1樓：度度塗塗
國人的有史以來的劣根性就是：不患窮，就患不均，雖然不是絕對，但你必須要提前釋放掉可能會出現的情緒。
要麼是普調，大家誰也不感謝誰，見者有份，成了這是應該的，但對企業毫無意思。
要麼個調，不宣傳，逐個解決。
最恰當的做法是：提前制定激勵標準，公佈並宣傳，並且一定要獲得絕大多數人的認可，起到激勵的作用，到了時間節點，統計稽核確認，就好實施了，至於是否要確定獲得調整人數的比例，可以通過稽核的方式篩檢達到你要的比例，然後再根據個別情況私下調整不公開。
不管你怎麼調薪不管你調多少人，每個人調多少，都一定有人有意見，只要將有意見的人數控制在少數範圍就可以了，別追求完美。
很多老闆有個毛病，希望宣傳企業對員工的福利，體現老闆的恩德，但實際的激勵體系一大堆問題，一宣傳就出亂，作為執行人員要特別慎重，並儘可能將問題提前遇見反饋給老闆。不然出了問題，老闆只會將執行者犧牲掉，不會說自己決策不對。
2樓：某女超
建立員工獎賞與提升機制，培養員工建立對企業主人翁精神 ...
3樓：庾秀皖
不患貧患不均，這個比例會搞的沒漲的情緒很大。這個比例密薪很難。
4樓：華行山
這是現實啊，現實很殘酷，如果個別人確實有能力，做出了很大的貢獻，領導如實看到調整了工資，這個正常的，合適的，說明領導在賞罰上是分明的；
這就給其他人一個提醒，你們努力提高能力，也做貢獻也會獲得更多的回報的；
5樓：匿名使用者
要是普調，大家都沒「意見」，似乎是應得的，但是起不到鼓勵和警示的意義；
個別調（50%的比例挺高的，說明資金充沛），容易激化矛盾，要是調節的力度不夠，漲了工資的人也未必滿意，這是最大的風險。
建議採用階梯式調整，既撒胡椒麵，也要個別加餐。
員工薪資調整要考慮哪些因素
勞動法規定 的公司對員工調崗，對調薪有沒有規定？
6樓：樂觀小山
有相關的規定，即是公司單方面對勞動合同變更要符合法律規定。
法律依據
《中國勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
《中國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
擴充套件資料
勞動合同變更應注意的問題：
1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關係，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。
2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關係，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。
勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。
在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，採取了許多變通的手段。如某用人單位根據工作的需要，決定採取公開考試的辦法，對考試不通過的職工，一律另行安排工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢？
我們認為，勞動合同的變更需要經過雙方當事人協商一致，否則不能變更。採取公開考試的辦法似乎公平，在未經勞動者同意的情況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。
3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也並非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。
4、變更勞動必須採用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商後對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，並應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章後生效。
本條的這一規定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。
5、勞動合同的的變更也要及時進行。
（1）提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由於原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。
（2）當事人一方得知對方變更勞動合同的要求後，應在對方規定的合理期限內及時作出答覆，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。
四、變更後的勞動合同文字的執有：
根據本條第二款的規定，變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
7樓：簡簡單單
1、勞動法規定用人單位對員工調崗調薪應與員工協商一致才可以的。
2、《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
8樓：匿名使用者
對員工崗位的
調整主要有雙方協商一致的調整、法定事由的調整及用工單位單方的調整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款和雙方協商一致解除；第二種情況是法定事由出現的情況下的調整，該情況只要出現法定變更事由即可依法調整；最後一種是企業單方調整，這種變更最容易發生爭議，所以執行時必須注意，如果執行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產生合同解除而引起賠償的問題。
為避免產生上述風險，執行中要注意以下幾點：
1、看看地方法規對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位及薪資的變更條款是否有特別規定，如果沒有地方規定支援的話，則該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。應當注意，雙方協商一致變更勞動合同的，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
因此，用工單位與勞動者協商一致，應以書面形式確認。
2、規章制度方面的要求，規章制度中明確，在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。當企業依據經員工確認（民主程式制定並經過公示程式）的規章制度對員工進行合理調崗時，企業風險就將風險就將降到最低點。同時，企業要注意留心日常的人力資源管理工作，將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來，比如：
規範人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調崗的依據。
3、充分合理性方面的要求，企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制度不同的薪酬制度，如果企業有針對崗位制度的薪酬制度，每個崗位預先制度大致的薪酬區間，企業將在隨崗後的調薪具有比較充分的合理性。
4、企業調崗調薪程式的要求，應書面通知員工。
5、要儲存調崗調薪的相關證據。對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善儲存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。
如果該員工不同意調整，就要綜合進行分析，如果是員工不能勝任工作，公司可以單方調整，當然前提要有相關的證據來證實的確不能勝任工作，並且用人單位有相關依據。即用人單位對員工的單方調整必須是合法合理的，否則極有可能承擔敗訴的後果。調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關係到每個人的最根本的經濟利益。
9樓：
如果公司和你簽訂勞動合同的，那麼如果要進行調整必須是雙方協調一致才能進行調整，如果協調不一致，那麼有兩種結果，要麼按照原合同執行，要麼公司支付經濟補償金後解除勞動合同。
至於你說的公司的操作，是不合法的，但是現在很多公司都這樣操作。
10樓：山野柴胡
【變更崗位 勞動合同】勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》勞辦發〈1996〉100號規定：關於用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程式解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。
11樓：匿名使用者
如果有合同，可以到當地勞動仲裁委員會要求維權。
12樓：檯安張振民
不合法，有關事宜請到你所在地總工會的法律部諮詢
13樓：匿名使用者
你可以先到人力資源與勞動社會保障局去投訴舉報、讓他們把相關的資訊記錄好，作為證據固定。如果他們能給調解好，就解決了。解決不了，拿上剛才的證據去勞動局申請勞動仲裁。
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