1樓：匿名使用者
很多企業都在匯入純效管理，但很多企業都沒取得預期的效果。原因是什麼呢？綜合我們的實際經驗總結出幾點經驗，供你參考：
首先從匯入績效管理存在誤區，以為這是流行的管理模式，照搬到自己企業來，行不通；其次是，企業沒有建立績效考核的基礎，即績效考核首先是建立在企業有序的業務流程及組織機構上運轉的，如果沒有這兩者作基礎，無論你再怎麼匯入實施都無濟於事；其三，績效考核必須鑑定清楚合理的績效考核因素，根據公司實際情況而量身制定相應考核指標，不能照搬別人公司的模式照套；第四，績效考核的主管負責人，他在實施時是人情味多一些還是標準化嚴一些，這兩者是造成績標準考核實施的關鍵；第五，績效引入前你都做了哪些有價值的培訓，針對所有參與人員必須讓對其誤透、理解、支援、配合等。第六，也就是最重要的一點，引入績效的目標是為了更能達到企業營運的預期目的，如果在執行過程中因盲目匯入或執行過程與預期效果偏差太大或者抵制情緒太大，決策者就要慎重考慮是行其方式不正確，還是企業的基礎太弱。適而引之，返之誤其事。
2樓：匿名使用者
對於，一個具體的生產單元來講，不實施成績和效果的具體指標體系的完全，全部量化指標的步驟管理，進步的空間和餘地，是極端有限的。
所以，一定要，從全部的、各種的《人力資源學》教科書和課本里，把適合自己企業的**、指數、行業、工業、崗位、評價、評估、判定、。。。。。。儘可能多的、最大可能細緻入微的描繪到每一個可能小的細分環節甚至是動作上。
才是真的實現了。
3樓：遊戲上庸
制度、流程都好做，就是執行起來困難，領導的支援很關鍵。最主要的是要有薪酬、福利、培訓、晉升等系統的支援，否則績效就等於白做
戰略績效管理的基本概述，企業戰略績效管理的核心目的是什麼？
異鳴央央 戰略績效管理 strategic performance management 在現實中我們經常會發現一種奇怪的現象 部門績效突出，但企業戰略目標卻未能實現，造成這一現象的根本原因在於戰略與績效管理相脫節，即戰略的制定和實施未有效融入績效管理中，形成一體化的戰略性績效管理體系。傳統績效管理...
激勵理論在企業績效管理中的應用案例
正辛酸鈉 推薦一波中國勞動關係學院 可能有的人並沒有聽說過這個學校，這個學校也的確是雙非，但是這也絲毫不影響我們學校在人力資源管理專業方面的閃光點呀！現在中國的很多大學都開設了人力資源管理專業，但是不同高校的院校性質會決定不同學校的人資專業各有所長，中國勞動關係學院的人力資源管理專業隸屬於勞動關係系...
生產型的企業如何使用績效管理軟體
績效管理並不是單純的去通過記錄的一些資料對員工進行獎勵，更重要的是根據企業的發展目標，戰略制定切實可行的考核指標，通過激勵性的手段，促使各崗位員工達成目標。因此，生產性企業執行績效管理方案應該考慮以下幾步 一是，是否制定了企業該年度的發展目標或任務。因為企業總目標的制定，必然是綜合了各方面資源，必要...