1樓：書包大白菜
當優秀員工提出辭職，我想公司領導多多少少會挽留的，畢竟優秀員工是對公司作出貢獻最多的員工，如果他們離職會使公司的部分效益受到損失，所以一些公司還是會挽留一下的。
但這可能只是片面的，畢竟這個地球離開了誰都能轉，一個所謂的優秀員工，既然選擇了離職，就證明他與這個公司或多或少存在著一些矛盾或者問題，所以他的離職可能會對雙方都有利。如果這個公司選擇了挽留，他可能是不想讓這個好資源流失，可往長遠了來看，如果這次沒讓他走，他的心已經不在這裡了，早早晚晚他都會離開；換句話說，走了一個優秀員工，還將有千千萬萬個其他優秀員工在遠方候著呢，一個公司絕不會因為一個人就改變任何的看法的。
優秀員工離職要從多各方面來看，有的人可能不喜歡枯燥無味的總幹一件事情，他喜歡挑戰，喜歡嘗試不同的工種，也有可能是這個公司有哪些方面讓該員工不滿意，面對優秀員工離職，公司也要想一想，自己也要想一想，只有大家都變得更優秀了，公司才會更強大，自己也會變得更堅強。
有的人選擇離開是為了更好的發展，既然心中已長草，就讓他走吧，省的"身在曹營心在漢"，以後對待工作不認真，對大家都不好，長痛不如短痛，讓他飛吧。
以上就是我對優秀員工離職，公司是否應該挽留的看法，該走的也無法挽留，如果有什麼不妥的地方，可以多多指點。
2樓：匿名使用者
我來說一下什麼是優秀員工：
對現代企業而言，優秀員工應具備這樣四個基本標準：一是必須敬業。正所謂態度決定一切，企業就是一個團隊，要求每一個成員必須以服務團隊為第一目標，這就要求優秀員工時刻以飽滿的激情投身工作，任何不和諧的音符都會使團隊的工作效率大打折扣。
企業尋找的永遠是對工作能夠盡責盡職、熱情飽滿、自動自發的員工。 這類員工，能夠把身心徹底融入企業，處處為企業著想，在企業陷入困境時竭盡全力為其解難，在組織事業蒸蒸日上時能夠為其增強發展動力。
二是必須講誠信。誠信是立身、立品、立信的基礎，誠實互信的人際關係可以減少溝通障礙，協調不同部門和人員之間的矛盾和衝突。在這個世界上，並不缺乏有能力的人，那種既有能力又忠誠的人，才是每個企業都渴求的理想優秀員工；那些忠誠於企業的員工，是企業發展的巨大動力源泉。
三是必須有很強的執行力。執行是職業精神的精髓，每一位員工都必須不折不扣地執行上級的指令，就如同每一個軍人都必須執行上司的指揮一樣。好的戰略和目標需要有好的執行者，優秀員工必須要對整個管理流程有非常好的理解和設計，能關注管理中的每一個細節，對可能出現的問題有充分的先期準備，工作雷厲風行,執行力強的員工可以讓企業放心委以重任。
四是必須有很強的學習力。沒有很強的學習力的員工不可能對企業具有持久的貢獻，在崗位競爭中也不會長久地處於優勢，在一定程度上學習力就是一個人的核心競爭力。
單位會如何？
綜合上述4點，對於員工來說那就是已經算不上是我們單位的優秀員工了，那麼單位確實也是損失慘重，畢竟培養出來的人才就這樣走了。但有那麼一句話就是：這個世界離開了誰，地球仍然在轉！
3樓：指南針指北針
如果是優秀員工辭職，單位會想辦法把他留下來，會以漲工資的目的來**他。
4樓：百葉度專
優秀員工的辭職，對單位來說是一種損失，所以儘量留住這樣的員工。
5樓：小樑一直在路上
我也不知道我算不算優秀員工，辭職時公司副總和廠長還有車間主任他們開了五次會，，，後來自己霸氣的走了，聽說一年了還是沒找到和我一樣盡力的
6樓：福瑪
優秀員工辭職，在我看來單位不會挽留，無論那個公司不會因為某個員工辭職而極力挽留的，既然辭職證明他以經沒有把精力放在公司的工作上了，這樣的話就讓他走吧。
7樓：匿名使用者
地球沒了誰都照樣轉，沒聽說過哪個員工辭職了導致企業倒閉的。也沒聽說過哪個企業倒閉導致員工餓死的。都別把自己想的太重要了。
