1樓：骨毀
一般都是年前剛辭職，年後出來急著找工作，年後往往是跳槽的高峰，也就是說很多可能是在職但準備走的，也有很多是年前剛辭職的 弱點？只是你得讓他們感覺你這的待遇比他跳槽前好 至少預期要好 所以最好先套套對方之前的待遇 當然對方很可能往大了說 這就看你經驗了，我不是這方面的~分析不出，不過你們搞這個的應該能通過對方的話分析出個大概吧。
2樓：匿名使用者
從心理來講沒太大的任用，招人是為用人做準備的，所以你要以下幾方面做好，要不你招到也沒用：
1、薪酬待遇。
2、員工的培訓。
3、員工的關懷。
4、招聘的渠道，不同的員工要選擇不同的渠道，比如大學生，主要是**，農民工勞動力市場，火車站設點，讓農民工相互介紹，並給介紹費以鼓勵。
5、招聘的時機，你提的對，春節後是人員**相對充足的，這個時候招聘是最佳時機。
3樓：
看你招什麼型別的了。
一般情況下，企業春節後什麼時候開始招聘？
4樓：青絲青衫伊傾城
企業春節後什麼時候開始招聘，這個估計上班就開始招人啦~你是想找工作嗎？桂林市中心廣場開年大型招聘會，就在2月16日，這週六，想找工作的記得早點準備簡歷呀！
5樓：網友
大型企業招聘注重秋招（一般9-11月份），春招一般春節後上班開始一直能持續到5月份。倘若樓主是應屆畢業生參加大學校園秋季招聘會更適合你，若已經畢業或者是社會人才不一定非要參加集中的招聘，平時各大招聘**尋求機會也是可以的，當然春招機會更多些。希望能夠幫到您。
6樓：匿名使用者
今年金融海嘯影響很大，一般企業需要半年到一年左右的調整。
7樓：匿名使用者
我認為最佳時機還是初八，因為大多數想跳槽的員工都是在年前就準備好辭程了，而且遞交辭程一般都是提前一個月申請，即使不是年前遞辭程，想辭職的也都會在年後抓緊找工作，企業解僱人員大多也是在年前，因為有一部分企業會有年終獎，年前解僱人員會節省一部分年終獎。
8樓：匿名使用者
往年過了十五就很多 人啦，今年可不好說。
hr招聘要分析哪些資料，如何分析，有
9樓：合易人力資源管理諮詢****
從持續改進的角度來看，招聘活動的各個環節都有分析改進的空間，對於招聘的分析重點可以關注以下幾個方面：
1. 招聘結果的分析：
招聘計劃的完成情況：是否在要求的到崗時間內完成招聘工作。
2. 招聘週期分析：
分析不同類崗位、不同職務級別的平均招聘週期，可以為未來為招聘活動爭取更合理的招聘時間。
3. 招聘成本分析：
a) 分析各個招聘渠道的投入和產出情況。可以在某一類招聘渠道內進行資料分析，也可以在進行多個招聘渠道的橫線比較。比如可以將網路、校招、內部推薦、招聘會等渠道進行分析對比，也可以對同時使用的多個招聘**，進行分析，看到不同招聘**投入的招聘費用和產出（到崗人數、有效簡歷數，甚至於到崗人數）之間的比值，就可以看出哪個招聘渠道效果更好。
b) 分析人均的招聘到崗成本：為制訂招聘預算以及降低招聘成本提供依據。
4. 招聘各環節的轉化率分析：
a) 即從簡歷收取到邀約數、到麵人數、錄用人數之間的比率：這些資料像一個漏斗一樣是逐級轉化，最終產生合適的錄用者。當招聘目標未達成時，可以進一步關注是哪個環節不足。
另外，不斷縮小比例可以提高錄用效率，降低招聘成本。
5. 招聘流程分析：
a) 分析當前招聘流程是否有可優化的空間。比如對於不同層次的人員是否建立了清晰的面試和決策流程，流程存在什麼問題，是否可以優化？
6. 甄選標準的分析：
a) 分析當前甄選標準是否清晰。對於那些招聘進入公司後，因不勝任工作辭退辭職的人員，要著重回顧分析是哪個環節出現了問題，是甄選標準不清楚，或者是面試活動中隨意性太強？
b) 是否採用了合適的面試方式，比如技術人員的面試過程中，通常要包含技術筆試的內容，而有的企業僅憑面試官與應聘者的簡單溝通確定其技術能力，當人員錄用後則發現能力不足的情況。
7. 對面試官能力的分析：
面試官是否具體有足夠的能力，能夠按照特定的用人標準對應聘人員是否滿足招聘要求做出判斷？
招聘工作的現狀以及存在的問題和怎麼解決
10樓：匿名使用者
現在隨著國家發展的腳步，最困難的事出現了招工難的事情情。
人才市場是怎麼招聘的？
11樓：匿名使用者
很多企業面向社會招聘 你可以去填份表 留下手機號 在家等**吧。
12樓：網友
1.首先和舉辦招聘會的機構聯絡，預定展位。
儲存好應聘者投遞的簡歷並標註好應聘的職位5.當場通知複試時間或結束回公司後整理好簡歷再通知面試6.招聘到合適的人才。
一般大學會有多少場校園招聘會
13樓：匿名使用者
至少每年一次，寒暑假還有打工。
人力資源案例分析題及答案，人力資源案例分析題
從這個案例說明的是這家公司總體的人力資源管理有問題而並非招聘評估問題，招聘評估是必須的，但最重要的是公司的管理能力，一個銷售經理能夠拉走公司一半客戶這裡很明顯公司在客戶關係管理 人事關係管理都存在重大問題，如果不去解決這兩方面的問題而是糾結在招聘評估這個點上，那麼未來這樣的事件將不斷重演！人事關係管...
人力資源管理案例分析題，人力資源管理案例分析題
瑜談有餘 屬於壓力面試，指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的 不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力 在壓力前的應變能力和人際關係能力。壓力面試通常用於對謀求要承受較高心理...
人力資源分析報告如何才有深度的分析
企慧網 免費註冊公司 人力資源結構分析主要包括以下幾個方面 1 人力資源數量分析人力資源規劃對人力資源數量的分析，其重點在於探求現有的人力資源數量是否與企業機構的業務量相匹配，也就是檢查現有的人力資源配量是否符合一個機構在一定業務量內的標準人力資源配置。在人力資源配置標準的方法運用上，通常有以下幾種...