1樓：網友
你在這家學校工作20多年了，已經形成了事實上的勞動關係，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
你在二審當中被認定為你與與學校是僱傭關係，這是錯誤，下面的你參考一下。
勞務關係與僱傭關係。
1、概念不同。
僱傭關係是指受僱用人在一定或不特定的期間內，接受僱用人的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，僱用人接受受僱人提供的勞務並依約給付報酬的權利義務關係。
勞務關係是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的權利義務關係。
2、雙方當事人之間的人身支配與服從管理關係不同。
僱用關係中僱主與僱員之間的地位是不平等的，雙方之間具有支配與服從的關係，僱用人必須為受僱人提供合理的勞動條件和安全保障，同時對其工作進行監督管理，受僱人則需聽從僱用人的安排，按其意志提供勞務；
勞務關係中雙方只形成勞動力的支配與被支配關係，並不存在服從管理與被服從管理關係。
3、提供勞動和支付報酬的內容不同。
僱傭關係中，僱工所付出的主要是勞動力，當然也包含一定的技術成果，但通常其技術含量比較低，其報酬成分也比較單一，僅僅包括勞動力的價值。僱主享有僱工勞動的一切成果，這種成果不是僱主付酬的直接物件。
勞務關係中勞動者只提供單純的體力勞動，沒有技術含量的成分，所獲報酬也僅是勞動力的價值。
4、承擔的法律責任不同。
僱傭關係中，依現代民法原則，僱主對僱員的損害承擔無過錯責任，只要僱員在進行受僱工作中因工傷事故而遭受損害，僱主就應賠償，而不存在免責事由。
而勞務關係中，由於雙方當事人在損害的發生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益範圍內對受損害方的經濟損失作適當補償。
2樓：
你好，上面中提及的《勞動合同法》是今年1月1日起實施的，並不適用您的情況。
您的情況屬於與單位間構成事實勞動關係。
根據《勞動部關於確立勞動關係有關事項的通知》
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
我認為您的情況符合其中第二條，因此構成事實勞動關係。您可以此為理由上訴，相信法院會給您一個公正判決的。
3樓：匿名使用者
上面說得有道理，您的情況屬於與單位間構成事實勞動關係，上訴，相信法院會給您一個公正判決的。
4樓：霧罩雲山
法院的判決扯幾巴蛋，按它的說法，那就沒有企業不給勞動者簽訂勞動合同而違規的了。上面說得有道理，你完全可以根據《勞動合同法》追究單位的賠償責任。
本來明知道分不可能給我了，但是遇到這種不平事，還是要說兩句。這樣的法院，操他個媽的。
5樓：匿名使用者
上訴，毫無疑問你能贏（前提是你說的情況屬實），上訴到上級法院你能輸了，六月飄雪。
關於勞動法的一個問題
6樓：匿名使用者
首先恭喜你，試用期沒通過，並且超過一個月，新勞動法規定，公司在一個月內必須與員工簽訂勞動合同，並且繳納員工的社保醫保等費用，也就是說，超過了一個月，不管員工是否過錯，就是公司的錯，現在是你可以去勞動保障仲裁部門申請仲裁的時候了，整個事件對你非常有利。,去申請仲裁的時候，你會填一張申請書，你申請的理由可以體現：一，公司不按國家勞動法規定與你簽訂勞動合同，二公司不按規定為你繳納社保醫保，公司不按約定支付你就所得的工資及其提成獎金。經多次與公司協商被公司以不合格給予辭退。
根據你的這種情況，一\你能拿到應得的工資的，包括你的獎金提成，(你的獎金提成多少，你最好要收集相關資料，這些資料可以你自己提供，如果確實無法提供，就對你有點不利了，當然你可以讓仲裁機構要求企業提供，)
二，你還可以要求企業支付勞動補償金給你，也就是說，工資你可以取得雙倍。
三，你還可以要求企業支付，相當於半個月的經濟補償金(這裡有必要說明一下，經濟補償金與勞動補償金是兩個不不的概念，因為公司不替你繳納社保醫保導致你勞動關係受到影響，可以要求企業支付你一定金額的經濟補償),四，按照國家相關規定，公司不替員工繳納社保醫保會受到行政處罰的，你可以保留你的舉報權利。
五，你的維權一定能成功的，不用擔心，有什麼事不明白可以繼續問我。
7樓：匿名使用者
你好，試用期也必須簽訂勞動合同。這一個月公司違反規定也是要索賠的。公司拖欠工資即為違法，不論多久。
8樓：上海張燁律師
《勞動合同法》實行以後，對於試用期員工的保護比以前要有所加強。
1。法律規定公司應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，因此，即使是處在試用期內，公司也應當籤；
2。過了發薪日公司沒有發薪水，又沒有正當理由的話，就屬於拖欠工資；
3。試用期有沒有通過必須有明確合理的考核標準，不能只是模糊的說一句沒有通過，對於你的情況，你可以公司違法解僱你為由要求工資支付賠償金或恢復勞動關係。
一個關於勞動法方面的問題哈。。
9樓：匿名使用者
勞動合同法 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （三）違反法律、行政法規強制性規定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
答案： 根據上面的法條，可以認定雙方簽訂的合同無效，但由於王某已經付出了一個月的勞動，公司還是要支付他一個月的工資的。同時王某在簽訂合同時存在欺詐行為，如果給公司造成了損失，公司可以要求王某給以賠償。
