1樓：
當然不對，沒聽說過獎金包含在基本工資內的，這肯定違反勞動法。但實際上每個公司單位都或多或少存在這種現象，誰讓我們是弱勢群體呢。能忍，就接著幹吧，不能忍，就只好走人嘍。
2樓：
基本工資也就是基本保障工資，獎金是因為工作有突出表現而給於的金錢獎勵，
也就是說基本工資是穩定的，而獎金是有變動的。
合同上沒說明確沒有關係，因為這是法律名詞的解釋問題。不過你要確定你應該
得到那份獎金，這是比較難的，你想通過法律得到解決，用人單位可以賴掉你的
獎金，說你只應該拿基本工資，你就沒轍。 不過公司的獎金也有自己的
評判制度，你對照一下，確定一定該拿後就去諮詢一下。
3樓：匿名使用者
基本工資就是最基礎的一個，這個是每個月必須發的錢，裡面不包括你的什麼獎金，各類補助，如果你是特別正規的公司都是要分開來的，有的公司不正規就填工資一個數其它不做約定
4樓：匿名使用者
怎麼會包含獎金呢？工資就是工資，獎金跟工資是分開的啊!獎金是另外嘉獎啊！
5樓：蝸牛狂
基本工資裡面包含~~~~~~獎金是額外的補貼~不屬於基本工資裡的~~~~~~~
6樓：冰雨人生
編輯本段基本工資定義
基本工資,即勞動者所得工資額的基本組成部分,它由用人單位按照規定的工資標準支付,較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。
編輯本段基本工資特點
1、公平性；
2、公開性；
3、以貨幣形式
編輯本段基本工資制度
基本工資制度,是關於如何確定基本工資的制度,亦即確定基本工資的規則的總和。其內容,主要是對基本工資的構成、等級和標準以及勞動者應得基本工資等級的確定和升級所作的具體規定。 基本工資制度的確立方式,有法定方式和非法定方式之區分。
現行基本工資制度的特徵
1,多樣性。企業和國家機關、事業單位分別實行不同的基本工資制度。其中,企業可自主選擇基本工資制度,國家規定的示範性企業基本工資制度是崗位技能工資制;國家機關必須對職員、工人分別實行職務級別工資制、崗位技術等級(職務)工資制或崗位工資制;全額撥款和差額撥款的事業單位必須實行等級工資加津貼
制,自收自支的事業單位有條件的可實行企業基本工資制度。
2,結構性。崗位技能工資制、職務級別工資制等基本工資制度,都屬於結構工資制,只不過各自結構不盡相同而已。
3,等級性。在各基本工資制度的結構中,都包含具有等級特點的組成部分,如崗位工資、技能工資、職務工資等都有相應的等級。
我國現階段企業執行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制等。
編輯本段全額工資與基本工資的區別
勞動者的全額工資與基本工資的概念是用人單位與勞動者經常會遇到的兩個概念。弄清這兩個概念對於用人單位和勞動者都很重要。因為計發勞動者的待遇，時常會用到這兩個概念。
例如：在解除勞動合同計發經濟補償金時，需要用勞動者全額工資的概念，而終止勞動合同計發生活補助費和女職工「三期」內計發工資時，需要用勞動者基本工資的概念。如果不準確地理解這些概念，容易因此而發生勞動爭議，對勞動關係雙方都不利。
根據國家統計局2023年1月1日頒發的《關於工資總額組成的規定》（2023年1月1日局令第1號）和《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》，以及勞動部頒發的《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號）的有關規定，勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資（又稱標準工資）與輔助工資（又稱非標準工資）之總和，即實得工資。勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。例如工資總額組成中的計時工資、計件工資就是基本工資。
再具體些說，實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資均屬基本工資。勞動者的輔助工資是指基本工資以外的各種工資。例如獎金、津貼和補貼、加班加點工資、附加工資、保留工資等等。
需要說明的一點是，工資總額一般是用人單位在從事統計、繳費等勞動工資工作中常用的一個概念。與勞動者的全額工資（或稱實得工資）、基本工資等概念有聯絡，但不是一回事。在理解勞動者全額工資等概念時，常常也會聯絡到工資總額的概念。
7樓：匿名使用者
不會啊，基本工資裡怎麼可能含有獎金啊，那還叫基本工資麼
基本工資中是否包括獎金？
8樓：在秀梅欽念
首先要明確基本工資的概念。基本工資也就是基本保障工資，獎金是因為工作有突出表現而給於的金錢獎勵，也就是說基本工資是穩定的，而獎金是有變動的。公司的獎金也有自己的評判制度。
其次，法律規定，基本工資就是最基礎的一個，這個是每個月必須發的錢，裡面不包括你的什麼獎金，各類補助，如果你是特別正規的公司都是要分開來的，有的公司不正規就填工資一個數其它不做約定。
9樓：盤國英譚婷
不包括，基本工資是指公司給你一個月的基本底薪，獎金是看你在這一個月裡的表現而發給員工的一種福利。兩者完全不一樣。
最低工資標準是否包括所有補貼和獎金?
