1樓：雲端候雪
首先必須建立公平原則，公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮績效考核應有的作用。
其次，考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：
要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程式及方法等。
再次，考核的結論應對本人適時公開，這是保證考核民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
最後依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯絡。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯絡，這樣，才能達到考績的真正目的。當然，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力的參考意見。
2樓：合易人力資源管理諮詢****
企業績效考核系統是戰略執行系統，因此能否落地是判斷該系統是否有效執行的關鍵因素之一，也是很多企業非常關注的話題。要想企業績效考核不流於形式，真正落地執行，必須做好以下五個關鍵：
關鍵一：企業高層真正重視
企業家在口頭都表示很重視績效考核，但真正要他座下來商討績效目標，制訂績效計劃，審定績效考核制度的時候，就說我很忙，很忙。該他做的事，都請人力資源部經理代勞了。
因此，企業高管層不從思想上重視績效考核的實施，績效是做不好的。高管層正確的績效理念和文化是確保績效體系落地的思想保障。只有他們重視起來，並要求各級管理幹部將績效融入到日常管理中，將績效視為管理的有效工具，而不是額外的負擔。
這樣績效考核體系才能有效執行。
關鍵二：企業管理層真正樂意去做
許多企業做績效考核方案，一般不是老闆一頭熱，便是人力資源部經理在發熱，認為如今企業不做績效考核不是好企業。其實，績效考核體系是個系統工程，從上到下，從下到上，都要參與。都要考核，都要評價。
因此，公司，部門，崗位績效目標的設定，績效計劃的制訂，績效考核的方式，績效結果的應用執行、績效激勵等都需要各階層管理者願意去做，樂意去做，並認為績效考核確實是他工作的好工具，管理的好幫手，員工業績體現的好辦法。
從中能體現公平、公正與公開，形成團隊合力和活力，這樣管理者樂意了，就不會有「平均主義」，「吃大鍋飯」等現象產生，績效考核就能有效執行。所以，如何讓各階層管理者樂意參與呢？績效考核不是考核完就扣工資、扣獎金，對他們應該是一種激勵。
所以績效kpi目標設定要合理，考核過程要公平，員工能力要培育，考核激勵要突出，績效溝通要愉快，績效考核體系大家都能理解，這樣才能使公司的績效考核體有效執行。
關鍵三：企業績效考核真正系統化
績效考核不同於績效考核，不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，按下葫蘆起來瓢。績效考核體系是一個系統的閉環。
從公司年度績效目標制訂與分解，到各部門、各崗位績效計劃的制訂與實施，過程中的溝通與輔導，績效考核的方式、方法、權重、原則和評估，績效結果的應用面談反饋都要做到系統，全面，有效。
所以，績效考核體系一旦執行後，要重視試執行環節，發現問題解決問題，發生問題解決問題，使得績效形成體系，形成合力，高效、科學、合理，才能有效執行。
關鍵四：真正由專業人員監督檢查、實施
績效考核體系的實施必須成立專業績效考核委員會，由專業管理者和團隊來實施推行。績效考核制度實施是循序漸進的過程，是pdca迴圈的過程，是不斷檢查、監督修正的過程。
沒有專業人員來操作是做不好績效的。績效考核體現公司或部門的要求，重結果。而績效計劃是為確保績效目標達成的具體行動舉措，重過程。
只有當結果與過程有效結合，才能真正確保績效的落地和績效目標的實現。
因此，績效考核的實施不能是「腳踩西瓜皮，滑到**算**」，使績效考核形式化。每位被考核者在簽定好績效考核目標和承諾後，如何按照績效計劃的要求，一步一個腳印往前走。
在過程中按計劃實施，出了問題不推責，需要有專業人員來監督部門績效和崗位績效，這樣考核才能確保過程到位，不流於形式。
關鍵五：真正確保績效考核全方位溝通
績效考核是一項管理工具，更是一種管理行為模式。需要大量的溝通。績效目標制訂要雙向溝通，績效過程輔導需要溝通，績效產生問題解決需要溝通，績效考核結果出來需要面談反饋溝通，績效計劃改進需要雙向溝通，總之溝通無處不在。
績效溝通是績效考核的靈魂。考核者與被考核者之間應就績效指標、指標權重、目標值、評分規則、績效結果等方面進行充分、有效的溝通，達成一致，被考核者才能從內心深入接受考核，並積極主動地完成考核者提出的要求，否則績效落地只能「水中月，鏡中花」。因此，將溝通貫穿在績效考核的始終，績效考核便真正落地、生根、開花、結果。
績效考核是個「上能通天、下能入地」的管理系統，涉及到公司所有部門和員工，覆蓋面廣，面對的物件也不盡相同，因此很難用一套通用的績效考核模式。
所以績效考核不能一成不變，要因地制宜，因部門而異，因崗位而異，只是考核的制度是統一的模式和模組，所以要想績效考核更具有針對性和有效性，更能體現考核結果的公平、公正性，只有做好了以上五個關鍵，企業績效考核才能落地實施，不會成為一句空話。
如何讓績效計劃成功落地，企業績效考核落地是一項很難的工程，如何讓績效考核快速落地呢？
合易人力資源管理諮詢 績效考核的所謂落地，其實並不僅僅取決於績效考核系統本身，更取決於績效考核體系的執行。所以判定績效考核是否落地，可以從如下幾個方面進行 第一，績效考核覆蓋率，看是否全部納入績效考核，雖然全員績效考核未必落地，但不進行全員考核的績效也很難說是落地的 第二，看企業整體業績，看企業的目...
企業如何做好員工的績效考核
學術研究之路 一 使用專業科學的績效考核方法。1 圖尺度考核法 是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。2 目標管理法 目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤 銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些...
如何做好績效溝通，淺談如何做好績效溝通
熟悉績效管理的人都知道，績效溝通是個難題，經理和員工都比較迴避這一過程。對經理來說，這一過程簡直就是危情時刻，是一個痛苦的回憶，沒有人願意把績效考核的結果擺到桌面上來討論，因為這會給自己帶來麻煩。當管理者被強制要求做績效溝通時，當績效反饋被當作一項工作任務時，多數企業採取的做法是在員工不在辦公室的時...