞動法調整.
但是,在適用法律方面,我國的民法和勞動法構成普通法與特殊法的關係.法院在審理僱主責任案件時,只能適用我國民法及司法解釋的相關規定.而在審理勞動爭議案件時,則應首先考慮適用勞動法;在勞動法沒有相應規定的情況下,也可以適用民法及其相關司法解釋中有關僱傭關係的規定[!
].第三,體現的意志不同.勞動關係體現了國家的強制干預性,勞動合同除了體現雙方當事人的意志外,國家對勞動者的工資,保險等方面,作了強制性規範,體現了國家意志,故勞動關係兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性.
而在僱用關係中,只要僱主與僱員雙方意思達成一致,合同即告成立.
(三)僱傭關係與委託關係的區別
委託關係是基於委託合同的履行在委託人與受託人之間產生的法律關係.其與僱傭關係的區別主要表現為兩點:第一,目的不同.
僱傭關係中,合同以提供勞務為目的;而委託關係中,合同以完成一定法律行為或處理完一定事務為目的.第二,僱傭關係不以委託人和受託人之間的相互信任為前提;而委託關係中,合同的訂立卻以委託人與受託人之間的相互信任為前提.
9樓：北京房地產律師
求職者與用人單位之間尚不存在法律關係。如果用人單位與求職者達成一致，求職者可以為用人單位工作，那要看雙方簽訂什麼樣的合同。如果是求職的話，只能是勞動合同關係。
10樓：手機使用者
分正式和不正式的,正式的公司會對你的人生安全.....負責,不正式的公司沒有不責任吧!
答案出自自己的想象.
11樓：匿名使用者
答:勞動關係!
12樓：北京鄒忠臣律師
嚴格說，求職者與用人單位主要是勞動關係，後三者是勞動關係的具體表現形式。
英語學得好對於學法律的在求職方面有哪些好處？就業方向
13樓：鍵坤獵頭
可以處理涉外的合同，就可以進入外資企業發展。外企相對規範待遇好，平臺好，有助於你後期職業發展。
求職中女性總是受到性別歧視，原因在哪
14樓：江淮一楠
關於就業中的性別歧視問題，早早就引起了相關部門的重視。中國也有相關的法律用於保護女性就業權利，可目前的情況是就業中的性別歧視依然真實存在。這是為什麼呢？
1.相關法律已經跟不上時代
很多企業在招聘廣告中明目張膽地使用「男士優先」、「僅限男士」的字樣，很多女性對此也很無奈。勞動法、婦女權益保障法、殘疾人保障法、就業促進法等法律都有提到女性就業問題，不過也正因如此，才使得相關部門九龍治水，難以有效適配法律。此外，我國關於此方面的法律規定有些已經很久沒有更新。
新情況下，舊的法律制度已經難以適應社會發展的需要。有專業人士建議制定一部反就業歧視領域的基本法律,針對當前突出的就業歧視問題作出規定，明確就業歧視的概念，建立反歧視的專門機構，同時規定救濟機制和措施，以真正保障勞動者遭受就業歧視後能獲得有效救濟。
2.生育政策放鬆，加劇了就業性別歧視
新的政策之下，很多家庭可以選擇再生一個孩子。對於普通人來說是一個利好訊息，但對於需要招工的企業來說，的確是一項負擔。女性生育成本高，需要花費大量的時間和精力，對公司效益的影響是很大的。
特別是在一些中小企業，很難負擔起女性產假對公司經營產生的影響。朋友的公司中，一連三個女員工休產假，領導很頭痛，因為不容易找到人接替工作。而且，女性和男性不同。
女性在生子之後，生活重心一定會有所偏移，企業常常成為這方面的受害者。對此，國家既然出臺了相關規定用來保障女性的生育權利，是否也應該給招收了女性員工的企業一定的優惠或補助，降低企業的損失呢？
3.企業出於對女性的保護
有些行業需要重體力勞動、或者對工作環境惡劣，如煤炭、物流、建築、電氣等行業，對身體危害比較大。嚴重情況下甚至影響女性下一代的身體健康。另外，女性在這些行業離職率高，企業不願意招收女性也情有可原。
4.女性的個人原因
剛畢業的女大學生，有很多由於家庭教育和學校培養，個人素質都很高，但是對工作的態度就出現很多問題。認為自己很有能力的不少，這點上男性大學生也有很大程度上的相識。但主要問題上就是在工作上的不積極。
單位組織培訓不參加，組織的集體活動不參加，對社會的不滿，對新環境的不適應能力差，對薪水的不滿這些方面決定著她的工作不能盡善盡美的完成。
另外少部分女性也是有責任的。一方面說著要抵制性別歧視偏見，一方面卻佔盡性別優勢的便宜；一方面高舉高打平等獨立，另一方面轉頭就跟領導說：這個專案要男人來做。
我給私人老闆打工五年,沒簽勞動合同 現老闆要裁員,我能向他要
用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，如果超過一個月，勞動者可以要求用人單位支付雙倍工資。中華人民共和國勞動合同法 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞...
給小老闆打工工資不給怎麼辦，給私人老闆打工不給工資怎麼辦
長風 糾集一些人，直接到小老闆的家裡要帳。要回的機率很高 書生之見是我 找當地的勞動監察大隊申訴，要求解決。按照 勞動法 規定，工資按月發放。當月可以發放上月的工資，但跨月違法 如果公司拖欠工資，勞動者可以到勞動監察大隊投訴，由勞動監察大隊責令用人單位限期發放工資，逾期不支付的，還要加付賠償金。勞動...
給私人老闆打工，生病死亡，這事怎麼處理
如果是有害工種，因為職業病死亡，對方負責。如果是自己本來的問題對方沒責任，不過老闆人好的話會給點的，畢竟是他的工人，這純屬同情，不是義務和責任 看是什麼病，如與工作有關的，可以找老闆要求賠償，如與工作無的的，老闆從人道上也會給一些相應的補償。 要看是不是職業病了 是職業病的話可以要求賠償 將言子車玲...