1樓：匿名使用者
成功的管理者應重視員工的精神待遇：
員工的待遇包含兩個部分，物質待遇和精神待遇，有時也稱外在待遇（extrinsic rewards）和內在待遇（intrinsic rewards）。物質待遇主要指薪酬待遇，如薪水、福利、津貼、獎金和**期權等；精神待遇是指工作的成就感、責任感、受重視程度、個人影響力和富有價值的貢獻等。員工除了有物質待遇的需求以外，還有精神待遇的需求。
精神待遇的特點。
精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被員工和管理者忽略。隱蔽性特點首先表現在：精神待遇與物質待遇相比，精神待遇不象物質待遇那麼容易測算和衡量，它難以進行清晰的定義、討論和比較。
所以，在談到待遇時，員工和管理者都傾向於注重物質待遇，精神待遇往往被忽略。
這種隱蔽性還表現在：員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：
我每天要受這麼多氣，為什麼才拿這一點兒工資？」或者說：「我的工作這麼枯燥和乏味，工資應該高一些吧？
精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。
精神待遇的分類。
根據赫茨伯格的雙因素理論，人的精神待遇具有兩種型別的精神需要，即激勵需要和環境需要。激勵需要包括：工作本身、社會承認、責任、成就、發展、進步；環境需要包括：
公司政策與行政管理、工資、工作條件、與上級的關係、與同事的關係、與下級的關係、安全、地位。
環境需要是保證員工正常工作的精神需要，激勵需要是促使員工更好工作的精神需要。
不注重提高精神待遇的後果。
員工會通過對物質待遇和精神待遇的評估，來判斷他們的努力是否得到了公司的充分回報。由於精神待遇的隱蔽性，員工往往會用對物質待遇不滿的抱怨表達對精神待遇的不滿。
管理者經常會在沒有弄清員工的抱怨之前，就盲目地提高員工的物質待遇。當然，提高物質待遇可以暫時彌補員工對精神待遇的不滿，但它並不能從根本上解決由於員工對精神待遇不滿而造成的管理上的衝突。所以說，用提高物質待遇的方法來彌補精神待遇的不滿，是得不償失的。
如果長此以往，公司的薪酬管理還可能陷入惡性迴圈。
重視員工的精神待遇。
公司管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。
2樓：羨莎扎聽
激勵啊！象明星激勵\績效激勵等。
3樓：網友
實行績效考評制度。
管理人員通常應該以什麼樣的態度來對待員工？為什麼？
4樓：的瘦
管理人員應該以負責、貼心、細心、積極維護自己員工的權益、對員工就像對家人一樣的態度來對待員工，因為如果員工不支援你，那你就是一團散沙。
5樓：網友
應該以平等親和的態度對待員工。領導態度好，員工自然就會努力為之效力，工作效率自然會提公升。
6樓：浩海永寧
應該以平和平等的態度來對待員工，這樣可以形成良好的氛圍，工作起來才會更加的順心。
7樓：天悅
管理人員應該以溫暖的態度去對待員工，這樣員工會覺得特別暖，工作也會更加有幹勁。
8樓：王志剛剛剛
應該乙個非常好的態度去對待員工，這樣會讓員工覺得特別的和藹。也會和自己成為好的朋友。
管理人員通常應該以什麼樣的態度來對待員工？為何這麼說？
9樓：一糯星座助眠
作為管理者，對員工仁慈，就是對自己殘忍，員工犯錯，該懲罰就懲罰，只有這樣飢正才能良性迴圈的作用。在工作中就應該嚴格，無規矩不成方圓。公司有公司的制度，所有人都應該遵守執行。
比如正常考勤，到點打卡上下班。有時管理者的仁慈是一味毒藥。任由職員作息散漫，對工作不積極，每天上班就是盼著下班。
這樣的管理者，對於員工來說，不是仁慈的嗎，不是菩薩嗎！長此以往，你學到了什麼，為公司貢獻了什麼。被辭退將成最後的路。
做為管理者，下聽員工意見和建改橘議，及時溝通指出工作的好與錯，對上及時上報給公司，讓公司決策。對於下屬的問題要及時明確回覆，而不是爛殲悔模稜兩可，行還是不行，同意不同意要明確。作為管理者，對下面觸犯廠規廠紀的員工，也不必要仁慈，同情，同時也不必要去亂懲罰，必須要文明管理，按章論事，獎罰分明， 這樣企業才能夠形成乙個風氣。
