1樓：法妞問答律師**諮詢
企業與員工之間的勞動關係中包含勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業培訓等方面形成的關係。
2樓：雜思記
勞動關係是在現實勞動過程中發生的關係，與勞動者有直接聯絡。勞動關係是指企業所有者、經營者、職工及其工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責權利關係。勞動關係的主體是勞動法律關係的參與者，包括勞動者、勞動者的組織(工會、職代會)和用人單位。
拓展資料：
勞動關係的法律特徵
(1)勞動關係是在現實勞動過程中發生的關係，與勞動者有直接聯絡。
(2)勞動關係的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。
(3)勞動關係的一方勞動者要成為另一方所在單位的成員，並遵守單位內部勞動規則。
改善勞動關係的意義
(1)做好勞動關係調整工作，是深化企業改革和調整經濟結構的客觀要求。法律 教育 網
(2)做好勞動關係調整工作，是規範勞動力市場執行秩序，建立健全市場就業機制的客觀需求。
(3)做好勞動關係調整工作，是維護職工隊伍穩定和社會穩定的客觀要求。
3樓：善良的
勞動關係管理具體如下：
一、勞動關係概述
1、含義：勞動者與用人單位在勞動過程中發生的關係。
2、 勞動關係的法律特徵
現實勞動過程中
雙方當事人是特定的
勞動方是用人單位的成員
3、勞動關係的基本內容
主體：用人單位(法人);勞動者;工會
客體：主體的勞動權利和義務共同指向的事物
內容：勞動關係主體依法享有的權利和承擔的義務
勞動者權利：平等就業和職業選擇權;取得報酬權;休息休假權;獲得勞動安全衛生保護權;接受職業技能培訓權利;享受社保權;提請勞動爭議處理權;其他
勞動者義務：按質、按量的完成生產任務和工作任務。學習政治、文化、科學技術和專業知識等。遵守用人單位的勞動紀律和規章制度。保守國家和企業的祕密。
用人單位權利：依法選拔、錄用、調動和辭退員工;決定企業的機構設定;依法任免企業的管理人員;依法制定工資、報酬和福利方案;依法獎懲職工。
用人單位義務：依法錄用、分配、安排職工的工作;保障工會和職代會行使其職權;按職工的勞動質量和數量支付勞動報酬;加強對職工的思想、文化和業務的教育、培訓;改善勞動條件，搞好勞動保護和環境保護。
4、勞動關係的基本內容(型別)
勞動者與用人單位間的勞動關係
工會與用人單位、勞動者
勞動行政部門與用人單位、勞動者
4樓：匿名使用者
如擬定並同員工簽訂合同，管理員工入職、離職、調任、升遷等，以及員工考勤等。負責計算繳納員工的五險一金等。
5樓：tt失敗
想問一下有做法的發工資嗎，公司說不定是月底發工資是下個月8號發工資的，給我們講解一下吧
6樓：
勞動合同管理
勞動紀律管理
定額、定員管理
工作時間與休假管理
考勤管理
勞動爭議管理
勞動關係管理與員工關係管理區別是什麼?
7樓：夏一陣風
勞動關係管理屬於員工關係管理的一部分，是屬於包含與被包含的關係：
員工關係管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯絡和影響，從而實現組織的目標並確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關係管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支援組織其他管理目標的實現。其主要職責是：
協調員工與管理者、員工與員工之間的關係，引導建立積極向上的工作環境
8樓：七海人力資源
員工關係管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支援組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關係，引導建立積極向上的工作環境。
就是指傳統的籤合同、解決勞動糾紛等內容。通過規範化、制度化的管理，使勞動關係雙方（企業與員工）的行為得到規範，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關係，促使企業經營穩定執行。
9樓：董悅兒
員工關係管理與勞動關係管理相比，員工關係管理不僅包含員工與企業的關係，也包含員工與員工的關係，可以說勞動關係管理是員工關係管理的核心內容。
勞動關係管理包括哪些
10樓：麥氏集團
勞動法律法規，員工日常管理，入職離職，員工申訴等
員工關係管理包括哪些內容？
11樓：小龍女小黑狗
1.勞動關係管理。
2.員工紀律管理。
3.員工人際關係管理。
4.溝通管理。
5.員工 績效管理 。
6.員工情況管理。
7.企業文化建設。
8.服務與支援。
9.員工關係管理培訓。
員工關係管理（employee relations management,erm）從廣義上講，員工關係管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯絡和影響，從而實現組織的目標並確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關係管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支援組織其他管理目標的實現。其主要職責是：
協調員工與管理者、員工與員工之間的關係，引導建立積極向上的工作環境。
現代的、積極的員工關係管理主要包含：勞動關係管理（指傳統的籤合同、解決勞動糾紛等內容）、法律問題及投訴。
員工的活動和協調、心理諮詢服務、員工的衝突管理、員工的內部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的資訊管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合併及收購、工作擴大化、崗位輪換等。其中「勞動關係管理」就是指傳統的籤合同、解決勞動糾紛等內容；而「心理諮詢服務」是現在企業中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生**於日益強烈的競爭壓力； 「員工的資訊管理」對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外「辭退、裁員及臨時解聘、合併及收購」則是稍微消極一點的員工關係管理，是用來處理員工的。
參考資料
12樓：華天謀企業諮詢
從管理職責來看，員工關係管理主要有九個方面：
一是勞動關係管理。
勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。
二是員工紀律管理。
引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規範起約束作用。
三是員工人際關係管理。
引導員工建立良好的工作關係，建立利於員工建立正式人際關係的環境。
四是溝通管理。
保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。
五是員工績效管理。
制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程式，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。
