1樓：來自龍山寺專心致志的蜘蛛俠
因為公司的規章制度是由集體決定，不可能因為你個人而去改變的，所以你只能夠適應，如果適應不了只能夠辭職。
2樓：弭曼青
因為公司的規章制度已經制定了，你不可能通過個人的力量去改變公司的規章制度的，只能夠適應。
3樓：凡塵俗世一身輕
領導，最主要的是員工的服從，因為她有威信才能指揮員工工作
4樓：勾清芬
為什麼導致公司求著員工努力工作，領導是要求員工改變自己，我認為呃領導都是這樣要求的啊，因為他們要求員工儘量把自己做好，把工作做好。
5樓：善古龍鑲
因為領導者也是公司的員工，只是位置不同而已，擔負的責任不一樣而已。
6樓：
這其實就是工作方式的一種改變。我們要通過措施去促使員工努力的工作，改變自己目前的待遇。如果制度上確實有問題,要請員工積極的提建議，立刻進行改正。
7樓：匿名使用者
因為公司的制度也是經過很多人的深思熟慮的制度，所以要求員工遵守公司的制度
8樓：瓊凝陽
其實很多的時候公司都是這樣的，不管你有什麼想法，只要他們要求什麼就是什麼。如果覺得不合理你就可以不幹，這是公司想裁員，不好裁員的一種方式。
9樓：泣若菱
這是不合法。要員工努力工作。只是一味的尊守，是違權的。
10樓：匿名使用者
有句話，人在矮簷下不得不低頭，沒法子的事情，受制於人而已！
11樓：
因為公司的制度都是領導考慮好的，
不需要員工去理論的。
所以公司的制度，
員工就是執行就是可以的了
12樓：劇菁英
因為現在的社會情況就是這樣的。誰給你發的零工資，誰就能管著你？只要你想在這裡幹，就要遵守公司的規章制度。社會就這麼殘酷的。
13樓：
為什麼導致公司要求員工努力工作？領導就要求員工。鄭守公司的制度。
公司的利益和員工的利益都是兩個心眼。公司為公司的利益員工為自己的利益。所以說公司要求員工共同努力。
員工的合理的情況下才能為公司做出貢獻。
14樓：拾秒致
他會要求職工遵守紀律，如果你覺得這個不合理，可以跟領導溝通
15樓：馬依昂
這種情況的話，就可能是有他們自己的考慮吧，怕出現太多的意見的話不好管理
16樓：楣弼
導致公司的求職員工努力工作，領導能要求員工改變自己對公司制度。
17樓：職場達人
導致公司求著員工努力工作，這說明這個公司的領導能力還是有限的，不能夠充分調動手下職工的積極性，這樣的公司，未來的發展前景堪憂。
18樓：
心情舒暢,努力工作. 1、改變自己的收支:要求增加報酬; 或減少付出.
2、改變別人... 60多年,平均獎金額是工資的95.5%,公司中相當 一部分員工的年收入超過10萬美元....