8樓：現在的我
我的辭職是當初領導答應好的工作崗位，後來經常調動，一個人做兩個單位的工作，只拿一個單位的工資。
9樓：老任
沒有什麼了不起，單位照常運轉，損失是國家或老闆個人的。不過機會留給了別人成別的單位。
10樓：路香揚兒
之前跟一個領導共事好幾年，從最初小公司慢慢變得正常運作盈利，走的時候因為個人家庭原因，老闆也不好挽留，但是老闆帶著中層領導聚餐給我送行，希望以後有機會還能再回來
11樓：匿名使用者
不同單位做法不同，有的會盡力挽留各種相勸**，有的會表示遺憾但會隨員工意願，但是既然提出辭職，會一直做下去的比較少
12樓：明白不算晚
不管是否真心挽留，面子工作首先要做足吧，優秀員工，尤其是任職多年的那種，離職很容易帶起離職潮的
13樓：生活資料
普通員工交接工作就可以走，優秀員工的話會先穩住你，然後找到替代品，你也可以走了。
14樓：水夢緣天地網
老闆你目光短淺，雖然你是老闆，但你永遠做不大你的廠。因為你也是在別人手裡討飯吃的，別人要你的時候給你訂單，不要你的時候，也照樣找到人來做。
15樓：匿名使用者
單位肯定會非常痛心的，而且會強力挽留。
16樓：謝謝邂逅
如果我是公司老闆，無論你怎麼優秀，我都不會留你。
公司不會因為某一個人而不能運轉。你既然提出辭職，說明你對公司不滿意。我即使挽留你，你也多半不能全心對對待本職。而且可能把負面情緒傳導給其他員工。並隨時可能以辭職威脅公司。
並且，你對工作不滿，已不能算是優秀員工了。
17樓：抗新楣
先挽留，加錢，不行後培養選拔招聘**人，移交走人。
18樓：花痴小屁孩
不會怎麼樣，大點的公司，重新招人就是，有什麼了不起臺的，不要太看重自己，個人都很渺小。
19樓：匿名使用者
想太多了，鐵打的營盤流水的兵，單位重新招人就沒了，又不是離開一個人單位就玩不轉
20樓：匿名使用者
象徵性的挽留，實際上大公司少了哪個員工都一樣運轉的。
21樓：匿名使用者
優秀員工辭職多了，單位會垮臺。。。
怎樣面對優秀員工的離職？
22樓：匿名使用者
四招讓你留住他們
（一）金錢留人法
在年底的時候，如果能夠採取計件工資的崗位，就儘量採取計件工資，計件工資制度可以採取基本工資（最低工資）+計件工資+加班費的薪資結構，崗位工資要求大家在8小時內要完成一定的工作量的情況下才可以全部拿到，計件工資要超出8小時的工作量才算計件。加班費主要是讓員工覺得他的付出有值得的。很多公司只採取崗位工資加加班費的結構（雖然崗位工資可能很高），但我認為採取基本工資（最低工資）+計件工資+加班費更能夠調動員工的積極性，且成本相差不多。
如果不能採取計件工資的崗位，則應該想辦法在補貼和獎勵上適當增加。還可以每月評選優秀員工，並給予及時獎勵，如每名員工200元。
公司還可以增加晚班夜宵補貼，對於那些拼命幹活的員工，其實他們可能不是看重那點錢，而是覺得公司補貼20塊錢，其實是在關注著他們，這讓他們會很有動力去工作。
公司要層層宣貫，告訴普工，他們努力工作，完成了任務，就是幫助公司完成了任務，公司業績好了，他們就一定可以在各方面得到回報，把他們的業績和公司的業績掛鉤起來。
（二）感情留人法
感情留人法主要分為兩種型別，一是員工和直接上級的感情，二是員工和公司的感情。
1、和直接上級的感情
根據調查，員工離職60%以上的原因，是因為跟直接上級有矛盾，或者合不來。所以直接上級跟普工的感情程度，往往是普工離職考慮的重要因素。現在的普工大多是90後，個性比較強，所以車間的班組長一定要選用那些為人不要太強勢，而且善於站在員工角度去思考問題的人，班組長一定要學會尊重員工。
班組長在平時的管理過程中，一個月可以跟部門員工聚聚餐，增進一下與下屬員工的感情，我相信只要感情深了，在年底的時候你叫他們留下來幫你做事，我相信他們也會非常樂意且不好意思拒絕。
