1樓：合易人力資源管理諮詢****
企業在落實績效指標時提前做好以下三個方面的工作：
1、建立溝通渠道
企業通過建立相應的溝通渠道，可以在制定戰略和落實績效指標時，與員工進行更加有效溝通，也可以幫助員工理解企業的發展戰略、認可制定的績效指標，從而實現上下統一。
2、幫助員工細化指標
上級領導者在制定好績效指標後，並不意味著本身工作的完成。澤亞企業管理諮詢告訴大家：領導層在制定完績效指標後，應該幫助企業的員工細化指標，並對員工完成目標給予一定的資源與支援，促進各部門之間合作，從而有效的推動績效指標的落實，更好的實現員工的績效考核。
3、建立合理的環境和資料支援系統
績效指標之所以如此受到管理者的重視，是因為對企業的領導者來說，管理數字往往比管理人員更容易。因為人的行為往往很難**，行為產生的結果也很難進行衡量，因此將人的行為細化為各項指標，通過相應的資料就可以很容易對其行為進行規範和**。所以在績效考核指標落實的過程中做好平時的資料記錄工作，是尤為重要的；此時，為了配合資料的記錄工作，企業就需要搭建實現目標的合理環境以及建立相應的資料支援系統，以準確而系統的記錄相關資料，便於後期工作的整理和使用。
2樓：華恆智信人員
華恆智信研究團隊認為，企業績效指標無法有效落實主要有以下三方面原因：
第一，企業的績效指標在落實過程中，員工需要與企業發展需求不統一，領導層與個人期望之間不一致；
第二，企業的目標要求過高，壓力過大。目標與指標不同，例如銷售額300萬，銷售額為指標，300萬為目標，也就是說指標相同，但是目標要求過大；
第三，企業在平時管理中記錄不夠，資料不夠準確系統。
總之，績效指標在落實過程中上級沒有落實壓力，中級感覺目標壓力過大，組織又缺乏一定的資料支撐，這都會導致績效指標在落實過程**現問題。
結合上述原因，華恆智信研究團隊建議企業可以：
第一，在制定戰略時，與員工進行溝通，幫助員工理解企業的發展戰略，達到上下統一 ；
第二，幫助員工細化指標，對員工完成目標給予一定的資源與支援，促進各部門之間合作；
第三，做好平時的資料記錄，搭建實現目標的合理環境及資料支援系統。
希望對您公司的問題有所幫助！
如何有效落實績效考核
3樓：
加強企業績效考核的措施
1.提高對績效考核的認識。
2.明確考核原則。
3.科學、合理設定績效考核指標。
4.積極反饋考核結果。
4樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
（一）樹立科學績效管理理念，指導科學的績效管理
績效考核不是
為製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處，以便工作人員及時改善和提高。要提升績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮其牽引力。績效管理能不能有效實施，首先取決於企業和員工對於績效管理的理解。
管理者必須清楚地認識到，績效管理的成效取決於許多因素，其中體系設計的科學性是基本要求。這主要關注兩個方面的問題：一方面要選擇科學適用的管理工具。
現在的績效管理工具主要是關鍵指標和平衡計分卡，而將兩者結合使用能夠有效發揮各自的優勢。其二是保障體系設計的專業技術含量。要發揮內部專家的優勢，確保績效管理體系與企業管理實際緊密結合；充分利用外部專家的智慧確保績效管理體系不變形不走樣。
因此，企業和員工都需要認識績效管理不只是人力資源管理部門的事情，其他部門都需要承擔各自責任。
（二）以企業戰略目標為導向
一方面，要改變一些企業在績效目標設定上「自下而上的申報」狀況，即這些企業的目標設立和分解是由各部門每年年末提出部門年度目標報公司稽核，稽核通過後就據此簽訂責任書，這樣在設定績效目標時各個部門提出的是本部門能做到的以及當前必須做的，主要是向部門內看，而沒有考慮企業的戰略和整體的經營績效，最終會導致「戰略稀釋」。因此，各部門的績效目標應該是自上而下地從企業的戰略逐層分解得到，而員工績效目標的設立要綜合考慮企業的戰略目標及部門目標、員工工作崗位職責，並將上述內容轉化成可操作的、有效的各項考核指標，形成系統的關鍵業績指標體系。另一方面，對於尚沒有完善的戰略體系、短期內又難以建立系統的戰略體系的中小企業來說，可以通過上一年度的經營業績來明確當年年度經營目標和重大工作計劃，為績效管理指明方向，在今後工作中逐步加強戰略管理，並以企業戰略為導向建立員工績效管理系統。