19樓：盛世華章潤天下
有效的制度應該是真正得到大家的認同和認可的
20樓：吾奧維
為什麼導致公司求著員工努力工作，領導及要求員工改變自己？對公司工作季度的這個導致公司求著員工努力工作，領導及要求。員工改變自己對公司工作制度
21樓：北靜秋梵
因為每個公司的規章制度，他都不想輕易的改變，除非是特別好的建議。
公司給新進員工的待遇很高，作為老員工的你會怎麼辦？
22樓：職場新萌圈
如果新進員工的薪資比你高，你會怎麼辦？
23樓：消化
拿著低薪不跳槽，老闆以為你不喜歡錢呢，so。跳槽很多時候是為了給自己尊嚴。能力不能力的，很多時候，公司不願意相信自己8k招的人現在已經具備了15k的能力，絕對不願意相信。
所以，呆得越久，價值越被低估，除非每天在混日子。
24樓：任性的公貓
這是弱肉強食的社會！在公司，老員工永遠得有自己獨特的能力和修為。即不懼怕公司老闆，也不懼怕新人的衝擊。
新員工就像外來和尚，公司老總對他們抱有很大期望，所以會有很多比老員工優厚的福利。這對同級別的老員工，絕對是不公平的，如果你在公司沒有任何影響力，完全依靠公司生存，那你也只能忍氣吞聲了。如果，你有足夠的影響力和實力，你完全可以辭職，因為你的老闆根本不值得你為他奮鬥終身。
喜新厭舊是很多公司老總普遍存在的現象，這種觀念不改變的企業是沒有發展希望的，終究會被淘汰掉的。任何公司，不論新人、舊人，他們的待遇必須按能力、貢獻來制定，這是唯一服眾的方法。當然，這不包括央企、國企，因為它們講的是社會資源和背景。
25樓：宰靖兒
這麼做很大程度上是企業模式的詬病，但很多企業卻並不是如此，能夠這樣除過領導暈頭，那就是有一定的根源。從老員工身上省錢是出於兩個目的，員工自身的價值多少，員工對企業的粘性。而新人是根據現下種種的評估考慮，工資高是常態，但不一定受重用。
現在很多企業都施行的是類似直銷的模式，老員工只能比新人賺的多，新人也有可能比老人賺的多，能力人品最主要。
26樓：達
主要看你對直接領導的重要性，有沒有給你加薪的可能；平時和領導多聊聊，旁敲側擊的看看領導對你的看法，再決定是否留在這家公司。
27樓：能徹底
如果有這種情況出現很正常，首先判斷人員進去的崗位，如果是別的崗位，打好招呼，就是新同事入職；如果是本部門崗位，確定崗位屬性，如果是自己上司（正常不可能），需要找**下自己工作中碰到的問題，如果是真才實學的，建議您冷靜下，畢竟這個時代更新太快，很多很年輕但是優秀的太多；如果實力一般，則可以和hr或者歸屬部門的經理、副總反應。如果入職是自己下屬，那也請心平氣和，把他當徒弟、當朋友對待。
28樓：緋攻
經常會遇到勞動爭議案件的諮詢，我們也經常建議員工先和用人單位協商處理，對解除勞動合同的經濟補償金達成協議後，好聚好散。如果遇到單位單方面強制性或變相解除勞動關係且分文不付，那麼就果斷的拿起法律**保護自己，正常情況下還是會按照工齡獲得一部分經濟補償金。作為律師認為及建議，工薪階層的勞動爭議委託律師的成本太高，可以按照當地經濟困難的標準到案件所在地的法律援助中心申請法律援助，一樣會有負責任的律師幫助維權。
29樓：匿名使用者
這是企業的普遍現象，企業想發展就需要人才，老員工往往無法滿足企業的需求，這時候老闆就得花錢去外面找了，既然是人才，**肯定也不會便宜。記得有一次，老闆讓我找個運營經理，先是內部開會，問是否有人願意擔此重任，好吧，一個個都躲起來了，私聊的時候一個個藉口推，最後對外招聘，工資確實高，各種老員工排擠，最後弄的空降兵走了。個人分析在企業裡，我不太相信新員工會擠兌老員工，如果初來乍到，又沒有業績支撐，誰敢去擠兌老員工，這不是找死麼，樓主的問題讓我很不解。
