1樓：合易人力資源
由於歷史的原因我國人力資源管理工作起步比較晚，基礎工作薄弱，大多數企業沒有建立起完善的人力資源管理體系。主要體現在以下幾方面：
1．用人原則。
我國的許多企業都沒有建立一個科學的用人原則，科學的用 人原則是企業能否在競爭中取勝的關鍵。但是長期以來，由於受多方面因素的制約，國內有相當數量的人才沒有得到充分的利用。在企業內部，缺乏激勵機制，導致人才外流。
據有關資料統計，1999 年至 2000 年，四大國有銀行共有四千多人辭職，其中大部分流向外資金融機構。
2．招聘模式。
在我國企業的招聘過程中，存在複雜的人情閘道器係，許多有 能力的人被拒之門外，這樣不僅導致錯失有用的人才，而且易在企業內部形成內 部分化，這樣就更不利於企業內部的協作。
3．機構設定不到位缺乏專業的人力資源管理者。
目前我國許多企業，尤其 是民營企業，沒有設定專門的人力資源管理機構，其只能大多由總經理辦公室兼任。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員，或者有人員但不是 專業的，人力資源管理者的素質偏低，不能發揮有效作用。甚至在有的企業根本舊沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老闆一人說了算。
機構設定不到位、缺乏專業的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。
4．培訓機制不健全。
許多企業只用人而不育人，他們需要的是現實的實踐 型的人才，最好招來就為企業貢獻，有的企業培訓只侷限於精神上的培訓沒有形 成一個與未來發展相關聯的全覺得培訓計劃。
2樓：匿名使用者
這問題問的真大，中國人力資源太過教條主義，對國外先進的管理理念引進後總是照搬照抄，也不管其是否適合公司文化及實際情況
3樓：笑笑來著
對人性、人本的本質認識不夠。表面化的、形式化的東西做的多；本質性的、深入性的東西做的少。
4樓：光光大師
流於形式,不真正追蹤,考核,評估,員工個人工作範圍以外的潛質.
當前中國的人力資源開發與管理中存在哪些問題
5樓：岸裡何以顧
**中國人力
資源開發與管理存在的問題及對策
我國人口眾多，人力資源豐富。充分開發和利用勞動力資源，提高勞動力素質是我國轉變經濟增長方式，實現可持續發展的關鍵。我國是世界上人力資源最豐富的國家，改革開放以來，科技興國﹑提高國民素質已成為社會共識和基本國策。
儘管這樣，我國人力資源在素質上和結構上仍存在不少問題。下面就人力資源開發管理中存在的問題及對策發表幾點本人的觀點和意見。
一﹑我國人力資源開發存在的主要問題 （一）人員招聘﹑培訓中存在的問題
我國企業人員招聘不規範，招聘成本高，招聘方法單一落後，我國相當一部分企業由於缺乏規範的招聘規程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現出「現用現招」的特點，我國大多數企業在招聘時，往往採用傳統面試法，很少採用筆記法﹑情景模擬法和心理測驗發來考察應聘者的做能力﹑分析創造能力﹑組織決策能力和人際交往能力，加上我國企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時，往往憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者的言談，不注重考查實際，甚至以貌取人。再就是培訓中存在的兩點問題：一是培訓觀念錯位，許多企業並沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，有的企業根本就不搞培訓；二是培訓制度不健全，缺乏系統性和科學性。
（二）忽視人力資源規劃
中國企業存在一個普遍問題是企業在進行戰略規劃時經常忽視人力資源規劃，我國人力資源質量偏低，而質量是無法通過數量來代替的。據報載，我國對it人才﹑生物技術人才和高階管理人才均有相當大的缺口，而且不同的業務，甚至處在不同的地域，其人力資源的模式和風格可能就是迥異的。
（三）績效評估制度不完備
績效評估制度長期以來，我國企業對績效評估缺乏一套系統，客觀的評估標準，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注重影響績效的各方面因素，比如員工的工作環境，機會的偶然性等。評估結束後，不把評估結果與員工的培訓與發展結合起來，甚至評估者對評估人帶有偏見，或者僅以員工短期工作行為作為長期工作表現的評估依據等都是存在的問題。
（四）人力資本投資不足，人力資源使用效率低下
人力資本投資是人力資源開發和利用的首要環節。我國的教育投入仍處於世界的後列位置，而人才資源是較高層次的人才資源，我國高層次人才斷層現象嚴重，同時其使用效率也是極其低下的，在專業技術人員中，能力得到全面發揮的僅佔其中的16%左右，其主要原因是傳統管理制度下，人才資源難以實現合理配置，人才資源結構不合理，分佈不平衡。部門﹑地區和單位間壁壘分割使人才資源配置效率低下。
1、 目前我國企業的人力資源管理存在哪些問題？
6樓：
一、人力資源是存在於人身上的社會財富的創造力．亦是人類用於生產產品或提供
服務的體力、技能和知識的反映。現在，美國的企業，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發展成為全方位的人力資源管理，企業的人事部門已轉變為人力資源管理與開發的戰略性角色。但在我國企業中人事部門及其管理仍存在很不適應的問題。
其主要表現有四：
1.重管理、輕開發的現象普遍存在
有些單位在做人力資源的開發管理工作時，許多領導往往抱怨國外的管理經驗不起作用，單位的職工管不了，沒法管。問題的癥結恰恰在於我們忽略了開發的過程。目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有很大的差距o從開發利用方百來看，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質確實不高。
一個人的潛質有賴開發，大量潛在人才有待開發。人只有開發好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老闆非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，投入越多回損越大。然而，我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，結果許多工作沒法進行，最後導致效益低下。
2.只強調對員工的開發而忽視對各級管理者素質的提高。
國外人力資源的開發，首先強調開發管理者，其次才是開發員工，我們現在的企業只強調開發員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。目前我們的企業搞得不好，關鍵是管理者的問題。因為管理者佔企業員工總數的5—10％，而他們的作用卻遠遠超過過90％的員工在企業組織中的作用。