（三）形成有效的績效考核指標體系
在設計員工績效考核指標時要綜合考慮企業的戰略目標、部門目標以及員工工作崗位職責等內容，並將這些內容轉化成可操作的、有效的關鍵業績指標。比如，對於部門經理、總經理級別的崗位基於平衡計分卡的思想為其設計績效考核指標體系，也就是從財務、客戶、內部經營過程、學習與成長等方面將企業的戰略目標和年度經營重點、部門目標及其崗位職責內容進行分解、落實，從而形成有效的關鍵業績指標體系。這樣，建立的員工績效考核指標體系有效地提高了員工績效管理的效果。
（四）重視有效的績效溝通和及時的績效反饋
績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的資訊的過程，這些資訊包括：有關工作進展情況的資訊，有關工作中的潛在障礙和問題的資訊及各種可能的解決措施等。在進行績效管理工作時，一定要重視溝通和反饋。
有效的溝通和及時的反饋對於推進績效管理工作有著積極的意義。通過溝通和反饋，管理者把工作目標、要點及工作的價值傳遞給被管理者，雙方達成充分的共識與承諾。只有員工的認可度提高了，績效目標才會得到很好的執行。
企業要結合自身實際情況，在進行績效管理工作的同時建立一套有效的溝通和反饋機制，及時發現績效管理過程**現的問題並及時糾正，消除員工的牴觸情緒，保證績效管理工作的順利進行。
結論 總之，績效管理是一個動態系統的管理過程，企業要成功實施績效管理，保證其有效正常的執行，必須結合自身的實際情況，認識當前企業績效管理存在的不足之處，更新績效管理的理念，只有徹底轉變觀念，尋找到適合自己的方法，方能實現科學有效的管理，才能保證企業在競爭中立於不敗之地。績效管理作為企業人事制度的重要內容與人力資源管理的重要途徑，具有開發員工潛能，提升凝聚力，淨化組織的作用。日常的績效考核不是領導對員工施壓的巨石，而是開發團隊潛能的能源，因此應當重視績效管理，實事求是地發現員工的特點，揚長避短，有針對性地強化績效管理，在企業工作中共同實現戰略目標，調動員工的積極性，共同為社會建造出可持續發展的新型企業而努力。
要想讓績效管理系統真正有效，就必須對以上的這些軟環境進行優化。這將是一個艱鉅的、長期的任務，必須得到深刻認識和重視，這樣才能真正實現績效的有效性。
5樓：林依然
績效考核是企業績效管理環節之一，也是每一個企業所必做的日常功課，公平、公正和公開的考核，是可以在最大程度上發揮員工的積極性和主動性，促進企業和員工的共同發展，而公正的績效考核離不開公平的績效評價體系的建立。然而，在現代企業實踐中，績效評價體系的有效建立卻是企業管理者難以解決的問題，企業種種的管理問題也常會阻礙績效考核發揮良好的效果，而客觀公平的績效評價體系更無從談及。
那麼何謂客觀公平的績效評價體系？經過多年的企業實踐與研究，華恆智信人力資源高階諮詢顧問趙磊老師認為，企業要想實現客觀公平的績效考核，關鍵是要體現出企業的多勞多得和合理的評價的思想。然而大多數企業的績效考核體系卻沒有兼顧這兩方面，導致「大鍋飯」現象和員工抱怨不公平現象等頻繁發生。
許多看似完善的績效考核體系仍存在著種種不公平的現象。
江蘇省某交通投資集團公司成立於2023年，建立了相對較為完善的規章制度，但隨著不斷髮展，暴露出一系列的績效考核問題。目前，該公司的績效考核分為月度考核和年度考核兩部分，主要以直屬領導打分為主，其中，考核內容主要包括：員工工作任務量、工作效率、工作成效、同事認可、管理者的評價等。
考核實施過程中，主要以員工的日常工作表現和記錄檔案為依據，由直屬領導對下屬的各個考核專案進行打分。公司領導認為，由上級給下級打分的方式比較合理，因為只有直接管理者最瞭解員工的日常工作表現，這種方式可儘量避免資訊失真。考核制度規定，員工的考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，其中，各等級的人數按照公司總人數的比例而定。
