1樓：天行健管理諮詢
1全部常用的高效績效考核管理辦法有：目標管理法、相對比較法、絕對評價法及描述法。
1、目標管理法
目標管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標使組織目標得以確定和滿足的一種方法。這些目標是詳細的、可測量的、受時間控制的，而且結合在一個行動計劃中。在以雙方確定的客觀績效標準為中心的績效測評期間，每一進步的取得和目標的實現是可以測量和監控的。
目標管理是參與管理的一種形式。目標的實現者同時也是目標的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標。首先確定出總目標，然後將總目標分解，逐級，通過上下協商，制定出企業各部門直至每個員工的目標。
目標管理重視結果，強調自主、自覺，但這並不等於領導可以放手不管，領導對目標實施過程的管理是不可缺少的。
在對實現目標的過程進行管理的過程中，領導要對下屬的工作進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和資訊反饋渠道自然地進行；領導要向下級通報進度，便於互相協調；領導還要幫助下級解決工作中遇到的難題，當出現意外、不可測事件等情況嚴重影響組織目標實現時，適時地修改原定目標。
2、相對比較法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模組，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模組中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。
最後，將每位員工幾個模組的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記「1」，相對較差的員工記「0」。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
3、絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如「優、良、合格、不合格」等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
4、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的「重要事件」，這裡的「重要事件」是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對資料的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。
2樓：手機使用者
首先， 績效管理是組織成員全員參與的系統活動，必須獲得高層的支援和全員的正確認知。
有了這樣的支援，才能制定績效管理的總體思路和框架。
技術方面，涉及到：專案設定，量化技術、目標資料的確定以及績效專案權重值的設定等技術手段。
評分規則方面通常使用「演繹法」。
思路、框架以及指標設定完成後就涉及到全員實施層面，需要與崗位責任人進行面談，這裡面也涉及到溝通方法，面談技巧以及操作要點等技術問題。
具體詳細的資訊，可以參考下上海信昂《撥開績效管理的迷霧》課程。
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績效考核管理辦法有哪些
3樓：匿名使用者
僅供參考
1、多種評價方法效果最優
提供包括分檔評定法、直接打分法、選優法、對比法等多種方法，保證考核結果最優。
2、多種管理許可權自由靈活
根據不同崗位和部門，分別設定調整權和確認全，並確認角色管理許可權。
3、科學的評價指標設定
對不同的評價指標、試題及權重分配設定科學的管理體系，確保考核結果的準確性。
4、 人才庫無縫對接發揮考核價值
考核結果對接人才庫，通過多條件交叉篩選、人才溝通維護等實現人才資訊全面管理。
績效考核的分類通常從以下幾個方面來進行：
1、按時間劃分。
可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。
2、按內容劃分。
可分工作態度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等。
3、按目的劃分。
可分為例行考核、晉升考核、轉正考核、評定職稱考核、培訓考核、對新員工考核等。
4、按考核物件劃分。
可分為對員工考核、對幹部考核。對幹部考核，又可分為對領導乾淨、中層幹部、科技人員的考核。
5、按考核主體劃分。
可分為上級考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。
6、按考核形式劃分。
可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。
7、按考核標準的設計方法劃分。
可分為絕對標準考核和相對標準考核。
4樓：ofweek人才網
《人力資源學》
對於，是絕對完全一致的，比如：流水線工位的崗位動作分解銜接，這樣，絕對100%一樣的動作和任務，有完全一樣的評價方法。