10樓：青青的駒子
勞動法規定如果以欺詐方式簽訂勞動合同無效，不但拿不到工資，還要賠償公司的損失。
問個關於勞動法的問題。
11樓：常春藤
不符合勞動法．首先根據勞動合同法第二十六條勞動合同的無效：
1＼以欺詐，脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
2＼用人單位免除自己的法定責任的，排除勞動者權利的；
3＼違反法律，行政法規強制性規定的．
所以你們籤的勞動補充協議是無效的．
你們公司業績沒有完全是不符合用人單位單方解除勞動合同，而應進行經濟補償。
勞動合同法第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付．六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償．月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資．
如果你們公司解除或終止勞動合同未按規定支付經濟補償的，拒不改正的，《勞動保障監察條例》第三十條第一款第（三）項，責令改正，處2000元以上2萬元以下罰款。
12樓：匿名使用者
符合勞動法的規定。
規定公司與員工解除勞動關係必須提前一個月通知。
13樓：匿名使用者
公司可以這樣約定解除勞動合同條款，但是公司提前一個月主動與你解除勞動合同，單位應該安你工作的年限支付經濟補償金，否則可以告用人單位。
14樓：山野柴胡
任何單位和個人約定的事項違反法律、法規的，該約定無效。
15樓：匿名使用者
不符合勞動法。終止勞動合同可以要求經濟賠償。
16樓：網友
我不知道你所指的業績和你的個人績效掛鉤嗎。
如果你的業績未完成代表你的績效不合格，那麼你的單位就有權利以不能勝任為由辭退你，當然還要按照特殊程式才算合法，僅提前一個月是不夠的，還要調崗或培訓。
如果你的業績與績效無關，那也要其他證據證明你不勝任才能適用以上規定。
另外，不勝任的話是可以獲得經濟賠償的。
所以，你們的協議時不合法的。
問個勞動法相關的問題。。。
17樓：色不異空
你好！這個責任乙承擔。
1.《建設工程安全生產管理條例》第24條規定：「建設工程實行施工承包的，由承包單位對施工現場的安全生產負總責。」
2.《中華人民共和國建築法》第45條規定：「施工現場安全由建築施工單位負責。
實行施工承包的，由承包單位負責。分包單位向承包單位負責，服從總承包單位對施工現場的安全生產管理。」
18樓：可憐等著
乙為正規公司的話，工人去做工傷鑑定，社保會報銷一部分。
乙不是正規公司的話，乙首先是有過錯的，甲也因此要承擔相應的過失。
以下是正規途徑解決問題的：
甲和乙之間屬於發包與承包的關係，甲和工人之間沒有直接僱傭關係。
在甲沒有過錯的（施工環境沒問題，提供的材料沒問題）情況下，最終的結果（最好是調解）很可能是乙承擔大部分，甲承擔小部分。
乙有其他過錯的情況下，亦可能承擔全部。
工人自己有過錯的情況下，可能要承擔一部分。
19樓：網友
首先，甲將修房子工程承包給乙，甲與乙之間是民事關係；乙與丙之間是僱傭關係。因此甲乙丙任何兩者之間均不存在勞動關係，應適用 最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋(2023年12月4日最高人民法院審判委員會第1299次會議通過)，第十一條：第十一條 僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。
僱傭關係以外的第三人造成僱員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
僱員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條規定。
20樓：匿名使用者
以下僅是本人個人觀點：
1.根據勞動法相關規定，勞動者與公司之間才能稱作為勞動關係（公司說白了就是在工商局有註冊登記有獨立的法人或者負責人的）
2.如不是勞動關係，是否構成僱傭關係這一點。僱傭關係的話甲要承擔連帶賠償責任！
再有當時施工屬不屬於高空作業，相應的安全措施有沒到位？比如安全帽，安全繩等。工人有存在違規操作問題等等。
勞動法問題 關於勞動法的問題！
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 一 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償 一 勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準...
勞動法問題，勞動法問題
你在公司工作十五年，按照勞動合同法規定，己視同公司與你簽訂了無固定期限勞動合同。如果沒有出現勞動合同法規定的情形出現，用人單位不能與勞動者解除勞動合同。你目前的情況，提一點個人建議 首先要求用人單位給你補繳養老保險，如果單位不給補繳，你應該走法律程式，可以去勞動保障部門投訴，去勞動仲裁機構請求仲裁，...
關於勞動法的問題，關於勞動法的一個問題
我想這是不符合勞動法規定的。現在的勞動合同法規定勞動者可以提前30天用書面通知用人單位或在試用期內提前3天通知用人單位。這樣即可與用人單位解除勞動合同，不過要看你的公司有沒有為你提供專項培訓費用，約定服務期，例如用人單位花了幾萬塊要你去別的地方學習專業技術，這樣就不能隨便解除勞動合同，勞動者本人要支...