1樓：邊邊愛**
曾經聽到乙個老闆說過，他身邊的下屬都跟了他很多年，最長的有20多年，大家合作很好。
下屬能夠一直跟著這位老闆，我想應該是兩個方面原因，一是老闆從不辭退下屬，二是下屬不離開老闆。做到這樣的齊心合力，一年或者兩年，可能都沒有問題，時間長，真不容易。公司在發展，必然會招收新員工，那麼如果留住老員工，或者說，不打擊老員工熱情？
很多家庭都會這樣逗自己孩子，「爸爸媽媽再給你生個弟弟妹妹，要不要」。大多數孩子都會說不要。因為覺得弟弟妹妹會搶了自己在父母那裡的寵愛。
老員工看到比自己年輕、知識結構新、思想更活躍的新員工進來，很多人內心會有失落感。尤其是那些沒有走上領導崗位、或者核心崗位的，內心落差更多。如果不處理好這樣的情緒，對公司的團隊戰鬥力是有影響的，進而會影響公司的經營效益。
所以，老闆要做好幾件事：
一、樹立後輩尊重前輩的規矩。後輩要尊重前輩，前輩要引領後輩。讓老員工獲得應得的尊重。
二、給老員工安排好合適的崗位。讓老員工有施展能力的機會。
三、給優秀的老員工安排新員工做徒弟，結成工作小組，形成工作和榮譽共同體。
四、要對新員工很好的管理，對於眼高手低、心浮氣躁、不知敬畏的新員工要給予及時教育和引導。
五、對於老員工和新員工的工作成績，都要給予恰當的展示和褒獎，讓彼此都能夠認可對方的才幹和能力。
總之，穩定和管理好乙個團隊，是老闆在職場需要長期用心去構建的。希望能給到你一些啟發，因為畢竟非常實際的情況還是你自己更清楚，我們旁觀者是給出一些思路，實際操作還是需要你自己根據當下的情況來解決的。
2樓：數位技術小輝
是真的。因為好員工的工作能力很強，而且熟悉各種業務，效率很高，所以是真的。
3樓：竭銘
真的。好的員工會處處替公司考慮，也有能力，而新人需要一段時間的磨練，也還不知道他能不能勝任這份工作。
4樓：樂樂在此呢
是的，因為好員工已經培養出來了，是不需要再進行新的培訓了，所以留住員工對企業的發展更好。
留住好員工比招到新人更重要，對此你怎麼看？
5樓：夏日戀歌
企業中沒有人會停下來，企業的所有事務都是由人來完成的。乙個有效的員工流失率有利於保持公司的活力。企業界在喊留人，拋下老員工，卻忽略了新員工。
企業能把握好這三個時期，就會大大降低員工流失率。那麼，對於企業來說，應該如何把握這三個時期來留住優秀的新員工呢，筆者根據多年的經驗，主要談以下四個方面，供大家參考。
招聘流程吸引人才，筆者認為招聘過程其實就是乙個留人的過程。留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭。
公司在選擇人才的同時，也在選擇公司。人招聘流程是應聘者瞭解公司、瞭解公司的乙個視窗。優秀的人才更注重招聘過程，而不是工作本身。
從公司發出招聘資訊的那一刻起，他就一直在選擇是繼續參加面試還是加入公司。
具體告知面試的時間，其中一名學員講述了他的經歷。他應聘了一家家紡公司的培訓師職位，收到了這家公司的郵件。只有一句話，請在酒吧日期前來我們公司面試。
同學說，我一般不考慮這樣的公司，你就做好了失敗的準備。面試前應做好以下準備，選擇乙個穗衝特別的會議室。放上候選人的簡歷，儘量放寬面試地點。
面試主管名片。面試記錄。手機和中國最好不要響，不要隨意進出面試場所。
面試官要口徑一致，防止考生感覺被騙。有效溝通員工進入公司後，內心會有一些不平衡和汪世情緒不穩定。這時候，直領導可以定期和他們溝通，幫助新員工正確認識工作環境，解決他們的困惑和疑惑。
有效的溝通會讓員工感受到人文關懷，加深對公司的感情，用感情留住員工。員工職業生涯規劃。
塑造人才馬斯洛需求層次理論認為，物質需求是猜陵殲人的需求的較低層次，而自我實現是人的需求的最高層次。
6樓：按時服藥
我認皮碼汪同這種說法，因為好的員工更值得我們去留住，因燃仔為他們的工作效率和工作能力是很好的，可以幫模蔽公司增長效益。
7樓：路邊的風兒
非常禪團遲認同這種看法，因為留住好員工，那麼這些員工就會給公或行司帶來更多的利益，也會讓我們的公司非常的平穩，也不會流失客戶，而招到乙個新人還需要進行培訓，也不能確定這個新人能夠賀李馬上派上用場，容易造成空洞期，所以這樣子的說法是非常正確的。
招人難留人難如何留住新員工 留住新入職員工的四大技巧
8樓：談職業
1、留人應樹立新理念，人的工作需要分為三個層次（馬斯洛也提出五個層次理論）：第一層是生存，第二層是交際，第三層是發展。相應地剖析留人的三種途徑，高薪、感情、事業，當然我不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。