對於，其他，有任何不同的工作，是都有無數的進取的指標體系，來做有益的補充。
如何推動企業績效考核制度，有什麼行之有效的方法
5樓：悅讀職場
在推行績效考核之初，我們總會面臨來自各職能部門管理者及部門員工的執疑。
公司發展這麼多年了一直沒有搞績效考核，不是發展的也不錯嗎？現在為什麼要搞績效考核？考核會不會流於形式？
考核是不是一種變相的剋扣工資與福利的手段？通過績效考核會不會給我增加工作量？……這是每一家公司地推行績效考核時，都會遇到的來自其他職能部門及全體員工的阻力。
一般情況下，公司在推行績效考核時，都是由人力資源部門來負責主導這項工作。而人力資源部門在很多中小企業中又多數情況下被定義為沒有話語權的內勤服務部門。面對這樣尷尬的情形，人力資源部門負責人如何做好這項有難度的工作呢？
1.讓老闆、各職能經理、參加考核員工明白：績效考核不是人力資源部的事情。
績效考核會帶來工作的高效改進，同時留住那些工作績效好的人激勵員工促進企業更好的發展。績效考核是為了配合企業戰略需要進行的一項具體操作性的過程，即：績效考核是實現企業戰略過程中的一項工具，它的成敗，關乎企業戰略的總體程序，而不是人力資源部門可以獨立操作的工作。
2.讓老闆明白自己在績效考核推行過程中的角色。老闆在績效考核過程中的角色等同於企業戰略規劃，即在績效考核過程中，老闆負責績效考核的總體把握與方向性指導，明確考核的實質與戰略關係，是績效考核的總指揮。
3.讓各職能經理明確自己在績效考核推行過程中的角色定位。各職能經理在績效考核過程中是具體的執行者與監督者。
對於各職能部門，考核是為了讓部門更好地完成工作，優化部門人員，提升管理者的管理職能，有利於部門業績的達成。即部門長需要達成什麼目標，就用什麼方式來對自己的下屬進行考核。因此，績效考核的最大收益就是各職能部門，通過考核，發現員工的不足，加強知識培訓，員工企業部門經理三方共贏，何樂不為。
打造高效團隊每個企業都願意。
6樓：極目遠舒
績效考核是對員工工作業績的檢查,是為了提高企業效益和員工個人收益,所以只是為考核而考核是沒有意義的(當然我們現在大部分企業是這樣).應建立好與之配套的管理體系(工作流程\管理制度),這樣才能是工作目標\內容\流程\標準\考核,實現有機銜接,真正發揮考核的作用.千萬不能只注結果,不管過程.
這是一項系統工程,需要領導者拿出管理勇氣.
7樓：天行健管理諮詢
1、在日常績效管理工作中，應根據每一位員工的工作崗位與工作內容的不同，將定量指標和定性指標有效地結合起來。比如對於生產，銷售等一線員工，可採用定量指標作為硬性考核，另將定性指標作為激勵指標體現，但是所佔比例很小；而對於文職管理人員來說，大部分需要採用定性指標作為考核，另將定量指標作為一種業績連帶指標體現，但所佔比例不應太大；對於部門經理及類似崗位。他們不但要對所屬部門當前的業績負責，也要對未來市場進行規劃。
2、在績效管理工作中始終要重視雙向溝通。管理者往往錯誤地認為績效管理僅僅是管理者對員工應該做的事，員工是其中完全的被評估者，企業管理者將設定好績效標準強加給員工，員工則很容易產生牴觸情緒，這使績效管理的推行變得困難重重，使員工對企業部門及個人的目標任務缺乏充分的理解。由於上下級溝通不夠，績效管理非但沒有達到預期設定的目標，而且嚴重挫傷了員工的積極性，績效管理是管理者和員工的共同責任，企業員工是績效管理的基本物件，企業管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工對績效管理的重要性和必要性有深入的認識和理解，並在思想觀念上達成一定的共識，提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動性。
8樓：
積極向上，正確價值導向的企業文化如果沒有，績效制度再好也只是暫時的
績效考核和績效管理有什麼區別，績效管理與績效考核的區別？
績效管理是一種對公司的資源進行規劃 組織和使用，以達到某個目標並實現顧客期望的 過程，也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續溝通的過程，是一個有計劃 有準備 有指導 有溝通的迴圈過程，既重視結果，亦重視行為，而績效考核僅僅是績效管理過程中的一種手段。華恆智信提供 合易人力資源管理諮...
績效考核指標有哪些，績效考核三大指標有哪些
重慶新華電腦學校 績效考核指標一般 定量指標 工作數量 定性指標三類。1 工作標準法，把員工的工作與企業制定的工作標準 勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標準明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。2 排序法，把一定範圍內的員工按照某一標準由高...
常用的績效考核方法有哪些，常用的績效考核方法有哪些各自的優缺點是什麼
常用的績效考核方法嚴格說只有兩種 kpi和bsc。360 考核其實並不是 或者說不能算是績效考核的方法，從實際應用看，360 更適合在調崗的時候，用來了解某個崗位的上級 平級 下級 外部客戶 內部客戶這五個維度的主體，對被評價者在某些指標方面的評價。我們都知道，作為管理者尤其是部門負責人，不僅要對內...