1樓：匿名使用者
1、「新演算法」最大的亮點是提出了「計薪天數」這個概念。「計薪天數」承擔起新酬計算基準天數的重任，從此結束了天既是月均工作天數又是計薪天數的歷史。
2、月均工作日根據11天法定節假日調整為天，進一步明確了「工作日」的概念，清楚的劃分出假日、休息日加班的界限，多於工作日的出勤要按照規定計算加班工資。此概念與考勤制度聯絡緊密。
3、明確了11天法定節假日為帶薪假日，以日計薪的員工在法定假日沒有工資的現象將得到緩解。當然天的計薪基數使加班工資略有下降。
「計薪天數」明確了日工資的計算標準，為薪酬計算提供了有力的依據。此概念與薪酬計算規則聯絡緊密。
4、綜上，hr的薪酬和考勤制度在資料上有了明確的法律依據，在「工作日」的基礎上根據「計薪天數」確定的日工資標準來計算薪酬，使hr的工作進一步得到規範。「新演算法」的實用性由此得到體現。
2樓：帳號已登出
傳統的薪資核算是一個痛點。
分行業不一樣，每個行業可能都有自己計算方式，從原始資料的採集，再到核算的公式整合。
痛點在於傳統excel計算工資，需要大量的人工核對。
通過一整套的核算體系來完成，慧人力。
3樓：匿名使用者
工資核算的難點在於原始資料的精準採集，柏慧通薪資核算系統能將考勤、業績單、生產量等資料做到自動採集，這樣計算就簡單多了，高效幫助hr進行資料核算，告別核算煩惱。
hr怎麼制定薪酬體系
4樓：中國農業出版社
制定經營管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利等）是合作社人力資源管理工作的主要內容之一。市場經濟條件下的合作社競爭，實質上就是人才的競爭。因此，對於合作社來說，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才和激勵人才等積極的作用。
合作社在確定其經營管理人員的薪酬時，應當摒棄隨意性和傳統觀念，堅持科學性，體現公平性，把握現實性，綜合考慮各種因素，制定量化結構體系，以利於具體操作。
（1）基本工資。即保證經營管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低於當地**所確定的企業最低工資標準。
（2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補貼性薪酬（如**費、交通費等補助），原則上應按照各人所任職務的高低，統籌考慮分類、分檔加以制定。
（3）繳納保險。即合作社根據法律、法規和錄用合同明確的條款，由本組織負責為工作人員繳納基本養老金、基本醫療保險金、失業保險金和工傷保險費等社會保險費，其費基、費率依照有關規定執行。
（4）獎勵工資。即合作社根據一定時期內工作人員的工作成績，以及其對發展本組織生產經營所做出的貢獻，給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經營與效益實績的考核或者履行崗位職責情況的考評，給予完成經營與效益目標任務或者考評稱職的經理、副經理、財務會計等專業技術人員，發放一次性獎金；對於超額完成經營與效益目標任務或考評優秀者，再行頒發物質獎勵，其數額由理事會研究確定。
由於各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在較大的差異，所以，如何確定合作社工作人員的薪酬，構建薪酬體系，應當堅持因地制宜，因時制宜原則，總體上把握住「死工資」（基本工資、社會保險）佔小頭，「活工資」（崗位津貼、獎勵工資）佔大頭的原則，建立有利於調動工作人員的積極性、主動性、創造性的薪酬體系。
理事長作為合作社經營管理人員，可以拿工資。
5樓：利潤翻一翻
hr的薪酬體系怎麼設計？聽聽阿里原6年鐵軍p7管理者的經驗，學會在企業中運用。
負責薪酬績效的hr，如何進行資料分析
6樓：合易管理諮詢
人力資源的資料分析可以從多個方面來進行：1、人工成本資料，包括勞動。