所以，管理者的好壞，直接影響到企業人力資源的開發與管理，直接關係到企業的生存與發展，「當官者」做的好，員工也會跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因為管理者在群體中的影響力顯然要強於普通員工。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業的人力資源開發與管理工作陷入困境。企業的成功取決於領導者的綜合素質，在激烈的市場競爭中，企業管理工作的好壞，已成為企業能否適應市場並在競爭中取勝的重要因素，而企業管理的好壞，很大程度上又取決於企業領導者的綜合素質。
據權威統計：2023年中國企業家創新的綜合素質水平列世界46個主要國家的41位，能勝任高階管理人員及開發市場的素質能力列46位（最末一位）。由此可見，中國企業家的素質狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國企業在國際市場上的競爭力。
美國哈佛大學著名的管理學教授約翰科特曾在（變革的力量一領導與管理的差射一書中指出，現代企業家應是售現代技術、伍現代管理、有國內外的經營經驗、善於運用歸納恩維和統計方法進行現實觀察、分析和研究發展戰略的能力的人才。「將帥無能，系及三軍」，一個好的企業肯定有一個好的領導。大量事實也證明，那些能使破產的企業起死回生的人都是高素質和高管理水平的。
培養選拔優秀的職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。
3.企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節。
改革開放以來，我國企業雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處於傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規定，以達到儘可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜，人事配製手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往因人設崗,情大於法的人事管理仍然很普遍。
在我國，企業培訓工作通常是與人事部門分離的，一般都由業務部門舉辦短期培訓班。這種培訓僅限於崗位培訓，常著眼於眼前。這常見於企業引進先進裝置和iso9ooo系列達標驗收等的應急培訓。
企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人的規劃。就目前企業人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘，企業的興衰多繫於主要領導人身上，而且工資的激勵作用得不到發揮。在美國，企業給僱員的工資不是一風不變的，而是逐年有所變化。
同一職位都有上限下限的浮動工資。剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處於下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達到上限則需要晉升職務才可能升工資，這就不斷地激勵員工向價值高的職位挑戰。
在職工工資類別等級上，我國國有企業與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵他只要企業有效益，職工幹好幹壞都能升資。對職工的業績考評，則更是情高手法，激勵作用不能發揮應有作用。
4.企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。
我國企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。
這種情況下，必然使企業的奮鬥目標和經營理意難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時，我國企業人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。
當前我國大中型企業專業人力資源管理人員應具備的關鍵知識和能力主要有：（1）具有善於交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；（2）具有較高的語言表達能力；（3）具有協調解決問題的能力（即協調僱員關係）；（4）能運用統計技巧闡述勞動及相關狀況；（5）具有法規方面的知識（如勞工法、僱傭標準法及相關法規）；徵消理領導的能力（即能導慢和培訓各層管理者建設性的做好工作）；（7）對公司情況要熟悉，對企業的發展戰略目標要瞭如指掌，並參與職能部門的目標制訂工作。人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源，這就使人力資源成為企業管理方面最具有決定意義的內容，人力資源部門也上升為戰略部門。
新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能，促進其成長和發展。這就要求人力資源部1的工作人員要具有較高的綜合素質。
中國人力資源管理的誤區，企業人力資源管理有哪些誤區
中國人力資源三大誤區 1 模組化 人 的工作支離破碎 我們已經習慣於將人力資源管理拆分成幾大部分進行操作，比如六大模組 七大模組 幾步走或者幾個環節等等，專業化分工協作。模組化有利於管理的整體把控以及細化分解，將 人 的工作做細做精。但目前很多企業面臨的困境在於無法將各個模組整合起來發揮協同效應，人...
什麼是人力資源管理,人力資源管理有哪些工作
人力資源管理可以分為巨集觀和微觀兩個層次。人力資源管理是指在人本思想指導下，通過招聘 選擇 培訓 考評和薪酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現和組織成員發展的最大化。人力資源管理包含六大模組，有人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 薪酬管理...
人力資源管理的基礎工作有哪些，人力資源管理的基礎工作有哪些
人力資源管理的基礎工作通常包括以下具體內容 1 人力資源規劃。2 崗位分析與設計。3 員工招聘與選拔。4 績效考評 5 薪酬管理。6 員工激勵。7 培訓與開發。8 職業生涯規劃。9 人力資源會計。10 勞動關係管理。人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 培訓 報酬等管理形式對組...