企業不養閒人，做為管理者應該以公司利益為最高利益。帶領本部門員工努力完成業績為公司創造價值，得過且過對下屬仁慈，終有一天害了自已和下屬。
對事不對人是一種高效的價值觀。我們常常因為這下屬上次沒做好，這次搞砸了，哎我就知道上次沒做好時，這次就會這樣搞砸了。這是帶有一種成見。
的去溝通，自然會遇到下屬的不服從、找藉口與反駁。就事論事，找出事情的原因、發生的過程**出了問題、結果怎麼補救或者下次怎麼做，比這種成見更為重要。在下屬遇到困難的時候，我們就應該作為乙個激勵他人、幫他找出問題所在，讓他獨立去解決的人，做不做得到預期，都讓你總結反思，下次要觀察他做的時候，是不是在犯同樣的錯誤？
如果是，就應該提醒他，或者自己對他某方面進行特訓，讓下屬掌握這技能為止。
10樓：放手的田園
尊重，理解，包容，熱情，善良，有州蔽愛的態度來對待員工；之所以會這樣說，是因為對於管理人員來說，他們一定要有效瞭解員工的內鄭跡鬥心所喊磨需，懂得站在他們的角度考慮問題。
11樓：嘉咪學姐
尊重員工，瞭解員工的想法，幫助員工更好的完成任務，制定合適的管理制度。
12樓：二小姐的奇幻世界
管理人員應該用好的態度來對待自己的員工，昌答保陪帆持耐亂慧微笑來面對自己的員工，這樣也不僅可以提高自己的員工工作的積極性，還能創造乙個和諧的辦公環境。
管理人員通常應該以什麼樣的態度來對待員工？
13樓：木目學長
個人覺得手豎帶，管理人員應該纖中用好的態度來對待自己的員工，保持微笑來面對自己的員工，這樣也可以讓自己的員工工作更畢蘆加有積極性。
14樓：韓諾諾
我認為應該以嚴格的態度來面對員工，這樣員工才會更努力的去工作。
15樓：網友
合理的管理制度，合理的補償方式。挨一棒喂糖，管理中強硬只會適得其反，適當的時候要改變想法，強硬的管理方式，靈活的人際關係。經營管理不能只脊敏依靠制度，更重要的是人、嚴格的標準和感情的結合，以德服灶野燃營造良好的工作氛圍，才能提高員工的工作效率。
愛好是乙個人工作的原動力，培養員工的工作興趣，讓員工感覺工作有趣、充實、興奮，讓他們在工作中有幹勁。懂得欣賞是一種快樂，懂得稱讚的能力，又是一種能力。每個人都想得到稱讚。
每個人都受到稱隱虛贊，學會稱讚別人，在稱讚中互相鼓勵是創造良好工作氛圍不可缺少的一部分。
在管理員工過程中，什麼樣的管理方式總是被反感？員工究竟想要什麼呢？
16樓：楊延說娛樂
<>1、尊重企業文化，樹立正確的價值觀。
企業文化和價值觀不是嘴上說說的乙個詞彙，要落實下去並尊芹燃姿重它。企業文化的樹立和培養過程是比較漫長的，而且偶爾會在一段時間內看不到效果。但是時間一久，就會發現，最能影響企業和員工的就是企業文化和價值觀。
它們可以讓員工在潛意識裡有趨同一致的看法和優質的工作內容輸出，這比打罵責罰更有效果。
2、所有幹部都要以身作則，以身試法者必須得到處理。
上至總經理、下至小組長，都要不斷的宣導明示公司的各項規章制度、行為準則、紀律紅線。只有公司的幹部隊伍從自身出發，做出表率，才能夠在員工心目中樹立起一面面鮮活的旗幟，讓員工自覺的向優秀的職場人看齊。就算總經理也要每天按時上班、參與打卡，遲到也會被通報批評。
3、管理員工要區別對待，不能一勞永逸。
每乙個員工都來自於不同的原生家庭和成長環境，大家在學歷、經驗、人際關係上都有重大的不同。所以，千萬不要指望用一種方法可以管理好所有的員工。大的原段基則可以約束所有人，但是細微的管理需要對員工區別對待，管理者要經常觀察、思考、聽取周圍人的評價來決定如何管理一名員工。
例如：<>1）對於有些能力但是經常起刺兒的員工要多用「威」去加以約束，請其收斂光芒。
2）對於能力一般較為老實的員工要適當給與小恩小惠。
3）對於家庭條件不是很好的員工，要提供更多的工作機會來讓其獲得一些額外收入。（4）對於調皮搗蛋的員工要將他們與不善言辭的人混編在一起。
5）對於技術痴型的員工要多找幾個類似的夥伴讓他們在激烈競爭中成長。
以此類推。4、定期分享公司的喜悅，鼓舞士氣。