六是員工情況管理。
組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。
七是企業文化建設。
建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。
八是服務與支援。
為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的諮詢服務，協助員工平衡工作與生活。
九是員工關係管理培訓。
組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
13樓：
一是勞動關係管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。
二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規範起約束作用。
三是員工人際關係管理。引導員工建立良好的工作關係，建立利於員工建立正式人際關係的環境。
四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。 五是員工績效管理。
制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程式，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。
六是員工情況管理。組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。
七是企業文化建設。建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。
八是服務與支援。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的諮詢服務，協助員工平衡工作與生活。
九是員工關係管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。
14樓：匿名使用者
勞動關係管理
員工溝通管理
員工心理契約與滿意度管理
員工參與管理
員工紀律管理
員工衝突與危機管理
員工壓力與心理健康管理
員工異動管理
員工離職管理
勞動關係處理
15樓：匿名使用者
1、與上司和所有領導的關係
2、與你同級別的員工關係
3、與你年長的同事關係
4、異性同事關係（這個其實不難處理）
5、同性同事關係（這個其實是最難處理的）
6、還有一個重要的就是與下屬的關係（這個很重要的）
16樓：匿名使用者
員工關係管理每個公司內容會有細微差別但大致上分為幾大塊：
1、合同管理（簽訂，維護）
2、考勤與假務管理（考勤記錄）
3、勞保發放（勞動防護用品，節假日福利品發放）4、社保管理（社保繳納、社保各種事項辦理）5、工傷
6、勞動爭議
7、入職、離職手續辦理
8、員工諮詢、建議與投訴。
有的還要加上卡務管理，員工離職分析及舉措等。上面敘述的也不全。
請問，勞動關係（包括事實勞動關係）具體指哪些
17樓：山野柴胡
【勞動關係 舉證】勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》勞社部（2005）12號第二條規定：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。
其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
18樓：day嘎嘣脆丶
一、勞動關係的種類
1、按不同
所有制關係,可以分為全民所有制勞動關係、集體所有制勞動關係、個體經營勞動關係、聯營企業勞動關係、股份制企業勞動關係、外商投資企業勞動關係等。
2、按職業分類，可以分為企業的勞動關係、國家機關的勞動關係、事業單位的勞動關係等。
3、按資本的組織形式，可以分為國有控股公司的勞動關係、私營企業勞動關係、外商投資企業勞動關係、有限責任公司等等的勞動關係。
從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關係都屬於勞動關係的範疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關係是指依照國家勞動法律法規規範的。但是由於其確立過程中大多數伴隨著經濟上的相關往來，勞動關係既是一種社會關係又是一種經濟關係。
二、法律特徵
1、勞動關係是在現實勞動過程中所發生的關係，與勞動者有著直接的聯絡。
2、勞動關係的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。
3、勞動關係的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。
三、勞動關係認定
實踐中有的單位沒有籤合同,而勞動合同法明確規定，只要存在實際用工，就認定勞動關係存在，所以認定勞動關係存在只是個認定標準和舉證的問題。
理論:認定勞動關係的基本標準應為用人單位與勞動者之間存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係。輔助標準為:
1，用人單位向勞動者支付勞動報酬;
2，用人單位提供勞動條件;
3，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關係既有法律上的平等性，又具有實現這種關係的隸屬性。平等性是由勞動力市場等價交換原則決定的，表現在勞動者向用人單位提供勞動或服務，用人單位向勞動者支付勞動報酬，雙方之間形成的是一種等價有償的關係。
但這種平等性只是體現在勞動關係建立的過程中，雙方是否建立勞動關係以及勞動關係的條件、內容可在平等自願、協商一致的基礎上確定。勞動關係建立後，勞動者與用人單位之間的平等關係即告結束，勞動者作為用人單位的職工必須服從用人單位的支配或指揮，必須遵守用人單位的各項規章制度，此時雙方形成了管理與被管理、領導與被領導的關係。兼有人身關係和財產關係。
事實勞動關係證據，事實勞動關係證據有哪些
中顧法律網案例 事實勞動關係的主要憑證 1 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證 工資支付憑證或記錄 職工工資發放花名冊 繳納各項社會保險費的記錄 用人單位向勞動者發放的 工作證 服務證 等能夠證明身份的證件 勞動者填寫的用人單位招工招聘 登記表 報名表 等招用記錄 ...
如何證明勞動關係，如何證明勞動關係
勞動爭議，有證明勞動關係的證據是關鍵，例如工作證或工作牌 最好蓋有公章 工資卡交易記錄 工資條 有公司名稱的工裝 去地稅局列印並蓋章的個稅完稅證明 用人單位為你辦理的暫住證 考勤記錄 社會保險繳納記錄 派工單 同事證言 離職在職的都可以 錄音錄影或者其它有你名字和公章或老闆簽字的的書面材料等 當然，...
勞動關係與民事關係的區別，勞動關係不是民事法律關係嗎，兩者之間有什麼區別
灰爺也瀟灑 1 不平等性。筆者稱之為決定性的因素，這是因為所有勞動關係與民事關係的不同，主要由其決定，由其產生。一是從實際情況來看，勞動者是相對過剩的社會弱勢群體，用人單位是相對經濟 包括科技等無形資產 實力較強具有承擔工作 生產 經營風險的法人單位。雙方總體上處於社會經濟地位強弱懸殊的不平等的地位...