1樓：笑笑來著
**以下資料供參考
績效管理的關鍵要素
1.工作標準健全、精細。 2.績效管理需要溝通與反饋。 3.正確引導員工理解績效管理。 4.注意績效管理內容與形式的統一。
績效管理實施原則
清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現企業的目標和要求，所以目標一定要清晰。要什麼，就考核員工什麼。
量化的管理標準。考核的標準一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標準太模糊，要求不量化。
良好的職業化的心態。績效考核的推行要求企業必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業化的素質。事實上，優秀的員工並不懼怕考核，甚至歡迎考核.。
與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業由上至下的重視和認真對待。 具有掌控性、可實現性。
績效考核是企業的一種管理行為，是企業表達要求的方式，其過程必須為企業所掌控。 「三重一輕」原則績效考核只有滲透到日常工作的每個環節當中，才能真正發揮效力，如此，應遵循以下「三重一輕」的原則： 1）重積累：
平時的點點滴滴，正是考核的基礎； 2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進步，才有前進的動力； 3）重時效：指定一個固定的時間考核，往往想不起來當初發生的事情。
考核，應該就在事情發生的當下，而不是過了很久之後； 4）輕便快捷：複雜的績效考核方式，需要專業人員的指導才可能取得預定效果。今目標針對並不複雜的中小企業，更側重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。
績效管理流程
1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和物件。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間 2、進行技術準備 績效考核是一項技術性很強的工作。
其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。
在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 4、收集資料資訊 收集資料資訊要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。
2）對同一專案各考核**的結果綜合。 3）對不同專案考核結果的綜合。
2樓：企業內訓師
（1）管理者需要針對不同的下屬和權變因素，積極開展有效的績效指導； （2）管理者與下屬之間溝通的有效性； （3）績效評估資訊的有效性。
3樓：魔笛的風
績效實施的過程是為了提高績效，如果為了績效而績效。是得不償失的，應該把所有事務的流程再造，這樣才可以提高績效。否則就是一句空話。往往是為了提高績效，績效反而更低了。
4樓：匿名使用者
1、要讓大家知道績效考核的目的和意義。
2、要成立專門的組織。
3、要建立適合本企業的指標體系。
4、要注意考核的公平、公正、公開。
5、要把績效考核應用到知道職工改進績效上。
績效管理包括哪幾個環節？每個環節的關鍵點是什麼？
績效考核關鍵點有哪些
5樓：
一． 考核的起點
1． 所有的要求和變革都是從上至下的，約定考核也一定要從上至下，我欣喜地看到公司走到了這一步；
2． 公司約定考核的指標也要從上至下，也就是說公司的要求全部要下到總經理處，總經理再與其他主管總監約定各項指標，如果公司覺得總經理單獨做這項工作目前還不是很成熟，公司可以與總經理一起約定其他主管總監的指標，要以總經理為主，公司起輔助作用，公司直接約定市場/生產/生產輔助系統是不合適的。因為約定的順序要與架構的順序是一致的，老闆只約定直接向你負責的這個崗位。這樣壓力的傳導比較直接，而且會一級一級傳遞下去。
