1樓：匿名使用者
一、明確跨部門考核的原則。
績效管理。有許多通用的原則，比如公平、公正、公開、客觀、量化等等，但是對於ipd這樣的研發模式，這些考核原則是不夠的，還需要更高層次的一些原則，比如：
責任結果導向。
原則：研發管理中的跨部門考核並不是以部門工作為考核核心內容，而是整個開發流程的最終結果為關鍵內容，即新產品的市場成功。跨部門考核的關鍵不在於詳細區分分市場部門的責任貢獻、採購部門的責任貢獻、製造部門的責任貢獻，而是市場、銷售、採購、製造、研發部門共同合作的共同結果。
許多推行ipd的企業在這方面引導不夠，片面強調各個部門的貢獻，還是一種單純職能型的考核思路。
團隊原則：研發管理中的跨部門考核並不是以部門為考核主體，而是整個開發團隊。市場、銷售、採購、製造、研發部門作為產品開發團隊的資源部門，為產品開發團隊提供合適的團隊成員，共同將團隊的目標予以實現。
各個團隊成員在團隊當中代表自己的部門，這裡強調的是角色概念。這裡需要強調的是共同成功，而不是單純的部門成功！
二、明確跨部門職責。
很多企業認識到新的開發模式需要跨部門合作，但是具體各個部門在開發過程中承擔什麼樣的角色和職責往往沒有清晰定義，以至於考核過程中無法對不同部門的具體貢獻進行清晰界定。
在ipd當中，主要由pdt來進行產品開發。pdt是乙個跨功能部門的產品開發團隊，負責對產品開發的整個過程，從立項，到產品開發，到將產品推向市場，再到量產進行管理。pdt的主要目標是根據產品線ipmt專案任務書中的要求，保證產品包在財務和市場上取得成功。
pdt的基本特徵是其成員來自不同的部門，包括財務、製造、市場、採購、研發、質量和技術支援。各位成員代表自己的功能部門，承諾在pdt經理的領導下共同工作，完成業務目標。
pdt的職責和活動是由詳細的角色定義和活動模板來確定，這些詳細的角色定義和活動模板是進行科學有效的跨部門考核的基礎。
2樓：網友
職責是否清晰？標準是否制定？方法與措施是否完善。
如何計算各部門之間績效考核？
3樓：合易人力資源管理諮詢****
第一步：計算各部門績效工資。
獎金係數和。
a部門：2×1+
b部門：2×1+
c部門：2×1+
d部門：2×1+
第二步：計算各部門績效考核。
係數（按照處於100，線性計算；實踐中也可以按照分數劃段賦係數，比如95-100分，績效考核係數為等）
a部門：100/100=
b部門敬滾：98/100=
c部門：90/100=
d部門：閉塵85/100=
第三步：計算各部門績效工資/獎金總亮態餘額。
a部門：【100000/（
依次類推。b部門：
c部門：d部門：
第四步：計算個人績效工資/獎金（以a部門為例）主管：（
副主管平均：（
員工平均：（
4樓：努力無須發言
公司自己制定的考核應該讓公司講解清楚，目前從現有情況來分析：
計算如下——
第一步算出各部門的績效額度，總額為10萬。
a部門100分 佔比 部門額度26800
b部門98分 佔比 部門額度26300
c部門90分 佔比 部門額度24100
d部門85分 佔比 部者侍門額度22800第二首基吵步各部門進行分配。
a部門舉例。
主管係數2 佔比。
副主管係數 佔比。
員工4名系數都為1 各佔比。
但是有的公司還會和考勤掛鉤，因此單一這樣計算也是鋒好有問題的。
在職場中，如何與部門做績效指標溝通？
5樓：瀟瀟的廚房
如果乙個團隊不能有效溝通，就不能很好地合作。其實溝通是一件很難的事情。比如，有業績考核指標的業務員在一起交流時，業績好的業務員為了保證自己的領先地位，可能不會說出自己認為有效的整套方法；中層領導認為經理說的或做得不對，但為了自己的職位，可能不會告訴經理猛好帶；而且有些員工出於對領導的不滿，不願意說出自己的真實想法，等等。
有效的溝通可以讓事情的真相大白，也可以糾正自己在某些方面的偏差。曾經有人說，如果世界上所有的人都能很好地溝通，就不會有誤會，也不會有戰爭。在乙個團隊中，要有效溝通，就要有明確的目標。
