1樓：
1、將薪酬結構設定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放，績效工資=績效工資標準×績效考核得分/績效考核標準分，舉例來說，績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資=1200×89/100=1068元
2、 將薪酬結構設定為工資+獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同檔級。
3、薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式並存的分配製度，堅持效率優先，兼顧公平，逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。
2樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核結果可以直接應用於薪酬獎金的分配，具體應用方式有：
1、 將薪酬結構設定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放：
績效工資=績效工資標準×績效考核得分/績效考核標準分
舉例來說，某人某月績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資=1200×89/100=1068元
2、 將薪酬結構設定為工資+獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同檔級：
3、 根據績效考核結果核發年終獎，具體操作方式根據年終獎的計提方式不同而有所區別：
年終獎為固定額度：如年終獎為1個月工資
方式一：年終獎=月工資標準*績效考核得分/績效考核標準分
方式二：根據績效考核結果設定發放倍數
年終獎按照公司效益計提總額後在全體員工中分配：如根據當年利潤2000萬的2%計提年終獎總額為40萬
方式一：按照個人工資及考核結果在工資總額中的佔比確定個人年終獎
個人年終獎=40萬×個人工資×考核得分/標準分/σ（個人工資×考核得分/標準分）
方式二：按照崗位等級及考核結果確定個人年終獎分配係數
方式二：根據績效考核結果設定發放倍數
如某人崗位等級為3級，考核結果為89分，分配係數則為1.8
個人年終獎=40萬×1.8/所有人係數和
績效考核結果也可以間接應用於薪酬獎金的分配，具體應用方式有：
1、 績效考核結果作為年底評優的依據之一
2、 績效考核結果作為下一年度薪酬晉升的依據之一
不論是年底評優還是薪酬晉升，合易諮詢都不建議單純以績效考核結果作為依據，因此績效考核結果僅作為其中的一個參評要素或門檻條件，如績效考核分數低於70分，不具備參評資格。
3樓：匿名使用者
薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式並存的分配製度。堅持效率優先，兼顧公平。逐步確
立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業薪酬分配體系，逐步建立和規範適應社會主義市場
經濟的，符合現代企業制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配製度。
4.1.3堅持“兩低於”原則，即企業工資總額的增長低於利稅的增長幅度，員工工資的增長低於企業勞動
生產率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導線制度。
4樓：匿名使用者
可以根據績效考核後的結果進行剛性排名，排名後，要根據每個部門，每個個人的工作性質，工作難度等因素進行最後分配。
績效考核有效果嗎？應該如何來推行薪酬、績效考核？
5樓：澤亞企管諮詢
績效考核有沒有效果，一定取決於用的組織，用的人。就像共產黨能用小米加步槍解決掉國民黨一樣。所以績效考核一定有效，就看用的人能否發揮出它的價值。
績效考核推行下去，沒有效果，主要是出現了以下幾個方面的錯誤。
1、高層不重視，認為績效考核是人力資源部門的事情；
2、指標沒有圍繞企業經營業績進行層層分解；
3、指標不能量化，主觀評價多，或指標不是橫向部門統計，而是由本部門完成；
4、考核指標設定太多，造成考核人顧此失彼；
5、關鍵考核指標不明確，設定的考核指標不是圍繞關鍵問題/結果；
6、考核資料不能監控，無人稽核，容易出現資料做假；
7、考核資料不能及時量化公開，資料統計週期長，不能及時糾偏，改善；
8、考核方式不合理，起不到正/負激勵的作用；
9、考核目標值設定過高，一步到位，未考慮到被考核人的工作能力；
10、考核方案的制訂未讓被考核人蔘與，導致被考核人不清楚目標與要求；
11、考核結果未及時反饋，未經進績效面談；
12、考核指標/數值未定期進行優化/調整，不能根據時間的推移與問題的變化進行快速調整；
上述12個問題點是影響企業績效考核是否有效的關鍵，如何在設定績效考核的時候就充分考慮到這些問題，將解決方案融入到考核機制中，考核一定會有效果。
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