分配率、專勞動屬報酬率、人均人工成本、人工成本佔總成本比；2、效率資料：百元人工成本增加值、百元人工成本銷售收入；3、薪酬結構資料：動浮比、高中基層人均收入對比、級差、檔差；4、招聘配置資料：
招聘週期、招聘週期內到崗率、招聘費用控制、職能後勤人員佔總人數比、管理人員佔總人數比；5、培訓發展資料：人均培訓課時（費用）、管理人員人均培訓課時（費用）、後備梯隊配置比；6、勞動關係資料：勞務糾紛發生次數、社保公積金覆蓋率、勞動合同簽訂率、勞務糾紛相關費用佔總人工成本比。
如何跟hr談工資 當hr壓你工資的時候你該怎樣談
7樓：網友
你好，我是從事人力資源管理工作的，你所謂的壓工資是在面試環節吧，在一般的招聘工作中是不存在這種主動壓工資的情況的，hr只是在降低面試者的心理預期，通過這種方式將招聘崗位的薪資標準傳遞給面試者。但是，在一些高階人才的招聘中是存在這個問題的，因為高階成熟人才的薪酬標準一般都很高，而應聘者的薪酬要求也很高，所以雙方就會進行談判，也就是所謂的談判薪酬。如果你真的有這種感覺，那談判的方式只有一條，看自己是不是足夠自信，如果對自己的能力足夠自信並確定對方對自己感興趣，那就給自己設一個最低限，在此基礎上爭取一個更高的待遇標準，如果對方對自己的興趣不強烈的話，就不好談了。
希望對你有所幫助！
hr怎麼制定薪酬體系？
8樓：廣州一統教育
首先普通hr是沒有這個許可權的，hr主管或者hrm、hrd才有這樣的許可權
建立一套薪酬體系需要根據企業規模、從業人數、所在行業的特點來具體分析。一般而言，對現階段沒有完整的薪酬體系的企業，建議從以下的基礎做起。
第一步先進行崗位設定與崗位分析，通過對每個職位的工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、工作要求等內容的分析分類，瞭解現階段企業記憶體在的崗位型別。
第二步進行崗位評價，在把握全面資訊的基礎上，根據不同的崗位的特點，我們採取量化和非量化的辦法來對崗位的重要性和崗位之間的關係進行評價。量化的辦法易於進行操作，降低了人為因素的影響，非量化的辦法則考察全面。華恆智信專家團建議利用七因素崗位評估法進行崗位評估，分別從組織影響、監督管理、任職資格、工作職責、溝通關係、環境條件、市場稀缺性等方面來評價。
鑑於各個行業、企業的不同情況，要對這些評估要素的權重進行不同的細化和量化。
第三步要建立分層分類的薪酬分配體系，確保分配的公平性。在一套薪酬體系中，要確保其內部和外部的公平性。內部公平性體現在相同工作量的工作報酬相似，合理拉開不同層次、不同類別、不同崗位、不同能力的員工之間的收入差距，增加核心人才收入。
為了做到這一點，我們建議設定靜態收入和動態收入兩個部分，靜態收入可以包括崗位工資、工齡工資等，動態收入包括績效工資、特殊獎勵等，要對不同的層級崗位實施不同的浮動比例。這一過程中要注意不造成過度的薪酬距離拉大、影響積極性。而外部公平性則需要對同行業中同職位同工作量的情況下的薪酬進行調查比較，保證外在公平性和競爭性。
重要的是要讓員工知道同行業內之所以有不同的工資，是因為在同樣的職位上工作量、工作效率有所不同。
在具體構建薪酬體系中，我們經過大量實踐發現，建立多元化的激勵措施是保留核心人才、調動員工積極性的要點。針對不同層級不同崗位的員工，他們的需求不同，關注點不同，為了實現有效激勵，我們建議對不同的人員和需求進行分類的薪酬機制。例如對中層管理者可以提供培訓機會，而對基層員工則加大基礎工資的比例。
最後，一套合理的長遠發展的薪酬體系一定是有彈性的，可以應對企業快速發展時期的各種變化，而不會對企業發展造成束縛。
9樓：南野州卷
一般來說，設計一個薪酬體系包括三個部分：薪酬區間、獎金體系和長期激勵部分。薪酬區間有幾點要完成：
1. 跟老闆溝通確定薪酬水平和結構的想法；
2. 梳理內部分職位，從工作內容入手，對於工作內容接近但不是完全一致的職位，看一下涉及到的人員多少和薪酬是否接近，可以確定是否放到一個職位類，確定內部的職級。
3. 拿到市場的薪酬資料和目標公司的薪酬資訊，設計級差和頻寬。
加之一套好的薪酬管理系統去支撐制定好的薪酬體系，我相信企業的發展一定會更加的迅速。
