1樓：在圓明園喝可樂的東北虎
1、要制定規範的人員調整制度和招聘制度——調整原因、措施及後續要求等。
2、離職面談、勞動關係等，部分高管人員甚至還要注意保密協議。
如果是自願離職，如果企業還需要這個人，則要勸說留下，並查明離職原因，若是被動理智，則要注意面談時的表達方式，並安撫情緒，為其提高必要的諮詢。
2樓：匿名使用者
1、採用競聘制度，利用公眾監督
2、注意解除勞動關係的理由合規合法、保留證據、程式合法、經濟補償金支付合法
3樓：匿名使用者
1、規範內部人員調整是個招聘配置的問題，這個得先看企業的戰略目標是什麼，然後確定所需部門，確定各崗位的崗位職責，給各部門定崗定編。
2、對離職人員首先要做離職面談，瞭解離職原因做好記錄，若是公司不可多得的人才應勸說其留下，他所提出的條件公司是否能改善。另外就是關係到勞動法的問題了，該給人家的工資和補償要給；社保、檔案、戶口的停調問題。
4樓：匿名使用者
1.做個**，以月為單位統計當月適用人數 （資料出來後多遇1—3人）
2.若還需要這職員，瞭解離職原因，可則留，若不行，放他一個星期假。如果是新入員工並對企業無大幫助，該收回的一定要收回，別讓他們領完錢直接跑人。
（新入人員月頭不允許請3天以上的假及休息）
人力資源的問題（領導開會犯錯）一個人力資源的問題（領導開會犯錯）
如果在很多人面前就不要說出來了，如果你說了他當時也不會在乎的，可是心裡一定很不爽的，你小子敢這樣公然的教育我 如果是這樣的情況下，你最好還是別說話了，就繼續錯下去吧，等會完了你在告訴他，如果他問你你為什麼不在會上指出來？你就說當時聽的有點投入沒有注意，現在回想起來感覺那個地方有點問題，這樣領導就會意...
人力資源服務許可證辦理的問題，人力資源服務許可證辦理的問題？
辦理人力資源許可證的確需要提供營業執照。但是你既然是分公司，你同樣可以使用你們公司的人力資源許可證，也就是說 你的分公司可以不用再辦理人力資源許可證。 笑紅塵 分公司沒有主體法人資格，怎麼可能需要驗資，這明顯是負責人不清楚制度。首先要弄清楚分公司是否有資格領取許可證，通常來說，總公司所有資格，分公司...
招聘人力資源部門經常問的問題，應聘人力資源崗位，常被問到的問題是什麼？
1 在公司發揮作用。主要看兩點 一是個人的努力，二是領導的支援從熟悉到精通，從精通到卓越，我相信在領導的支援下，三個月內能在本職工作內遊刃有餘 2 我之前公司的領導都不錯，工作敬業，關心下屬。在回答此問題時，一定不要說前一家公司領導的壞話。這是人力資源的大忌。我從事hr五年，換了三個公司，但從來不說...