1樓：匿名使用者
1、明確績效考核的目的。績效考核的目的：第一.為企業行政管理決策提供依據；第二.是貫徹企業戰略的工具和手段；第三.為改進個人和組織的績效提供方案。
2、掌握績效考核的流程管理；
3、績效考核的指標設定；
4、如何進行有效地績效面談；
5、如好做好績效的評估工作。
2樓：
績效考核的學習目的：達到很好的效果，使成員合格及優秀，達到培訓的目的，業務知識增加、專業知識熟悉、及職場面對客戶的交流技巧回答。
績效考核的目的：第一.為企業行政管理決策提供依據；第二.是貫徹企業戰略的工具和手段；第三.為改進個人和組織的績效提供方案。
3樓：匿名使用者
績效考核體系基於戰略，落地於崗位目標，操作有流程，管理有制度，執行有專人，這樣才能夠完全落地。同時，績效管理體系的實施是一個閉環，從績效計劃---績效診斷---績效輔導---績效考核---結果應用---績效改進，是環環相扣的。
並要做到不斷的pdca迴圈提升，才能確保體系有有效執行。很多企業只做考核，不做計劃，或只做評價，不做激勵，或重結果輕過程，這些都不利於績效結果的實現。
績效考核的目的是什麼？ 10
4樓：ygj地方的
1、達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5、人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
拓展資料：
確定績效考核週期的方法
績效考核週期確定，需考慮因素以下幾個因素：
1、職位的性質。不同的職位，工作的內容是不同的，因此績效考核的週期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考核的，考核週期相對要短一些。
2、指標的性質。不同的績效指標，其性質是不同的，考核的週期也相應不同。一般來說，性質穩定的指標，考核週期相對要長一些；相反，考核週期相對就要短一些。
3、標準的性質。在確定考核週期時，還應當考核到績效標準的性質，就是說考核週期的時間應當保證員工經過努力能夠實現這些標準，這一點其實是和績效標準的適度性聯絡在一起的。
5樓：匿名使用者
績效本身的多樣性、多維性和動態性的特徵，決定了績效考核目的的豐富化。績效考核的目的大體可分為實現組織戰略目標和實現人力資源管理目標兩大類。
1、以實現組織戰略目標為目的的績效考核。現代組織的績效考核，不論是考核主體，還是考核專案，已經遠遠超出了人力資源管理的領域。績效考核不再僅僅是人力資源管理部門的專利，各層級管理者以及員工都有績效考核的責任。
如平衡計分卡就是從財務、使用者、內部流程和學習發展四個方面，來考核組織績效是否有利於實現其戰略目標。
2、以實現人力資源管理目標為目的的績效考核。它包括兩部分：一是為人力資源管理活動服務，如考核結果可作為員工薪資、職位調整的參考；二是為員工職業發展服務。
績效考核為評價員工優缺點和績效改善提供反饋渠道，有利於員工制訂自己的培訓和職業發展計劃。
總之，科學的績效考核應該是工作結果和工作過程的結合，對每名員工的目標完成、工作業績、業務能力和工作態度等情況進行綜合考評，它既是確定員工獎懲的依據，又是員工確定下一年度個人目標的參考依據之一。
6樓：匿名使用者
績效考核在我從實踐中看來，有兩個目的：
1、以提高企業工作（生產）效率為目的：大部門企業在向辦法如何提高效率、如何提升員工的執行力、如何加強員工的自覺性而冥思苦想，因為提出改善的方案不難，但真正方案的可行性、實施後的效果就很難說。而目前被大部分企業推行，也被大多數企業認同的就是績效考核，而且kpi（主要績效指標）形式效果比較明顯。
與之前大部分實施的什麼責任心、學習能力等主管考核的形式要客觀、公平的多。績效考核在大部分企業是工資外的收入，在部分考核指標中跟自己的崗位保持著密切的關係，所以員工首先不會跟錢過不起，其次是工作不努力，業績提布上去或達不到要求，很可能面臨調崗及下崗的狀況，所以一個合理的績效考核時可以提高生產效率的；
2、以績效考核的結果運用為目的：績效考核不僅是對員工平時工作能力及業績的一個考核，考核結果最終的運用才是關鍵。而考核的成績往往被運用在：
工作能力的客觀評價、調薪、晉升、調崗、辭退等作客觀的材料依據。在一定程度上會給整個企業的發展目標帶來實際性推進作用。