總打敗仗的部隊就會經常打敗仗，因為沒有人相信下一仗能夠翻盤。公司或者管理者需要將公司、專案、客戶帶來的喜悅在合適的時機釋放出來（有些資訊需要溝通好，延遲釋放），可以不斷給員工充電，避免消極情緒影響大家的工作。
5、對於劣質員工，下手要快。
總會有那麼乙個員工是公司裡面的蛀蟲，生產抱怨的源頭。工作不上進、這山望比那山高、做哪一種工作都不太行還總是有種種不切實際的理由。對於這類員工，要堅嫌絕決**掉，否則，任何管理都是行不通的。
因為其他員工都會默默看著你如何管理他，決不能容忍這種員工在公司裡面撒嬌。
綜上所述，管理員工要把握大原則從細微處入手，才能收到奇效。
17樓：網友
軍事化的管理模式會引來員工的反感，員工過來打工，會更看重工作氛圍，希望是愉悅和自在的管理方式。
18樓：人生皆可期待
一般老闆實施強制性的管理方式總是被反感，員工想要一些合理的以及有人情味的管理方式。
19樓：社會百態和邊角料
尊重企業文化指消正，樹立正確的價值觀。 所有幹部都唯悔要以身作則，以身試法者必須得到處理。 管理員工要區別對待，橋公升不能一勞永逸。
員工士氣低迷、態度消極，作為領導者該採用什麼方法解決這一現象？
20樓：我把月亮關掉啦
其實大家經常會發現這樣的乙個問題，就是在一些企業當中，員工的士氣基本上的低迷，他會認為自己只要完成自己的工作就行了。甚至一些員工在完成自己工作的時候也會一拖再拖。那麼遇到這樣的一些情況的時候，作為領導就要去採取一些相應措施來解決。
首先需要幫助這樣的一些員工改變思想，可以去選擇用一些獎勵和懲罰的方式來幫助這些員工重振士氣。因為對於這樣的一些員工來說，通常在工作當中，特別他就是由於自己認為這樣的乙份工作特別的枯燥乏味，並且對於自己來說沒有什麼特別的地方。<>
可以採取獎金的方式。
他們自己在完成工作的時候，無論自己是有效率還是沒有效率，其實對於自己的工作都不會有太大影響。他們會覺得自己可以一錯再錯，這樣才能夠讓自己的思想變得防控疫情。大多數的員工有這樣的一種心理，就是由於自己的領導沒有注意到。
在工作當中一定要對員工實施獎懲的態度，這樣才能夠充分調動他們的積極性，並且能夠讓他們自己在完成工作的時候更加的有效率。<>
還可以適當懲罰。
作為領導者，其實可以在員工高效率地完成一項工作的時候，對他們實行獎勵。在月末的時候也可以通過獎金的方式來發放，這樣才能夠讓他們自己在工作當中，感受到自己努力工作是可以收到回報的。那麼他們自己在下乙個月的工作當中也會繼續的努力，並且如果一旦有乙個月，他們自己沒有收到這樣的乙份獎金，他們就會覺得自己的工作是特別不努力的，也會積極主動的去了解自己的情緒和狀態。
其實個人的主觀能動性，從每乙個程度上是能夠影響到自己的工作效率的，並且會讓自己的工作時間變得越來越合理。這樣才會讓他們自己的身體和心理都是十分的舒服的，而且對於這家公司的發展來說，也是可持續的。
管理者應該如何激勵員工，管理者應該如何有效激勵員工
文庫精選 內容來自使用者 維普網 管理者如何激勵下屬 口李激勵對於企業實現管理目標具有重要作用，作為一名管理者，如何有效激勵下屬，激發他們的拼搏精神 創新精神和強烈的工作慾望，就顯得至關重要。一提起員工激勵，有的管理者往往會想到漲工資或發獎金，實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所...
管理者為什麼要處理好與員工的關係
靠管理者個人是絕對不能處理好一個公司的所有事情的，因此他需要許多員工來協助他，員工可以將一個複雜的大問題分解成許多部分，然後再各自分工去進一步解決問題，這樣可以很大程度上的提高辦事效率。另外，如果不能讓員工在心底裡真正的信服管理者的實力以及為人處世的態度的話，即使員工還在為你工作，也不會有那種想要做...
做為管理者該如何與員工相處
嘿名字都是一樣 當交心朋友，我做超市三年，從員工到主管。員工心裡需要管理員關心他。瞭解他。反之他就會理解你，忠於你。 管理者不要抱怨員工執行力低下，因為這多半與你有關係 要麼你用人不對，要麼你培訓不夠，要麼你沒有采用合適的績效，要麼你沒有明確地告訴執行者目標 怎麼做 做到什麼程度，要麼你瞎指揮，要麼...