3． 從上至下，這是考核的起點和基礎，整個考核能否做好關鍵就在這裡，這裡做不好，下面是沒有意義的。
二． 公司要啥老闆非常清楚，結合自己的管理習慣，清楚地向直接下級傳遞要求，可以依靠人力資源部或諮詢公司來完善考核體系。
三． 公司要求的事項一定要事先制定出績效關聯圖，這樣才能知道公司要的結果與哪些環節相關，才能便於目標分解和相互的支撐，避免互相推諉或鎖定不到責任部門。
四． 公司下達了明確的要求，總經理一定要起草如何達成目標的計劃，作用如下：
1． 總經理在起草的過程中可以檢驗目標是否能達成，是否合理？
2． 計劃是公司檢查和管控的依據，目標是沒法檢查的，只有過程才能檢查。計劃可以保證一個週期之內行為的穩定性，不會左右搖擺，大家會自主工作，而不是僅等著公司的指令。
3． 要想發揮下屬的積極性，就要公司提要求，責任人報計劃，公司檢查。如果公司今天這樣要求，明天那樣要求，誰跟的快，誰就好，這對公司是不利的。
4． 公司一直提倡「提出目標/關注過程/優化目標」三段論管理思想，以上這點就正好符合其中的第二點。
五． 光要結果肯定是不行的。
1． 過程和計劃是我們的薄弱項，公司提出《關注過程》的這個指導思想，無論在公司的管理習慣上還是片材的管理上，要落到實處還有很長的路要走。
2． 公司希望事情簡單，能簡單的當然可以簡單，但是不能簡單的一定不能簡單。要不我們就不提倡三段論，提倡了就要從上至下落實。這反映出我們說的東西缺乏可落實的行為，說的多，落實的少，時間一長公司說的大家就都不當回事兒了。
3． 過程指標包括：一是對完成結果的關鍵環節的約定，二是配合其他部門環節的約定。過程實際上是方法，方法改變了，結果才能改變。
六． 對高層一定要做評價，評價包括兩種方式：
1． 週期性的述職；
2． 通過異常分析會，檢查日常工作的運作質量。異常分析會的目的是檢查正常的運作系統是否及時處理異常以及處理的質量，而不是在會上佈置要處理，怎麼處理。
3． 評價是公司的弱項，一說評價，就頭疼，不知道怎麼評價，問題的關鍵在於我們只評價人而不評價事。評價其實很簡單，只要按約定事項，進行檢查，用結果與標準的差別來評價即可。
4． 只用結果和錢掛勾，是不夠的，評價的力量遠遠超過錢的作用。如果只考量結果，當結果不理想總會有很多理由，而一些理由是現實存在的，我們沒辦法不認。當我們不考量過程，結果又不如意時，看到大家付出了很多辛苦，我們很難下得去手，所以只考量結果的作用也被弱化了。
5． 掌握了過程就掌握了結果，只要檢查約定的計劃是否正常進行，結果就出來了，除非當初約定的計劃達不成這樣的結果。
七． 考核不等於管理的全部，管理的習慣不發生改變，而寄希望於考核來解決管理問題，是不可能的。
1． 考核是管理的工具，是將管理精細化的過程，前提是基礎的管理習慣要有，即：約定目標，制定計劃，收集資訊，進行檢查，進行評價，實施改善。
2． 如果公司對總經理要進行考量，公司收集資訊或檢查的方式沒進行規劃，實際上對總經理的評價就不可能客觀細緻，他也不會養成對下屬用資料說話的這個習慣。
3． 專案完成率的考核如果應用的不好，那麼改善根本沒辦法保證。
考核是管理提升的一個過程，如果我們不知道要提升啥，也不想去提升，還是用原來的思路，那公司提倡的東西就沒辦法向下落實。
一旦要求高了一些，下屬就不願意學不願意用，公司也就認了這種現狀，提升也就無從談起。
溝通在績效考核中也同樣重要
6樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核成功落地，需要掌握以下幾個關鍵點：
1、績效管理制度。績效考核的本質是設計員工的贏利模式，找到企業和員工共贏的價值點，達成共識。如何設計這種共贏模式，績效制度是本質，是實現企業與員工共贏的基礎和保障。
績效制度定的好，就會實現對員工工作價值的牽引，否則員工找不到目標，制度也就失去了應有的作用。
2、科學的績效考核指標。不同企業、不同發展階段、不同管理情況，指標是完全不同，最好設計對應「活「的指標來適應企業發展的需要。指標的數量適合3-5個，最好不超過5個。
對於核心的指標，一定要量化，不能量化，就不要考核，考了也白考。