現代社會學也認為，如果忽略了生存，也就是薪水問題，任何「事業」都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的。
2、留人應重視「四靠」，靠事業留人：人才流動的方向一般都是**最能發揮人的潛能，人都願意留下。真正的人才注重自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。
靠職業生涯管理留人：要使每個人都有適合的崗位，給他目標、給他提公升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯規劃，這是留住人才的最好方法。
靠運用優厚待遇留人：員工持股可解決資產顫旁佔有與僱傭關係的改善；經營持股可解決資產佔有者與經營者的矛盾。，靠情感紐帶留人：
任何組織都有情感聯絡的作用，有的公司老闆有魅力，整個公司也有一種積極向上的心態，組織與員工聯絡的紐帶就是企業文化，有自己核心價值觀是留著員工的重要途徑，組織培訓不斷灌輸企業的思想價值觀，讓員工感同身受，認同自己公司的文化。
3、提供具有競爭力的薪酬，對於留才來講，具襲洞租有競爭力的薪酬是乙個無法迴避的問題，若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
4、多讚賞和鼓勵員工，管理學教授格雷厄姆就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究，結果發現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與讚賞、鼓勵有關，即出色完成工作拍兆任務後，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中，的確也是如此。
5、領導要有人格魅力，形成同心、整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊；其次，領導要啟用每乙個員工的開發潛力、個人潛力，這樣創新力就會顯現；第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。
為什麼新入職的員工很難留住？
9樓：了t兔兔
1、教了記不住，很多新人都是剛畢業，或者是跨行業工作。這基本就相當於零工作銷尺經驗，很多專業的詞新人根本記不住。比如，有位老員工吐槽，自己帶了位小姑娘，記憶力是相當的差。
今天說了明天就忘，明天說了後天繼續忘。於是他讓小姑娘拿個小本子記著，結果還是記不住。老員工索性不說了，自己幹比教她輕鬆太多。
還有的人吐槽，新員工學得太慢，自己半個月學會的東西，新員工來了半年還追著問，老員工們帶新人真的很煩很惱火。
2、記住了留不住，好不容易來個聰明一點的，能幹一點，結果呢，卻不一定能留得住。一位老員工說，自己本來也不願意帶徒弟，但是看那小子很聰明，所以就教了幾下。結果不到一下午，新員工就學會了，所以老員工那是掏心掏肺的教啊！
教了半個月後，老員工突然得知新員工辭職了。
3、留住了閒不住，這一種就屬於「好學型」，學什麼東西都快，但是什麼東西都好奇，都想研究一下。有位老員工說，自己帶譽晌過乙個新員工，把工廠裡的藥水帶回宿舍研究了。結果被工廠抓到，直接通報開除，自己也因此背了個大過。
這種半懂不虧虛高懂的情況下，特別容易捅簍子。
如何才能招聘到合適的員工，如何快速有效招到合適的員工
l抈皸 經常聽到職場人士說招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優秀的員工更是難上加難。可是究其原因，發現出在其自身的原因居多，比如沒有一個可以執行的標準，面試官一塌糊塗的感性判斷等等。很多公司的招聘人員，雖然都是人力資源的從業者，但是留給我的印象，訓練有素的相當欠缺，不專業的居多，本...
引進人才比留住人才更重要
1.錢 工資 2.合適的培訓計劃和發展規劃 3.公司整體的發展狀況 4.合適的企業文化和工作環境 5.合適的績效考核制度和人事管理制度 一 外因 1 求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員...
想要做好老闆先要懂得怎樣留住員工
波士商學教育 1.僱傭合適的人。人選得對，什麼都順，如果選的人與職位不合，那麼 斧頭掉下來 只是時間問題。所以，最重要的是找對人。2.和員工敞開溝通方式取決於你的喜好和公司的文化。其實，大多數公司都希望經理們能在任何一個週期的開始和結尾時與員工做面對面的溝通。3.認可良好的工作表現。為你工作的人希望...