3、績效考核是個系統工程，不單單是考核一部分內容，是要形成一個「績效管理」的機制來支撐，而不能讓績效考核流於形式，如果績效考核做的不好，負面影響就是：給員工來帶情緒，激化員工間的隱性矛盾、給企業帶來負擔。。。。。。
7樓：勞動法山東
績效考核是整個人力資源管理的核心，企業通過績效考核，通過提高員工的工作效率完成企業目標，實現企業發展和員工業績提升、回報增加。
只強調企業利益的績效考核是死衚衕，很難走下去，除非是行業內的領先企業，薪資水平高於社會水平和同行水平。
8樓：匿名使用者
從管理實務角度有3個目的：
1、正面：評判員工的工作績效，以作為薪資、職級等升降的標準。同時激勵員工達成公司整體業績目標。
2、控制面：方便人事安排，調整人員結構的工具（比如可以用變換考核條件來合理辭退員工）；
3、戰略面：這是確保整個公司體系高效執行，為戰略目標服務的一種管理工具；
9樓：秦漢風雲人物
主要是提升員工和團隊的績效，進而提升全公司的績效。
10樓：匿名使用者
提高個人業務水平，發揮自己的潛力，調動自己的積極性。
11樓：匿名使用者
總結成績，找出差距，鍛鍊隊伍，發現人才，促進工作
12樓：與總部同
提高工作效率，增強業務產能，能者多勞，能 者多得，使企業產生向上的向心力
績效考核的目標原則和方法？
13樓：匿名使用者
◆五大原則。
第一原則：明確溝通崗位的工作成果及期望目標。1.
崗位描述可以明確員工具體職責和目標，崗位說明書具體內容及日後的任何變更務必向員工明確溝通。2.管理者應根據業務的具體特點（如年初公司管理層績效規劃時參考年度目標），確定下一個績效時期對員工的具體要求。
3.上司應反覆溝通員工被期待的工作成果與公司或團隊年度目標的關係。
第二原則：溝通考核辦法，明確具體績效標準。考核辦法包括考核流程，績效反饋渠道及時間表等，具體標準可包括：
1.工作具體成績。如對客戶反應速度的滿意程度，質量事故數，安全事故件數，客戶投訴數，時間表的遵守程度等等。
2.資質情況。包括工作所需的通用行為資質與專業技術資質，評價主要基於重點客戶的反饋。
第三原則：明確工作方法，規則和可利用資源。工作方法包括採用途徑、時間表等；規則包括：
個人決策權大小、溝通渠道與方法、提高質量之特殊策略與途徑；資源包括：人，財，物，資訊，輔導。
第四原則：確定工作的輕重緩急。教會員工分清輕重緩急，可能出現的重要事件排序，預先儘可能多的講解日常可能發生的各種情況。
第五原則：確定近期可提供輔導的時間和最近一次回顧工作程序的日期。1.
讓員工瞭解近期工作安排，有助於員工瞭解可以求助的機會。2.確定工作回顧日期有助於增強員工對工作任務的承諾，亦有助於突發事件的解決。
◆三大訣竅。
第一訣竅： 讓員工先說。員工或許已經有了很多想法，對工作已經有很好地研究。
如能讓員工說出來，可以有以下兩方面的好處：1.增強員工的參與感與主人翁責任感；2.
幫助上司各詳細的瞭解基層的工作環境；
第二訣竅：反覆核實理解。
第三訣竅：充分備案。鑑於公司的大部分溝通可能是口頭溝通，因而應鼓勵員工多做筆記。同時自己亦將溝通要點尤其是雙方的理解與承諾儘可能詳細的記錄在案。
按照樓主的提示去搜的，其實我原本想自己回答的！！
14樓：合易人力資源管理諮詢****
原則：客觀公正公開原則、二八原則、木桶原則、依據明確原則、差別原則、獎懲掛鉤原則、結果反饋原則、成本控制原則。方法：
目標管理績效考核法、關鍵業績指標績效考核法、平衡計分卡績效考核法、360度績效考核法。
15樓：匿名使用者
呵呵，不好意思。我不去搜，自己寫的。
績效考核的原則 ：smart原則
常用的考核方法
1、簡單排序法
2、交替排序法
3、強制分佈法
4、關鍵事件法
5、行為錨定評價法
6、目標管理法（mbo）
a．平衡記分卡 bsc
b．關鍵事件法 kpi
c．360度反饋評價
d. pcb
16樓：冀江濤
一、績效考核目標
1、檢查業績。客觀、準確地掌握員工和部門在考核期間內的工作業績，督促員工努力工作，促進企業整體目標的實現。
2、發現問題。發現員工和部門的績效差異以及產生績效差異的原因，推動績效改進工作的落實，進而通過發現和解決問題提升員工、部門和企業的績效水平。
