1樓：重慶新華電腦學校
績效考核指標一般：定量指標、工作數量、定性指標三類。
1、工作標準法，把員工的工作與企業制定的工作標準、勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標準明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。
2、排序法，把一定範圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優點在於簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標準單一，不同部門或崗位之間難以比較。
3、硬性分佈，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定範圍的員工按照某一概率分佈強制分佈的一種方法，這種方法的優點是避免了大鍋飯，缺點在於概率假設不一定合乎事實，不同部門或範圍中的概率可能不同。
4、關鍵事件法，指記錄那些對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內所有關鍵事件都記錄下來，其優點在於比較客觀，缺點在於工作量大，而且還需要一個量化的過程。
5、目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，並且指導和協助其完成目標，並不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關係從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。
6、360度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上儘可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分佈和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核週期難以選擇。
2樓：無敵無敵防城港
績效考核指標就是將品德、工作績效、能力和態度用科學方式結合組織特性劃分專案與標準，用以績效評價與業績改善。
績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。
如對企業員工是指對企業員工考核指標執行，就包括企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業績和潛力的管理方法。
3樓：匿名使用者
這問題太大，細化了再說
4樓：嗦嘎喲喂
很多，不同的部門有不同的指標。
績效考核指標就是將品德、工作績效、能力和態度用科學方式結合組織特性劃分專案與標準,用以績效評價與業績改善.
[編輯本段]制定績效考核指標的方法
現在常用的績效考核方法有：
量表等級評分法
目標考核法
工作標準法
關鍵事件法
360度評估法
評語法強迫選擇法等。
例：行政部關鍵績效考核指標
序號 kpi指標 考核週期 指標定義/公式 資料**
1 行政工作
計劃完成率 季/年度 ×100%
行政部2 後勤工作
計劃完成率 季/年度 ×100%
行政部3 行政費用
預算控制率 季/年度 ×100%
財務部4 行政辦公
裝置完好率 季/年度 ×100%
行政部5 辦公用品採購
按時完成率 季/年度 ×100%
行政部6 後勤服務滿意度 季/年度 企業員工對後勤服務的滿意度評價的算術平均值 行政部
7 車輛排程合理性 季/年度 相關部門因車輛排程不合理而對行政部投訴的次數 行政部
8 消防安全事
故發生次數 季/年度 考核期內消防安全事故發生的次數 行政部
9 部門協作滿意度 年度 相關合作部門對行政部工作滿意度評分的算術平均值 人力資源部
績效考核三大指標有哪些
5樓：重慶新華電腦學校
績效考核指標一般：定量指標、工作數量、定性指標三類。
1、工作標準法，把員工的工作與企業制定的工作標準、勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標準明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。
2、排序法，把一定範圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優點在於簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標準單一，不同部門或崗位之間難以比較。
3、硬性分佈，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定範圍的員工按照某一概率分佈強制分佈的一種方法，這種方法的優點是避免了大鍋飯，缺點在於概率假設不一定合乎事實，不同部門或範圍中的概率可能不同。
4、關鍵事件法，指記錄那些對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內所有關鍵事件都記錄下來，其優點在於比較客觀，缺點在於工作量大，而且還需要一個量化的過程。
5、目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，並且指導和協助其完成目標，並不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關係從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。
6、360度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上儘可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分佈和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核週期難以選擇。
6樓：百小度
績效考核指標就是將品德、工作績效、能力和態度用科學方式結合組織特性劃分專案與標準，用以績效評價與業績改善。
人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環節是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標來體現的。
績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。如對企業員工是指對企業員工考核指標執行，就包括企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業績和潛力的管理方法。
績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。
績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。
7樓：人生也就這樣過去了
績效考核指標由三個型別構成:一是基於能力素質的評價，即行為化的kci指標;第二是基於工作過程的考核，即細化的gs指標;第三是基於業績結果的考核，即量化的kpi指標。
8樓：橙子的大世界觀
績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。如對企業員工是指對企業員工考核指標執行，就包括企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業績和潛力的管理方法。
人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環節是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標來體現的。績效考核指標就是將品德、工作績效、能力和態度用科學方式結合組織特性劃分專案與標準，用以績效評價與業績改善。
績效管理考核指標有哪些
9樓：匿名使用者
1.按考評時間分類 ：可分為日常考評與定期考評。
（1）日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評； （2） 定期考評。指按照一定的固定週期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類 ：可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
即「360度考評方法」。 （1）主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。
這種由上而下的考評，由於考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。 （2）自我考評。
指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利於被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有「傾高」現象存在。
（3）同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關係的影響。
（4）下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
（5）顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效資訊**。
3.按考評結果的表現形式分類 ：可分為定性考評與定量考評。
（1）定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示； （2）定量考評的結果則以分值或係數等數量形式表示。
當然各個企業的經營範圍及模式不同,不能等同視之,根據自己企業的情況制定相應考核辦法.
10樓：匿名使用者
這是一本通過建立卓越績效管理模式實現企業目標的實用工作手冊。
《100%實現目標的卓越績效管理模式》本書作者洪生教授，致力於為企業搭建績效管理模式，堪稱權威，通過近20年的諮詢顧問經歷，總結出了一套高速系統化、實用性的卓越績效管理模式。
如何正確認識績效考核與目標管理，如何提升企業的整體績效，如何更好地實現既定的經營目標，是每個企業管理者都必須給出答案的思考題。
在書中，作者從樹立正確觀念、引導人們走出管理誤區入手，通過指導企業建立和匯入卓越績效管理模式，輔之以科學、嚴謹的實用工具，以幫助企業合理地設定工作目標，科學地進行績效考核，百分之百實現既定的經營管理目標。
績效考核"三大指標"有哪些？
11樓：百小度
績效考核指標就是將品德、工作績效、能力和態度用科學方式結合組織特性劃分專案與標準，用以績效評價與業績改善。
人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環節是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標來體現的。
績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。如對企業員工是指對企業員工考核指標執行，就包括企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業績和潛力的管理方法。
績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。
績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。
常用的績效考核方法有哪些，常用的績效考核方法有哪些各自的優缺點是什麼
常用的績效考核方法嚴格說只有兩種 kpi和bsc。360 考核其實並不是 或者說不能算是績效考核的方法，從實際應用看，360 更適合在調崗的時候，用來了解某個崗位的上級 平級 下級 外部客戶 內部客戶這五個維度的主體，對被評價者在某些指標方面的評價。我們都知道，作為管理者尤其是部門負責人，不僅要對內...
高效績效考核管理辦法有哪些，績效考核管理辦法有哪些
1全部常用的高效績效考核管理辦法有 目標管理法 相對比較法 絕對評價法及描述法。1 目標管理法 目標管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標使組織目標得以確定和滿足的一種方法。這些目標是詳細的 可測量的 受時間控制的，而且結合在一個行動計劃中。在以雙方確定的客觀績效標準為中心的績效測評期間...
績效考核獎金可以申請仲裁嗎，績效考核情況可不可以申請勞動仲裁
戚廣利 績效考核獎金可以申請仲裁。能否勝訴關鍵取決於相關證據。對於年終獎的發放情況，應當遵循有約定從約定的原則。用人單位有權依據其經營狀況以及勞動者的表現，自主決定年度獎金髮放與否以及發放的數額。現雙方訂立的勞動合同並未就年度獎金或年終獎的如何發放進行約定，胡某亦未提交雙方存在年終獎約定的相關證據。...