3、考核資料**。實施績效資料的統一採集、集中稽核流程,避免各部門交叉提供資料的混亂和遺漏；通過分管領導對資料的稽核，確保資料的準確和高層資訊的及時補充。
4、績效結果反饋。考核結果不能單純作為員工工作發放的依據，還需要將考核結果對員工進行反饋，讓員工明確自身的優勢與不足，明確後續改進與提升的方向。
績效管理包括哪幾個環節？以及每個環節的關鍵點
7樓：芊雲說電影
1.目標管理（績效目標/指標的分解）
2.績效規則的制定（如何考核，考核評估的方法，評估的等級，如何與薪酬獎勵掛鉤）
3.績效目標的確認（要員工和上級一起確認績效目標，只有上下級共同認可後才更有意義）
4.執行
5.執行過程中的溝通反饋、調整指導
6.績效考核評估
7.兌現相應的獎勵或懲罰
8.反思之前的制度及實施過程中的問題，制定、優化下一個績效管理制度
績效管理包括哪幾個環節？以及每個環節的關鍵點
績效考核的關鍵點是什麼？
8樓：笑笑師伯
績效考核的關鍵點是合理科學的考核標準和公正客觀的評定。
9樓：李克勤
1、事先制定好明確復的考核標準制
2、能量化的量化，不
bai能量化的，要明du確細節要zhi求。比如做到什麼程度，dao不能做什麼等
3、每種情況，都要有明確的分值，對事不對人4、定期考核，一般月考核較好
5、考核人和被考核人將考核結果進行溝通交流確定，才能做到有效考核，讓被考核人心服口服。
10樓：匿名使用者
是標準的界定！可以根據你企業裡面優秀員工的標準來定，比如你去年的目標是100萬！你們共10個人，有5個完成了，那就可以把那5個人的業績平均值作為來年的標準，可能是200萬！
11樓：匿名使用者
kpikey performance indicator
12樓：合易人力資源管理諮詢****
績效抄考核成功落地，需要襲掌握以
下幾個關鍵點：
1、績效管理制度。績效考核的本質是設計員工的贏利模式，找到企業和員工共贏的價值點，達成共識。如何設計這種共贏模式，績效制度是本質，是實現企業與員工共贏的基礎和保障。
績效制度定的好，就會實現對員工工作價值的牽引，否則員工找不到目標，制度也就失去了應有的作用。
2、科學的績效考核指標。不同企業、不同發展階段、不同管理情況，指標是完全不同，最好設計對應「活「的指標來適應企業發展的需要。指標的數量適合3-5個，最好不超過5個。
對於核心的指標，一定要量化，不能量化，就不要考核，考了也白考。
3、考核資料**。實施績效資料的統一採集、集中稽核流程,避免各部門交叉提供資料的混亂和遺漏；通過分管領導對資料的稽核，確保資料的準確和高層資訊的及時補充。
4、績效結果反饋。考核結果不能單純作為員工工作發放的依據，還需要將考核結果對員工進行反饋，讓員工明確自身的優勢與不足，明確後續改進與提升的方向。
如何做好績效考核的過程管理，如何做好績效考核管理方案
合易人力資源管理諮詢 績效管理作為一種改善業績的管理工具，其實過程管理很重要。在進行績效管理中，可以通過以下幾個方面進行績效管理的過程管理 1 實時關注績效考核指標的資料，可以瞭解目標在每個時間的完成情況，進行工作的合理安排，另外如果出現異常情況時，也能及時找出原因，進行糾偏，避免到考評的週期進行改...
績效考核指標有哪些，績效考核三大指標有哪些
重慶新華電腦學校 績效考核指標一般 定量指標 工作數量 定性指標三類。1 工作標準法，把員工的工作與企業制定的工作標準 勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標準明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。2 排序法，把一定範圍內的員工按照某一標準由高...
績效測量有哪些方面的指標，企業績效評價指標有哪些
天行健管理諮詢 企業管理績效衡量指標有以下5個 第一個指標是企業的 市場地位 市場地位與前期相比是上升了還是下降了？企業在正確的市場中，企業地位是否有所改進？這些都是跟企業的績效表現相關的考量因素。比如，某企業雖然業績較前期所有增長，但是，與同行的增幅相比，卻有明顯的下降，這就說明，企業的實際市場地...