1樓：數碼小達人l先生
這個就看你自己的愛好了吧，是喜歡小米還是喜歡海爾吧？
2樓：
我覺得如果你要去人力資源的話，那你最好選擇海爾或者小米，因為卡洛斯我不知道是什麼，但是小米和海爾他都是挺不錯的，至少比較有名氣，應該沒有問題的。
3樓：犁卓
做人力資源管理工作，其實要先根據您自身的客觀情況，工作能力選擇一個合適的企業，在這個基礎上看哪一家公司的發展能力更強，更適合您職位，待遇薪酬更高。
4樓：六六六阿斯飛
個人推薦小米，因為小米的待遇從很多方面都遠遠高於奧克斯的工作。
5樓：匿名使用者
我覺得海爾和小米都挺不錯的，但是你在選擇的時候應當考慮自身條件和企業的發展前景，在這方面我會比較推薦海爾吧，畢竟海爾是我國的家電龍頭企業，而且近幾年海爾還有往上竄一竄的勢頭，在就業前景等方面可能會更好一點，更適合現在年輕人往前衝的氣勢
6樓：匿名使用者
海爾小米人力資源工作怎麼選？這兩個企業都比較好，要看個人喜好，小米是一個新興的科技產業，海爾是大牌的白色家電，所以看個人選擇。
7樓：匿名使用者
應該都不錯呀，這幾個公司其實也都是很有名的，大公司像海爾啊，小米啊，這肯定都是平臺也很高，薪酬也很高的地方
8樓：笑傲江湖
海爾卡奧斯小米人力資源工作怎麼選我覺得你可以選擇海爾卡奧斯，因為這也是一個非常出名的品牌，它的待遇還是非常不錯的，所以我們應該相信這個企業的實力。
9樓：別刪我回答了
這些的工作認為還是小米比較可以，因為現在手機越來越普遍了。
10樓：勤奮的苦海
我覺得你可以選擇小米的人力資源工作，因為小米是一個很大的企業，現在發展勢頭也很好，工資待遇不錯
11樓：匿名使用者
人力資源的話，我推薦你可以去海爾吧，因為海爾在它的一個人力資源的工作是比較好的。
12樓：匿名使用者
這個怎麼選？首先要看你自己怎麼樣來比較信任哪一個？
13樓：匿名使用者
海爾奧斯小米兒人力資源工作怎麼選？對不起，我不知道，所以我也是來回答你吧。
14樓：我為答題
開卡斯米小米人力資源工作怎麼選這個？你看看網上的一些評價啥的，多關注一些這方面的動態看一看。
15樓：匿名使用者
海爾奧斯卡小米，因們人力資源的工作怎麼轉？因為選擇看你的模式進行就可以圈出來的
16樓：木子
海爾卡奧斯小米人力資源工作根據實際情況去選擇。
17樓：在十二龍潭看月亮的荀彧
海爾卡奧斯小米人力資源工作怎麼選給這樣的題我也不是很瞭解有知道的可以
18樓：於文翰
海爾卡奧斯小米人力資源工作是可以進行選擇的。
19樓：拾秒致
還是選擇小米的人力資源工作吧
hr，你該怎麼選擇人力資源服務商？
20樓：匿名使用者
文孟慶嬌
編張曉莉
本文首發自《人力資源》雜誌
選擇服務商需量力而行
隨著分工越來越細化，人力資源服務**商在垂直領域的優勢愈加突出。很多時候，hr加班加點搜簡歷，邀約面試的人數還不如人力資源服務商提供得多。因此，企業與人力資源服務商合作是大勢所趨。
曾有一位hr同行告訴我，他們公司一年入職2.6萬人。2.