2、和公司的感情
（三）前途留人法
留住普工，最重要的是要讓他們覺得有奔頭。所以公司普工的組長，最好是從普工裡晉升。讓他們看到晉升的希望。
如果公司成本可以的話，還可以實行普工的任職資格管理制度，為所有普工設定職業發展通道，告訴他們努力的方向，告訴他們向上發展的標準和要求，用制度來引導普工的成長。普工的任職資格跟職員的任職資格在認證上一定要有區別，可以縮短認證週期，可以減少認證流程，普工在第一次認證的時候可以做筆試、實操等，但之後的認證可以把這些流程刪掉，直接走流程審批。另外最重要的一點是有升有降，工資也要有升有降，比如員工請假超過15天，就從中級技工降到初級技工。
這些都要規定清楚。當員工不在認為自己是一個可有可無的普工，而是一個有技術的技工的時候，他們就會有工作自豪感和成就感，相信他們也會很珍惜自己的工作，不會隨便辭職了。
（四）環境留人法
1、改善伙食、住宿生活配套設施。普工的工作都是體力活，如果吃不好，他們肯定會怨聲載道，巴不得早點離開公司了。所以寧願給員工吃好點，也不要讓員工有抱怨的機會，其實根據一些普工反應，他們要飯菜多好並不是說要多好吃多豐富，關鍵是平時飯菜多放點油，飯菜香一點就足夠了。
過年時一般比較冷，要為員工宿舍安裝熱水器，改善他們的住宿環境。讓他們吃住舒服了，他們就不會那麼想著回家了。
2、改善工作環境。公司要為員工提供良好的工作環境，雖說普工乾的都是髒活累活，但還是沒有人願意在骯髒的環境中工作的，所以一定要搞好公司的5s工作，為員工提供舒適的工作環境。
以上，我相信都是很多高新製造業能夠做到的，留人先留心，把人的心留住了，就一切都好辦了。心不在，一切白費！想想普工想要什麼，才知道怎麼去留住他們！
還是那句話，留住普工，一定要從年初開始，貫穿於全年的工作中，不要妄想年底的時候臨時抱佛腳，那就遲了！（完）
23樓：匿名使用者
加薪是最好的留下優秀員工的辦法，但不是唯一的辦法，可從關心關愛優秀員工的家庭及家人方面去感動優秀員工，從而留下他的心。同時給予優秀員工晉升空間，因為優秀，都渴望價值體現。從而激勵優秀員工更大能量，孝忠企業，報恩企業，尤如烏鴨反哺歸真！
僅供參考！
24樓：匿名使用者
優秀員工的離職，對一家公司而言將會是非常大的損失，如果處理不好，還有可能影響到其他員工的情緒，進而對公司整個人才隊伍的建設產生影響。對優秀員工的離職，一定要慎重對待，能挽留的儘量挽留，實在不能挽留的就把影響降到最低。
一、深入溝通
每個員工的離職都會有原因，而優秀員工的離職原因必須得到重視。要找專門的時間，跟優秀員工進行深入溝通，瞭解到他辭職的真正原因，看看到底是他個人原因，還是公司的原因，在個人原因中還要分清楚是主觀原因還是客觀原因，或者存在其他的因素。對公司原因，一定要知道是哪個方面出了問題，管理制度、工作環境、薪資待遇等等。
只有把這些原因搞清楚了，才能對症下藥，儘可能減少優秀員工的流失，或者把影響降到最低。
二、提高待遇
一般而言，員工離職的主要原因就是薪資待遇，尤其對優秀員工，一定要有激勵措施，不然他們跟其他人幹同樣的活，等也比其他人出眾，而工資卻不比別人多，長期下去心裡肯定會有不滿，遇到合適的機會一定會離職。在深入瞭解優秀員工的離職原因後，如果覺得他對公司很重要，最好先用升職加薪的辦法來挽留，用這種方法公司會有一個接受的程度，優秀員工自身也會有，如果超出公司的承受範圍依然不能滿足優秀員工的心理預期，那麼這個方法就不可行，要做好優秀員工離職的準備，把他離職的影響降到最低。
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