唯一的解釋就是老闆眼瞎，或者新人很有想法，想打破之前的一些舊規矩。職場都是拿結果說話的，老闆也不是傻子，心裡都有本明賬，只是有時候權宜之計，自有打算。老員工要懂得老闆，也要自我反省，別倚老賣老，工資是看能力說話的，能力是老闆說了算的，除非你也可辦到，否則一切自有道理。
職場，永遠別拿工齡說話，拿能力說話。
被企業總部空降分派到子公司，該如何開展工作？
30樓：痕水月
首先我覺得應該從這幾個方面入手，儘快熟悉整個管理體系，組織架構，人員安排。熟悉公司業務，工作流程，及時收取員工意見，集思廣益。不要著急改變公司的管理制度，摸清情況整理好後逐條分析解決。
之後要能夠樹立威信，例如，解決別人解決不了的問題，取得一些好的成績。還要做好人際交往方面的工作。
首先我們要有明確目標和定位。個人認為有明確的目標，具體的計劃，強有力的執行，合適的協作工具才能無往而不勝。清晰明確的目標有助於我們的提高效率，我們可以用「6w3h分析法」來細化目標。
有了明確的目標後，就需要制定合理的策略。為了實現目的所要做出行動的路徑規劃。策略方案一定要考慮全面，將事情未來可能的變化、內部外部的各種動力及阻力、涉及到的人員的反應通通考慮在內，儘可能的多利用有利因素，遮蔽不利因素來進行設計。
人一天的時間是固定的，為什麼有的人能在固定的時間完成所有的工作，並且準時下班陪伴家人；而有的人卻在規定時間內完不成工作，還要加班加點？只有合理的運用時間才能提高自己的工作效率。
雖然目標有了，計劃有了，但是到執行的時候總是會出這樣或那樣的問題。有些人做事虎頭蛇尾，有些人做事有拖延症。那麼對於做事「虎頭蛇尾」的人，我們要如何避免呢？
通常做事「虎頭蛇尾」和「三分鐘熱度」的人屬於意志不堅強，缺乏堅韌毅力。
31樓：悠幸
1、梳理業務
上任伊始，一定會有業務交接，不要輕信前任的介紹，那未必是客觀準確的，很可能帶著他的主觀評價甚至個人情緒。所以，最先要做的事兒就是梳理業務，基於自己掌握的各類資料，分析得出本部門的業務構成，交付流程，人員配備，周邊業務關係等等，搞清楚這些，才能心裡有數。
2、下屬面談
整明白這個部門能幹啥，接下來就得認識認識手下的兵將了，和全體的見面會自然少不得，但是這種場合太官方，也只是亮個相而已。要想真正加深瞭解，需要逐一面談，這樣不僅能加快磨合，也能大概瞭解大家的性格特點，業務專長，有利於發現值得培養的苗子，也有利於發現部門的痛點問題。
3、穩中求變
前面說到，老大會期待著看新主管的表現，但是這事兒不可操之過急，如果想當然地實施某種革新，很容易變成紙上談兵的笑話。成績要出，但得先穩住局面，人員上，收服人心，切實令行禁止；業務上，瞭然於心，優勢劣勢心中有數。做到這兩點後，確保現有工作穩步運轉的基礎上，方可思考改進之策。
4、識別短板
一個組織永遠都有改進的地方，如果找不到，只能說明主管研究得不透徹。識別短板這事兒需要遇到兩點才能抓得準。其一，廣泛的調查，手下的吐槽和周邊的訴求，然後整合分析；其二，群策群力，讓成員參與到痛點的識別研討。
經過這兩步，基本能得到有價值的改進項列表，然後從中選取短期可見效的準備開刀，畢竟老大不會考察你那麼長時間，出彩還是得儘快。
5、研討改進
點找到了，方向就有了，這個課題怎麼破？還是走群眾路線。可以拿出一個初步的構想，發動大家研討，吸納有價值的建議，最終形成達成共識的可操作的改進方案。
如何委婉地暗示老闆漲工資？
32樓：碧月滄笙
喜馬拉雅《好好說話》團隊做過這方面節目，感覺說得很好，我搬運一下，希望看完你能有一些思路
在與老闆談升職加薪的時候，一般人的做法大概可以分成兩種情況：第
一、祈求；第
二、威脅。祈求派就是說自己在過去的時間有多慘多窘迫，希望老闆可憐可憐加點薪水。威脅派呢，就是以辭職作為籌碼要求加薪。