6萬人是什麼概念？在這樣的公司做hr是什麼感受？他們公司的人力資源部門得有多少人專門做招聘？
一年總得搜個幾十萬份簡歷吧？至少得用幾十家**商吧？這樣繁重的招聘任務，企業不和人力資源服務**商合作是不現實的。
既然企業如此依賴服務商，那麼問題來了：市面上形形色色的人力資源服務商看得人眼花繚亂，企業到底該怎麼選擇呢？我認為，主要得從以下三個方面來綜合衡量：
看需求企業首先要清楚自己的需求，如果單靠人力資源部門能解決的，就別用人力資源服務商，畢竟服務是要付費的。如果短時間內招聘量激增，單靠人力資源部沒法完成，這時就要果斷地選擇人力資源服務商。
看預算預算決定了你的選擇範圍。如果預算充足，不用想，直接選該領域裡最好的兩家服務商。為什麼要強調選擇兩家？
一單專案用兩家，雙方都知道彼此的存在，中間就有了pk的意味，兩家都要拼速度，拼質量。如果只盯住一家服務商，一旦對方遲遲不能交付結果，完不成任務，工作就會非常被動。尤其是培訓，同一個培訓需求，不同的培訓服務商師資不同，解決問題的思路也不同，你可以從兩個不同的方案中選擇適合的，也可以綜合兩家的方案再提出一輪需求，最終得到想要的方案。
如果公司預算有限，可以挑選相關服務模組做得好的服務商。我曾看好了一家做薪酬調研報告的人力資源服務商，各方面都符合我們的要求，但我們的預算不夠。經過商談，最終砍掉幾塊對我們來說需求不強的服務。
這樣既滿足了公司的關鍵需求，又沒有超出預算。
選擇能幹靠譜的專案經理
有時候，人力資源服務商並不特別突出，但是其專案經理的業務能力很強，我們不妨與這樣的人力資源服務商合作。前提是，要指定你看好的專案經理來負責專案。如果只衝著人力資源服務商的名氣，卻沒有業務能力強的專案經理來對接，後續的合作也許會非常艱難。
共舞需找交匯點
在經費條件允許的範圍內選擇了中意的人力資源服務商，這還不夠。人力資源部門還要把握好與其合作的尺度。至少要清楚，甲方並不是在管理乙方，乙方也不是在接受甲方的管理，合作的過程其實是雙方磨合的過程。
當這種磨合和博弈達到一種勢均力敵的水平時，才能得到理想的結果。那麼，在這個過程中甲方應該怎麼做？
不做「好說話」的甲方
「不好說話」並不代表脾氣大、臉難看、話難聽。重點在於，在業務方面不可人云亦云，**商說怎樣，企業就照單全收。那樣是很難達成理想的結果的。
我曾用過兩家rpo，但兩家執行端的專案經理都因為溝通不暢、反饋不及時被更換掉。**商執行端的專案經理往往不只負責一家企業的專案，所以我剛開始跟他溝通時往往得不到迴應。你提出要求，但他不給你想要的結果，甚至沒有迴應。
偶爾一兩次還可以，時間久了，即使hr能沉住氣，公司的用人需求也不能等。這時候，hr只能向**商實事求是地反饋情況，提出要求：更換執行端負責人。
多進行深入細緻的溝通
**商的團隊在不斷換血，一旦執行端負責人中途離職，我們就得抓緊時間再重新給整個執行小組成員介紹公司和崗位的詳細情況。因此，甲方有必要關注執行端負責人的近期動向。
充分理解，不斷磨合
彼此都能站在對方的角度上考慮問題，這為更好地合作打下基礎。比如，在使用rpo招聘的時候，我們對某個崗位有一個硬性要求：必須能夠接受經常出差，而且一週有三四天在外地。
這是個先決條件，不能接受出差的人就不必推薦，以免浪費彼此的時間。
問題在於，第三方也有內部考核，對執行人員邀約了幾人，到場面試了幾人，甲方錄用了幾人均有具體要求。在這種情況下，執行人員難免明知不可為也勉力為之，把明顯不符合標準的人推薦給甲方面試，以保證招聘的到場面試率維持在一定的水平，然而這對甲方而言就是浪費時間。
一旦發現類似問題，要立即與執行端負責人溝通，要堅持自己的原則。同時，甲方也要重新調整面試細節。