考核結果作為員工晉升、辭退、培訓、發放獎勵的依據，此外，為了不斷提升人力資源隊伍的質量，在該公司領導的大力支援下，引入了末位淘汰制，對年度考核結果為不合格的人員予以淘汰。在該績效考核體系執行的初期，員工工作積極性得到較好的提升，但是，隨著時間的推移，每年的績效考核結束後，即使員工的工作表現達不到要求也很少會被懲罰，更不用說被辭退了，員工的工作狀態也逐漸恢復到實施績效考核之前的狀態。
如此看似完善的績效考核，究竟是出現了何種問題？儘管滾動式的績效考核、直屬領導的評分使得考核結果在短期內得到很好的應用，但是直屬領導的主要打分評定不可避免的出現過多的人為因素干預，難以保證評價的合理性；而按照公司總人數的比例而定評定等級，也限制了原本就優秀的部門員工的發展，使得評定等級相同的優秀部門員工和一般部門員工拿同等的薪酬，違背了多勞多得的原則。由此可見，客觀公平的績效評價體系離不開多勞多得和合理的評價兩大原則。
那麼如何建立客觀公平的績效評價體系？高階諮詢顧問趙磊老師也給出了具體的建議：
（1）遵循多勞多得和合理的評價的原則
種種實踐表明，企業要想達到客觀公平的績效考核，這必須體現出企業多勞多得和合理的評價的核心思想，只有依此建立的績效評價體系，才有利於合理評價員工的工作表現，公平的考核員工的工作，從而保證考核結果的合理、準確。
（2）針對不同崗位建立不同的評價系統
對企業管理來說，多勞多得體現的是企業的業績考核體系，而對企業的價值體現則是不同的評價系統，因此，不同的企業、不同的崗位應該有不同的評價系統。如對企業的業務類崗位來說，建立以業績為導向的評價系統，可能會顯得更加公平，也更有利於績效考核的有效實現；而對職能部門的崗位來說，由於其業績沒有辦法進行橫向比較，所以此時建立以責任為導向的評價系統，更有利於其公正、公平並且客觀的反映績效考核。
（3）採用五分制的評價尺度
企業進行績效考核時，可以採用五分制的評價尺度，級以5分為代表進行評價，其中5分代表優秀，1分代表最差。lg公司對五分制的評價尺度的使用值得各企業進行學習借鑑，在lg公司的考核體系，對各評價要素的評價標準均採用五分制的原則，評價者可以對被評價者在各評價指標要素中的表現予以1-5分的打分，其中5分表現最好，1分表現最差，最後在綜合評價中進行加權，評定等級（lg的考核體系中分為s a b c d五個等級），並得到最終的考核結果。
績效考核的目的永遠是為了最大程度的調動員工的積極性和主動性，更好的實現企業和員工的目標，而客觀公平的績效評價體系的建立更是為了保證績效考核的有效落實。因此企業要想降低員工的「不公平抱怨」，避免出現吃「大鍋飯「的局面，就需要企業有效的建立客觀公平的績效評價體系。總之，無論何種體系的建立，要想行之有效，都必須兼具效率與公平，而對建立客觀公平的績效評價體系來說，只有堅持多勞多得和合理的評價、不同崗位建立不同的評價系統才更有可能使得績效考核得到有效的落實，才能更好地使得績效結果得到應用，以激勵員工，實現企業目標。
如何進行有效的績效評估，如何進行有效的績效考核
註冊會計師 評估的方式有鑑定式 面談式 訪問式 觀察式等多種方式，力求獲得較為嚴密的科學的第一手資料材料，作出正確的評判準備。最後經過反覆論證寫出評估報告。即本著對每一個員工負責的態度分析實際資料材料，寫出評估報告，供企業管理層參考。 對於企業來說，績效管理體系是支撐企業戰略和目標實現的管理工具，要...
如何進行績效管理，如何進行有效的績效管理
註冊會計師 評估的方式有鑑定式 面談式 訪問式 觀察式等多種方式，力求獲得較為嚴密的科學的第一手資料材料，作出正確的評判準備。最後經過反覆論證寫出評估報告。即本著對每一個員工負責的態度分析實際資料材料，寫出評估報告，供企業管理層參考。 天行健管理諮詢 進行績效管理的方法有哪些 一 做好績效管理前期的...
如何進行績效管理，如何進行有效的績效管理
以下資料供參考 績效管理流程 1 制訂考核計劃 1 明確考核的目的和物件。2 選擇考核內容和方法。3 確定考核時間 2 進行技術準備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準 選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。3 選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素 通過培訓，...