10樓：匿名使用者
最低工資標準包括所有補貼和獎金。但是一般不包括加班費、特殊工作環境條件下的津貼和法定福利待遇。
最低工資不包含：用人單位依法繳納的社會保險費，以及通過補貼伙食、住房支付或提供給勞動者的非貨幣收入，不得抵扣最低工資標準。勞動者個人應當繳納的社會保險費和住房公積金包含在最低工資標準之內。
《最低工資規定》
第十二條 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準：
（一）延長工作時間工資；
（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低於相應的最低工資標準。
勞動者由於本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用於本條規定。
最低工資保障制度是我國一項勞動和社會保障制度。《最低工資規定》[中華人民共和國勞動和社會保障部令（ 第21號 ）]已於2023年12月30日頒佈。
一、最低工資標準是少數生產經營困難、經濟效益下降，確無正常工資支付能力的用人單位（連續3個月以上不能正常發放工資的），支付給勞動者的最低勞動報酬。有支付能力的用人單位不得將最低工資作為正常的工資支付標準。
二、用人單位需按最低工資標準支付工資的，應履行必要的民主程式並事先報同級勞動保障行政部門備案。勞動保障部門對執行最低工資標準的用人單位要納入重點監控範圍，加強跟蹤檢查，切實維護勞動者基本勞動報酬權益。用人單位生產經營恢復正常後，應及時恢復或提高工資標準。
三、勞動者在試用、見習、熟練或學徒期間，用人單位和勞動者雙方的勞動關係事實已經成立，適用最低工資規定。
四、勞動者法定年休假、探親假、婚假、喪假和產假、哺乳假等假期，是法律賦予勞動者的休息休假權利，應視為提供正常勞動，適用最低工資規定。
五、國家、省對相關勞動定額標準有明確規定的，用人單位應嚴格按照勞動定額標準計算勞動者工資。暫時沒有相關勞動定額標準的，用人單位必須科學合理確定勞動定額，並據此確定基本計件單價和超額計件單價。基本計件單價應根據法定工作時間內絕大多數勞動者能夠完成的正常勞動量確定。
勞動者提供正常勞動並按基本計件單價計算的工資不得低於最低工資標準。
六、下列各項在最低工資標準以外，由用人單位另行支付：
（一）延長工作時間的加班加點工資；
（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
（三）法律、法規和國家、省規定的勞動者應當享受的福利待遇。主要包括：對勞動者進行培訓的費用；按國家勞動安全衛生規定發給勞動者的費用和用品，以及用人單位自身規定的工作用品（如工作著裝等）；按國家住房制度改革規定由用人單位為勞動者繳納的住房公積金；用人單位為勞動者支付的醫療衛生費、喪葬撫卹救濟金、探親路費、計劃生育補貼、生活困難補助、冬季取暖補貼、防暑降溫費等。
七、用人單位依法繳納的社會保險費，以及通過補貼伙食、住房支付或提供給勞動者的非貨幣收入，不得抵扣最低工資標準。
擴充套件資料
最低工資保障制度是我國一項勞動和社會保障制度。《最低工資規定》[中華人民共和國勞動和社會保障部最低工資標準令( 第21號)]已於2023年12月30日頒佈，2023年3月1日起施行。最低工資標準的確定和調整方案，由各省、自治區、直轄市人民**勞動保障行政部門會同同級工會、企業聯合會/企業家協會研究擬訂，並報經勞動保障部同意。
最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常勞動的情況下，而強制規定用人單位必需支付給勞動者的最低工資報酬。《勞動法》第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
最低工資標準每年會隨著生活費用水平、職工平均工資水平、經濟發展水平的變化而由當地**進行調整。
確定最低工資標準一般要考慮的因素有：當地城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等。確定的方法通常有比重法和恩格爾係數法。
比重法是確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，再統計出其人均生活費用支出水平，乘以每一就業者的贍養係數，加上一個調整數。恩格爾係數法就是根據有關資料，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾係數，再乘以贍養係數，加上調整數。
中國內地所有省、自治區、直轄市人民**均正式頒佈實施了當地的最低工資標準。
11樓：匿名使用者
包括補貼和獎金
1、出自《最低工資標準-第六條》
2、最低工資的組成是按國家統計局關於工資總額組成的規定計算的，其中包括計時工資、計件工資、獎金、工資性津貼和補貼等，但不包括加班加點工資、夜餐費、特殊工種津（補貼、勞動保護和保險福利方面的補貼（含住房、水電、交通等補貼）。
3、《勞動法》實施後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同，並依法為其建立各種社會保險，使其享受有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。
4、可見，除實行不定時工時制度的用人單位外，企業由於生產經營需要而延長勞動者工作時間及安排在休息日工作，均應給予相應時間的補休，如不能安排補休的，則應支付給勞動者不低於勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準150％、200％的工資：如安排勞動者在法定節假日加班，則應支付給勞動者不低於勞動合規定的小時或日工資標準300％的工資。
擴充套件資料
1、最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
2、最低工資標準一般採取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，月最低工資標準適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用於非全日制就業勞動者。
3、最低工資標準一般不包括加班費、特殊工作環境條件下的津貼和法定福利待遇。
4、最低工資標準每一至三年調整一次。
參考資料
三薪包含基本工資一薪嗎，三薪包含基本工資一薪嗎
一 基本工資是訂立勞動合同時寫在合同裡的俗稱底薪。二 三薪是指節日加班費每天是每日工資的三倍。三 根據勞動法第46條規定，勞動法裡的工資包括計時工資，計件工資，津貼，獎金，補貼，延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。四 三薪加班費是以工資為基礎進行計算的，工資裡包含著基本工資，三薪和基本工...
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