1樓：船帆煇
1、認可。當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。
在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人並沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點並不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個祕密**，但認可的時效性最為關鍵。
如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自於更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。
採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人**祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。
2、稱讚。這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝於稱讚員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎於缺乏必要的技巧。
其實，稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室裡，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱讚，就可達成意想不到的激勵效果。當面的讚揚會取得更好的效果，關鍵在於及時性。
當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等於有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：
這是多麼好的一次表現或為其銷售額稱讚他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的讚揚能帶來積極影響的機會。
3、職業生涯。員工都希望瞭解自己的潛力是什麼，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。
其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？儘管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才幹的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的資訊：
在公司裡的確有更長遠的職業發展。
4、工作頭銜。員工感覺自己在公司裡是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。
可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
5、良好的工作環境。在僱主們看來，激勵員工的因素中「工作條件」的重要性僅居第九位（或者說僅次於最後一位）。事實如此嗎？
其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。
從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？牆上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬於能使人們感覺到環境不錯的因素。
員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個「沙丁罐頭」中工作？工作裝置如何？
桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公裝置嗎？溫度調節是否合適？
6、給予一對一的指導。指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的資訊卻是你非常在乎他們！
而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
2樓：匿名使用者
不同的員工和同一員工在不同的時間和環境下，會有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。
對員工所採取的相應激勵措施，應依據對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據管理者個人的主觀好惡。
對績效表現優秀和無論以何種形式對公司的發展做出貢獻的員工，都要進行獎勵;對績效表現差的員工和無論以何種形式損害公司利益的員工，都要進行處罰;對工作表現累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規章制度或致公司遭受重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機制進行淘汰。
獎勵和處罰的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產生負面影響。
物質激勵、精神激勵、機會激勵相結合原則
對員工的獎勵不能只適用物質獎勵，要將適度的物質獎勵與精神激勵和機會激勵等有機結合起來，充分發揮各種激勵手段的協同作用。
公司目前主要採用以下激勵方式，並將隨著公司發展需要採用更多的激勵方式。
公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的市場領先薪酬制度，通過對員工薪資需求的合理滿足保證對員工的基礎激勵作用。
通過全方位績效考評，公司對工作表現好，工作績效好，具有發展潛力的員工，將進行有針對性的個人職業生涯發展規劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發展通道。
公司對優秀管理人員和優秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提升員工的工作能力，促進員工個人發展和公司發展相結合。同時，對績效表現不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過培訓改善員工工作態度和提高員工工作能力，以使績效表現差的員工也能適應崗位要求。
通過全方位績效考評，對績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，隨著公司發展，需要補充和調整人員時，優先予以提拔重用。
3樓：逗逗飛哼
對於員工激勵，有兩個方面的內容
011、確定激勵的標準，也就是說什麼樣的員工才會被激勵，做了什麼樣的事情或貢獻才會被激勵;
022、客觀現實的瞭解員工的需要，有針對性的激勵。特別是創造了價值做出了貢獻的員工，企業領導者更不能想當然的給予一些這些員工認為無所謂的激勵，這樣吊不起員工的積極性。
對員工進行成就激勵的重要途徑如下
011、工作細節決定來自激勵感滿足
022、明確個人的責、權、利
033、構造公正、透明的業績比較平臺
044、提供有效的個人培訓
055、挑戰來自企業對員工的實踐
下面介紹幾種有效的激勵方法
011、僱傭保障———讓員工感受職業安全
02酒店應通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本的一些酒店就倡導終身僱傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對酒店的忠誠。
032、系統培訓———讓員工持續充電
04酒店不僅應讓員工有充電的機會，並且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的發展與酒店的發展聯絡起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。
053、即時支付———讓員工感受及時雨
06薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。
另外當員工情緒低落時，也應該採取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可採取延遲支付，這樣有利於保持員工穩定情緒。
074、小型激勵———讓員工樂不思蜀
08酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。
095、心理契約———讓員工有意外收穫
10減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由於對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什麼時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。
6、聯絡家屬———讓大家、小家成為一家
酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯歡活動，贈送酒店特製的禮品，讓員工和家屬一起旅遊，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有「面子」，也讓其家屬感到溫情和滿足。
117、充分尊重———讓員工在平等中進取
12尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行「同一公民」制度，總經理與員工穿相同的**。
野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
138、量身定做———讓員工享受一對一激勵。**網路。
如何正確激勵員工做好工作
4樓：ofweek人才網
要讓員工在工作中都時刻都保持積極主動的態度，必須有一套非常適合員工的激勵方式。對員工的激勵分兩種，一種是物質激勵，一種是精神激勵。 要讓員工在工作中都時刻都保持積極主動的態度，必須有一套非常適合員工的激勵方式。
對員工的激勵分兩種，一種是物質激勵，一種是精神激勵。物質激勵是基礎，沒有物質激勵作為基礎，精神激勵就很難長久。沒有精神激勵，物質激勵的作用也會大打折扣。
我認為物質激勵是基礎，精神激勵是加速器。 在使用物質激勵的時候，我們要注意兩個方面：第一個方面，不能把員工的物質激勵當負擔。
很多企業都在節約成本，節約成本第一個考慮的就是減少員工的福利。聯想作為製造業，利潤很薄，對每一項支出都要精打細算，要從毛巾裡擰出利來，但是聯想絕對不會從員工待遇方面去擰。物質激勵會形成企業的成本，不進行物質激勵員工的效率就會降低，從另一個角度看也相當於增加了企業的成本。
第二個方面，對員工進行物質激勵後要提出要求，物質激勵雖然是對員工以前工作的獎勵，而作為管理者應該更關心員工以後的表現，所以在員工得到物質激勵的時候，要提出我們對他以後的要求與期望。 精神激勵一般包括：氛圍激勵、表揚、相互的認同等。
要做好精神激勵我們也要做好兩個方面的，第一是要及時，我們只要看到員工表現比較好就要進行激勵，而不能過了很長時間再去激勵。第二個是勤快，因為精神激勵很多都是由溝通實現的，我們要勤於跟員工進行溝通，因為只有高頻率的溝通才能真正的把精神激勵做好。 實戰指南：
物質激勵是基礎，精神激勵是助推器。
怎樣做好員工培訓工作，企業如何做好員工培訓工作
木兮言落 很多企業花費了大量的人力精力，把員工培訓工作開展的轟轟烈烈，但結果卻發現 人員抱怨培訓價值不大，聽著激動，完後不動，培訓走形式，這讓培訓負責人和管理者都困惑不已。發生這種情況，除了培訓與企業戰略 制度不協調外，忽視了培訓中的關鍵細節，也會讓培訓功虧一簣，效果差強人意。這些細節主要包括 培訓...
企業如何做好員工培訓，企業如何做好員工培訓工作
所有的企業都對員工的培訓都是列入日程的，新入職的職工要進行企業文化的教育，安全規程的教育到實際的操作的規程的學習。企業員工的培訓就是對員工的知識更新，讓員工掌握更新的技術，為企業的發展奠定基礎。根據統計，英國平均每位經理每年有天的時間是用來專門接受這類培訓。在美國的製造業，大約每年有4 的銷售收入投...
如何做好盤點工作，如何做好盤點工作？
楚chu麗小姐 盤點工作的流程規範 1.盤點前各庫房應對貨物進行整理，碼放應成行成列 過目見數。2.財務部牽頭組織盤點工作溝通協調會議，各部門負責人應按盤點工作會議布 置做好部門內的盤點工作安排。3.盤點均應安排人員進行抽盤，抽盤人一般由財務人員組成，在財務人手不夠 的情況下，可由其他部門抽調人員組...