1樓：娜多兮嘜
你的情況描述的不是很清楚，具體需要確認以下幾點：
1、你單位加班具體是按照什麼程式執行的，是依申**班，還是領導說加班就加班？
——如果是以考勤計算加班費，那麼只要考勤記錄顯示你有加班，單位理應支付加班費；另外還有一種比較常見的情況是：加班要先申請，必須經過單位相關的部門批准才算有效。如果你單位是後面這種情況的話，對你則比較不利。
2、你單位近期是否有裁員的動作，是公司整體性裁員，還是僅僅針對你個人？
——如果屬於經濟性裁員裁員（20人以上或者裁減不足20人但佔單位職工總人數10%以上），單位應該先到勞動局備案，這種情況你不用擔心，單位必須依法向你支付相關的補償金；如果不是，僅僅是你部門領導刻意針對你，對於這種情況，你一定要提高警惕，注意不要犯錯誤，以防單位以違紀為由解僱你。
3、你的工作崗位以及職務，平常工作任務是如何分配的，是公司確定，還是直接由領導分配？
——如果崗位職責是確定的，工作任務和工作量也是相對固定的，那麼你大可不必擔心，按部就班就是，該加班就加班；如果工作任務直接由領導分配，而你與你的的同事崗位職責差不多，大家工作能力也沒有明顯差別，工作任務和工作量也都接近，那麼同事都加班，領導卻不讓你加班明顯是不合理的。這種情況，建議你向單位人力資源部門投訴，或者向單位更高一級的領導反饋。
以上，希望對你有所幫助
2樓：匿名使用者
1、是否加班由用人單位根據實際經營情況與勞動者協商，如果用人單位沒有需要勞動者加班，那勞動者不可能加班。
2、如果你實際上加班打卡了，那用人單位應當支付加班工資。如果用人單位拒不支付，你可以以此為由解除勞動合同，要求單位支付加班工資，並支付經濟賠償金。
3樓：墨明棋妙好久
兩種選擇：
1、默默接受，不說任何抱怨的話，努力做好新工作，讓事實來證明自己的實力。
2、毫不猶豫地離開，如果真的很自信自己的能力的話，毫不猶豫地離開也不失為一種很好的選擇，人在同一個環境裡呆得時間長了，就很難有激情和創造力，離開這裡開始一個新的工作，或許還比現在做得更出色。
關鍵，就在於自己的體會，每個人在面對工作於生活的抉擇時都難免瞻前顧後，因為隨著年齡的增長，考慮或者說顧慮的東西會越來越多不要有太多的顧慮，認準了，就堅持下去。
公司變相裁人，應該怎麼辦? 20
4樓：合肥律師劉志漢
根據現行相關法律規定，如果用人單位違法解除與勞動者之間的勞動關係，應承擔相應的法律責任。因此你所說的情形，可以向所在地的勞動監察部門求助或申請勞動仲裁。
5樓：天傑地靈青島人
效益不好不是裁員的法定理由，就是公司倒閉，還得進行清算，向員工支付相應的經濟補償，更何況只是變相裁人的藉口呢？！
人力部的說法純系扯淡，但可以理解那些可憐蟲，為了自己的飯碗，只能昧著良心，按照上司的指令行事。
為迫使員工自己離職，不惜採用將辦公室人員調整到體力勞動崗位的做法，不近人情，但是否違法，取決於勞動合同的約定：
如果勞動合同約定的是管理崗位，則從辦公室調整到體力勞動崗位，屬於對勞動合同的單方面變更，屬於違法行為，侵害了勞動者的合法權益。
堅持不同意調整到體力勞動崗位，是法律賦予員工的權力，公司膽敢辭退，就涉嫌違法解除勞動合同，需要承擔支付《勞動合同法》第八十七條規定的二倍的賠償金的法律責任。
無論經濟補償還是二倍的賠償金，都是從進入公司工作之日起開始計算的。
6樓：匿名使用者
單位可以調崗，但是不是隨意調崗，辦公室人員調去掃地這樣的是違法的。
你的情況可以直接向勞動監察部門投訴，或者直接到勞動仲裁委員會申請仲裁。單位是違法的，不用多說什麼。
如果走，你們應該得到雙倍的賠償金！
沒什麼猶豫的，只要你能找到單位一次性裁員超過20人或者10%的員工，單位又沒有去勞動局備案，單位就首先違法了。
7樓：佛法永照
1、公司的做法違法。
2、國家法律規定，用人單位裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才能裁減人員，並支付員工經濟補償金。
3、調整工作崗位須與員工協商，徵得員工同意才能變更勞動合同內容。你們可以向當地勞動監察投訴或者申請仲裁維權。
法律依據
《勞動法》第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
《勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。
8樓：匿名使用者
這種情況實在是太多了。先和公司協商吧，協商不成去勞動仲裁部分申請仲裁吧。再不行就去起訴你們公司吧。
9樓：律珂強晴雪
關鍵看合同內容的約定。如果有崗位的約定，公司就不能調動；如果有基薪約定，那工資就不能動；如果什麼約定都沒有，公司給的工資不能低於當地最低生活消費標準。
如果公司有違約，你的辭職可以得到補償金。如果不好解決，可以去勞動仲裁部門訴求。
公司裁人怎麼賠償 這樣做對嗎？
工作崗位，報酬等應該按照勞動合同的約定履行，如果公司要調整崗位，應當由雙方協商一致，如果你不願意可以拒絕調崗。如果公司要裁員，則應支付相應的經濟補償，標準是每工作一年補償一個月工資，如果未提前30日通知，還應額外支付一個月工資的代通知金。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 ...
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