說，hr做工資發工資時，如何繞開財務做到保密
10樓：持觴笑斜陽
完全可以的，你可以只給財務提供合併報，不提供明細，給銀行的明細由你自己傳過去，不通過財務就可以了。
11樓：樹陰下的羊
把帳接過來，自己做，以免會計看見工資表。
12樓：逐日靜水
自己做 自己發 給財務一個總數 完美。
話說 真這樣的話 你家財務也太不成器了 呵呵。
hr 怎麼做薪酬調查
13樓：網友
(1) 購買薪資報告；這個很多企業都在做了，我們也就不細講，不過因為薪資報告購買費用比較高，建議可以聯合幾家一起購買，以節省費用支出！
(2) 應聘摸底法；適有於基層崗位，比如說導購、前臺等，這裡我就拿傢俱市場導購舉例！我想要了解杭州市場導購的基本工資和業務提成情況，可以冒充一個身份，提前把一些資訊想好，然後到就近的市場裡面，走進一個品牌店，問他們現在有沒有在招導購，說自己是哪個店哪個品牌的，但不要離的太近的市場，最好不要是同個類目的，然後就說自己想換一家單位，不知道他們的基本工資多少，提成怎麼發放的，一個月能拿多少錢，是拿個提還是拿門店整體提成等！
(3) 人才網同行業對比；雖說現在很多企業都會把工資寫面議，但是還是有很多企業為了能夠更好的招人，會把工資寫出來，這裡面會有一個訣竅，比如說寫的是4000－6000，這種工資跨度比較低的，一般是比較實在的資料，一般在4500到5500之間，而看到有4000－8000這樣的工資標準的，這家公司的工資標準基本上是在4000－5000之間，為了能夠吸引比較好的人才的眼球，所以會把上限寫的比較高！而且這個可以每個月在招聘或薪酬制定中進行收集。
(4) 人力資源公司的免費資料；很多人力資源公司為了能夠與企業長期建立良好的合作關係，在每年的年底到第二年年初都會進行一個市場的薪資調查，雖說會有一些出入，但對於企業的薪酬調查的資料分析也可以做為一種參考，因此和比較大的人力資源公司建立一定的合作關係也很重要！
14樓：匿名使用者
可以通過同行業同職位的人員瞭解。通過第三方接觸過的企業瞭解，或通過獵頭。通過本公司的老員工對同職位瞭解，通過自身公司的目標和重視程度來了解，因為有的公司待遇很高或很低不一定適用自己的公司職位。
還有福利可以多方面給員工，不一定是固定工資，可以有其他激勵方式，如報銷，獎金等等。
面試談到工資，hr給的太低，如何巧妙的要求再加一點？
15樓：匿名使用者
我是做人事工作的。一般hr告訴候選人薪資，是有錄用的意願。
入職薪資很重要，因為有些企業承諾的加薪，必須達到某種工作成績（如kpi）才行。如果企業為了節省用人成本，把成績定的很高，樓主會很難獲得加薪，所謂的加薪，就是企業畫的餅，看得到，無法兌現。
樓主告訴hr你目前的薪資（把基本薪資，年終獎，各種津貼全部算進去，按照月薪/年薪自己先算一遍），暗示對方給的薪資，增加的幅度太小，沒有意義讓樓主去新公司工作。
和hr談薪資需注意什麼，怎麼與HR談薪資？
1 不先開口 不要輕易把你對薪水的要求講出來。倘若你在還未摸清薪水的可能變動幅度之前就突兀地把自己推銷出去，這簡直是在冒險，因為薪水問題通常都是可以進一步洽商的。避實就虛 假如面試時老闆問求職者目前拿多少錢，這個問題求職者千萬要謹慎回答。最好回答 過去的工資並不重要，關鍵是我的工作能力。如果你目前薪...
怎麼禮貌地催hr回覆
我們將禮貌地吹的話，就用一些禮貌用語委婉的去催一下。怎樣禮貌的詢問面試結果或禮貌的回絕 等，急 直接詢問，是否有榮幸成為對方的同事，如果對方拒絕了也可以瞭解看看自己是哪方面不足，以便在接下來職場上更清楚怎麼去揚長避短。不用想太多，實際上hr沒那麼多時間應付求職者的。另外說點求職方面的東西，如果對方表...
頻繁跳槽簡歷怎麼寫HR進，跳槽頻繁簡歷該怎麼寫？
你好，我雖然不是資深的hr，不過也可以給你一點建議。你說你畢業7年，換了3個工作，這並不算頻繁跳槽。你問簡歷怎麼寫，關鍵是你的簡歷要突出幾個重要點。我的建議是，簡歷只要1面就夠了，不需要太多。簡歷要突出3個問題 1，你是誰。2，你想做什麼。3，你能做什麼。把這3個問題講清楚就行了。千萬不要心急。祝你...