對於團隊領導來說，目標管理是有效溝通的解決方案。在目標管理中，團隊領導和團隊成員討論目標、計劃、物件、問題和解決方案。因為整個團隊都專注於實現目標，這使得溝通有了共同的基礎，彼此可以更好地瞭解對方。
即使團隊領導不能接受下屬成員的建議，他也能理解他們的觀點，下屬也會對老闆的要求有更好的理解，溝通結果自然會有所提高。如果在績效評估中採用類似的方法，也可以改善溝通。
對於個人會員來說，要有效溝通，可以從以下幾個方面入手：枝蘆首先要知道說什麼，也就是要明確溝通的目的。如果目的不明確，說明你不知道該說什麼。
自然，別襪知人不可能理解，自然，你也無法達到溝通的目的。第要知道什麼時候說，也就是要掌握溝通的時間。當你的交流夥伴汗流浹背，忙於工作的時候，你要求他討論下一次聚會顯然是不合適的。
因此，要想達到良好的溝通效果，必須掌握好溝通的時間和溫度。第我們必須知道告訴誰，也就是說，我們必須明確交流的物件。雖然說得很好，但是選錯了物件，自然就達不到溝通的目的。
要掌握溝通的方法。你知道該說誰，說什麼，什麼時候說，卻不知道怎麼說，溝通的效果還是很難達到。溝通就是使用對方能聽懂的語言，包括單詞、語調、肢體語言，你需要學習的是有效地運用這些溝通語言進行溝通。
6樓：happy薛醜醜
首先要做出乙個明確的明細，然後與部門做績效的人進行溝通，這樣是比較直觀的。
7樓：按時服藥
平常也要經常和各個部門聯絡感情，然後經友前胡常的進行一些訊息互換好攔，也能悔純夠了解各個部門的情況，才能夠進行乙個更好的溝通。
不同崗位怎麼考核績效
8樓：績效薪酬諮詢
不同崗位的績效考核應該根據崗位的特點和職責進行靈活調整和優化，以下是一些常見的績效考核方法：
工作任務量：對於一些以工作任務碧激量為主要指標的崗位，如生產線工人、倉庫管理員等，可以通過統計完成任務的數量和質量來評估績效。
工作質量和效率：對於一些需要高質量和高效率工作的崗位，世悶如銷售人員、客服人員等，可以通過客戶滿意度、業績增長等指標來評估績效。
專業知識和技能：對於一些需要專業知識和技能的崗位，如技術人員、設計師等，可以通過技術成果、專利申請、設計稿質量等指標來評估績效。
團隊合作和領導能力：對於一些需要團隊合作和領導能力的崗位，如團隊領導、專案經理等，可以通過團隊協作能力、專案進度和質量、員工滿意度等指標來評估績效。
創新和改進能力：對於一些需要創新和改進能力的崗位，如研發人員、市場營銷人員等，可以通過新產品研發、市場拓展搜慧彎、客戶反饋等指標來評估績效。
績效考核工作後，如何做好績效溝通
悟空財稅服務 績效管理中要做好績效溝通應該做到以下幾點 1 建立健全的企業績效管理體系。通過科學的方式方法保證績效管理的順利實施。2 完善的績效管理制度，只有完善的制度才能夠讓人信服，讓員工自覺的遵守。3 制定的績效指標要和被考核人員的本職工作相關，並且在正常的工作時間內能夠達到。4 績效考核具有明...
如何做好績效考核的過程管理，如何做好績效考核管理方案
合易人力資源管理諮詢 績效管理作為一種改善業績的管理工具，其實過程管理很重要。在進行績效管理中，可以通過以下幾個方面進行績效管理的過程管理 1 實時關注績效考核指標的資料，可以瞭解目標在每個時間的完成情況，進行工作的合理安排，另外如果出現異常情況時，也能及時找出原因，進行糾偏，避免到考評的週期進行改...
企業如何做好員工的績效考核
學術研究之路 一 使用專業科學的績效考核方法。1 圖尺度考核法 是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。2 目標管理法 目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤 銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些...