3、利益分配。依據績效考核結果對員工利益（績效工資、獎金、升職機會、培訓機會等）進行分配，貫徹利益分配的科學原則、公正原則和效率原則。
4、人員激勵。通過對考核結果的應用（如績效工資和獎金的核算、職位升降、員工培訓等），落實「獎優罰劣」政策，實現對員工的激勵效果。
二、績效考核原則
1、客觀公正公開原則。客觀、公正、公開是績效考核乃至企業管理的基本原則。如果績效考核不能做到客觀、公正和公開，不僅考核結果難以令員工信服，還會使考核結果難以應用、考核工作失去價值。
2、二八原則。在選取考核指標時，考核人員不必選取過多的指標，而應選取最能反映員工業績、態度和能力的20%的指標。
3、木桶原則。在考核過程中，考核人員應側重考核員工的短板內容，督促員工不斷彌補自身短板、提高整體績效水平。
4、依據明確原則。在設計考核標準和選取考核資料時，考核人員一方面應確保考核標準內容明確、無模稜兩可現象，對此可優先選擇量化考核指標；另一方面應確保考核資料準確、無誤，進而保證考核結果的真實性。
5、差別原則。考核過程中，考核人員應該儘量確保員工考核結果有差別、有層次，最好符合正態分佈（721原則：70%中間水平、20%很好、10%很差），避免考核結果過度集中、不好區分的現象。
6、獎懲掛鉤原則。無激勵不考核。離開了獎懲措施，績效考核就容易被忽視，績效改進也就難以推行，進而績效考核工作很可能最終淪為形式，失去原有價值。
7、結果反饋原則。考核結束後，考核人員應及時與被考核人員進行績效面談，闡述本期考核結果，肯定員工業績，分析現存問題，提出改進建議，進而讓員工明白自己的成績如何、問題在哪和怎樣改進。
8、成本控制原則。實施績效考核工作勢必要佔用企業所有員工的時間、精力。作為績效考核的主導者，人力資源部應具備成本控制意識，通過抓住考核重點、優化考核流程等措施，有效減輕績效考核給員工增加的工作量，進而減少績效考核帶來的成本損失，減輕和避免各部門對考核工作的牴觸和阻力。
三、績效考核方法
1、關鍵績效指標法（kpi）。該方法是目前最常用的方法之一。關鍵績效指標法是通過崗位績效特徵的分析，提煉出最能反映該崗位績效水平的若干個關鍵指標，進而通過對這些關鍵指標的考核，得出該崗位的績效結果。
2、目標管理評價法（mbo）。該方法主要基於德魯克的目標管理理論，將管理過程和考核過程統一在了一起，通過對關鍵環節或目標的考核、控制，促進企業整體目標的實現。在該方法中，企業將組織目標逐級分解到個人目標，通過考核被考核人員的目標完成情況來獲得其績效結果。
3、平衡計分卡（bsc）。該方法主要是從財務、客戶、內部業務流程、學習和發展四個維度對被考核人員或部門進行評價，進而更全面的獲得其績效結果。該方法多用於對企業自身、高管、部門等組織和人員的考核工作。
4、360度考核法。該方法又稱全方位評價法，是由與被考核人關係緊密的人（一般包括被考核人的上級、同事、下屬和客戶）對其進行評價，進而獲得較為全面和客觀的考核結果。
5、行為評價法。該方法主要通過對員工行為的觀察和評價來獲得其考核結果。其常見應用方法包括排列法、配對比較法、關鍵事件法、等級評估法、行為錨定評分法、強制選擇法等。
KPI績效考核是什麼意思，KPI績效考核是什麼意思？
kpi是關鍵績效指標，選取關係到公司或班組業績最重要的幾個指標，對單位 班組或個人進行考核，也叫關鍵績效。kpi key performance indicator即 關鍵績效指標，是通過對組織內部流程的輸入端 輸出端的關鍵引數進行設定 取樣 計算 分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企...
績效考核中最常見的問題是什麼，績效考核中常見的問題有哪些
波士商學教育 績效管理常見的11種問題 第1種問題 只考核公司中層和基層，高層領導不需要考核。這樣做其實有損中 基層管理者和員工的工作積極性，同時組織績效目標不能做到上下一致，也使高層領導的工作績效處於失控狀態，助長官僚主義。第2種問題 重績效考核，輕績效過程管理。許多企業把績效考核作為重點，關注結...
績效考核獎金可以申請仲裁嗎，績效考核情況可不可以申請勞動仲裁
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