但是，這兩種方法其實都有很大的弊端導致加薪失敗。什麼弊端呢？
首先，祈求老闆加薪，靠的是老闆的人品，好心的老闆就給點打賞，不過老闆都是看利益的，達不到自己的目標，憑什麼給你加薪。其次，那辭職威脅老闆，賭的是老闆的膽子，風險很大。你要看看你的不可替代性，萬一老闆不在乎你辭不辭職，你不就沒臺階下了嗎？
所以，談判之中，正確的做法應該是，先要瞭解到升職加薪的標準，然後把自己是否達標的情況亮出來，最後讓老闆知道，給你加薪後，老闆有什麼好處。
在要求加薪的時候，如果直接說出「老闆，我要加薪」這樣的話，老闆大可以給你個理由把你打發了，或者拖段時間。但是，如果你一開始就以聊天，客觀中立地問老闆，我們公司或者我這個職位的員工升職加薪的標準是什麼。那就不一樣了，首先，你得到了客觀標準，把自己和老闆放在了一個對等的位置上談判。
在得到標準之後，你也就知道了自己那些地方達到了加薪標準，這時候跟老闆提出加薪，老闆再找理由搪塞你，就有失威嚴了，顯得出爾反爾。
最後你再給老闆「補一刀」——帶著老闆想象未來。普天下的老闆都不會關心你過去有什麼，他們只關心他的投入在未來能得到什麼回報，所以，這裡說補一刀就是說你告訴完老闆你達到加薪標準後，老闆心裡或許還有點猶豫，這時候你告訴他加薪之後，你就可以少了什麼顧慮，可以更用心工作之類的給他帶來更大的績效，那麼老闆給出了標準，出於作為領導人要維護威嚴不能出爾反爾，他不能否認你的成績，接著又被你說的未來回報補了一刀，那加薪都沒理由了。
三個步驟不一定是要同時進行，可以分時間，悄無聲息得進行。比如打算年末提出加薪，年中就應該瞭解到加薪標準，這樣如果自己還不達標，也可以在半年時間裡悄悄把進度趕上來。
其實同樣的道理，不僅僅僅是用在和老闆談升職加薪，在一些談判中，類似員工與老闆要利益的弱勢群體向比較有優勢的人談條件時，也可以用上。
對方在和我們談判的時候，條件優勢略勝一籌，我們處於不利的地方，直接談目的肯定是會被對方駁回的，但是我們如果不直接談結果，先讓對方給出一個標準，我們有了對方給出的標準，從客觀上講，就有了一個和對方平等交流的籌碼，這樣也就有依據談條件了，所有人都是要利益的，所以擺明對方能得到什麼利益，就更能提高談判勝利的可能。
最後總結，談判加薪三步驟：得標準，談條件，謀未來。
怎麼激勵員工努力工作的訪談，如何激勵員工更努力做事？
綠水青山 1 堅持以人為本的原則，真誠對待員工 每年經理應和員工有一次正式的談話，今年的工作是什麼，工作目標有幾個，衡量標準是什麼，為了實現目標要經過哪些培訓以及員工的發展機會，今後有什麼打算等等，幫助員工實現他的願望。讓大家定期出去學習或訓練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅遊還是學習，這既是去過團...
女人為什麼一定要工作，女人為什麼要努力工作
爺爺奶奶年輕的時候，爺爺一個人的工資可以養得起一家老小，奶奶只管洗衣做飯就可以。爸爸媽媽年輕的時候，爸爸一個人的工資也可以撐起多半個家，偶爾還需要媽打個短工，幫襯著家裡。到了我們的這個年代，男女平等啊，平等的掙工資，平等的養家，女孩至少撐起了三分之一的家庭負擔。所以每逢吵架的時候，我的口頭禪就是 我...
為什麼我努力工作了還是得不到認同，是我的方法不對嗎，我要怎樣
兄弟你好！我以前也是和你一樣遇到同樣的問題！但是我現在已經很好的解決了！其實十分的簡單，他們並不是沒有見到你所做的一切，只是有時候作為領導的，有領導的想法，所以你必須有時候站在他們的角度去看一下這個問題，只有這樣，你才會體會到他們為什麼沒有去肯定你！但是你知道嗎？在集體危難的時候，領導想到的肯定是你...