另外，雙方確定合作後，要快速調整，適應彼此的工作模式。rpo招聘往往是按人頭收費，要求當天面試當天發offer。這跟企業自己做招聘完全不同，你沒有時間一輪一輪地進行。
這就要求我們能快速從原來的模式裡跳出來，人選到了就安排面試，面試通過就著手發offer，節奏就應該這麼快。
引入競爭機制
第三方**商的幫助大大緩解了企業快速招聘的壓力，卻又產生了新的焦慮——在與**商合作後，明顯會感到企業對於第三方的依賴與日俱增。
細化招聘**
**是指人力資源**商每天提供的《今日邀約人員名單》，上面詳細記錄了人選是否到場面試，各輪面試是否通過，是否發出offer，面試沒通過或者沒發offer的原因，等等。
細化**有很大的好處。有些候選人前來面試，但因為一些客觀原因沒能入職，之後如果有其他適合的崗位，可以再向他發出邀約。
合作當中的注意事項
清楚自己想要什麼
企業要想清楚自己的需求是什麼，這是保證與服務商合作順暢的基礎和大前提。以招聘為例，作為用人方，要明確招聘的崗位性質、工作內容、勝任崗位需要的能力素質，如果職位描述模糊，服務商很難為你找到適合的人。
與服務商保持恰當的距離
雙方都有各自的立場，走得太近，有些該說的話反而說不出口。比如：正常來講，公司打款應遵循標準流程，但是**商的專案負責人出於考核的需要，要求甲方能儘快打款。
如果雙方只是正常的合作關係，那你就可以明確告知對方應遵守操作流程。適當地保持距離對於雙方的合作非常重要。
尊重對方的工作和付出
甲方的很多工作有賴於乙方的支援，乙方的服務品質直接影響到甲方的工作。因此，甲方和人力資源服務**商之間是彼此成就的關係。
向人力資源服務**商學習
最後，有人可能會質疑：單就招聘而言，高階崗位靠獵頭，基礎性大批量的崗位招聘靠rpo，那還要人力資源部和hr做什麼？
這就好比我們為了提升工作效率配備了一臺好用的膝上型電腦，但是電腦並不能替代人去工作。人力資源服務商多如牛毛，從中做出選擇離不開人力資源部門的專業慧眼。另外，為公司內部需求提供解決方案，這也是人力資源部不可替代的價值。
一方面會選擇服務商，另一方面能與人力資源服務商合作順暢，實現彼此的目標，這本身就實現了人力資源部的價值。
小米公司在人力資源管理方面是怎麼做的
21樓：百事盲
現在都在學bai小米的互du聯網思維、大資料管理zhi，但似dao乎沒什麼機構回具體講小米在人力資源答方面具體怎麼開展的或有什麼建立。可能他們將一種理念應用到了極致，講求互聯互通，進行扁平化管理。但個人覺得很難提出創新的管理理念
22樓：小米
你好。親
如果想入職小米公司可以再小米招聘官網申請哦
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人力資源規劃有哪些工作？人力資源規劃是人力資源管理中一個重要模組，是 組織未來人力資源需求並確定如何利用組織的現有人力資源能力來滿足這些要求的過程。規劃也是計劃，人力資源規劃作為企業進行人力資源管理的開端，對於實現企業人力資源戰略相當重要。而在人力資源規劃中，包含了以下三點主要的工作步驟。一 當前人...
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人力資源管理可以分為巨集觀和微觀兩個層次。人力資源管理是指在人本思想指導下，通過招聘 選擇 培訓 考評和薪酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現和組織成員發展的最大化。人力資源管理包含六大模組，有人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 薪酬管理...