1樓：貴陽傑上海主任律師
你好，就你描述的問題，律師答覆如下：
不合法，以勞動者不勝任工作為由提出解除勞動關係，前提應先進行調崗，調崗後仍不適用，方可解除勞動關係。
公司應向勞動者賠償，賠償金額為經濟補償金的兩倍，2.4萬祝福！
2樓：單刀1直入
1，不合法，因為用人單位與單位員工解除合同需提前一個月以書面方式告知對方
2，國威公司賠償，賠償金額因為董某工作了三年按三個月算，24000
3樓：
1、合法。勞資雙方都可以提出解除勞動合同。
2、公司向員工賠償，賠償金額為24000元。
4樓：律師
僅根據你提供的資料，作如下解答：
1、國威公司的做法不合法。根據勞動合同法第三十九條的規定，工作消極並不是用人單位單方解除勞動合同的法定理由。
2、國威公司應賠償8000元×3個月×2＝48000元
5樓：
1．國威公司的做法不合法？因為在法律實踐中，以「不能勝任工作為由」的做法仲裁機構或法院一般不予支援。
2．如果不在該公司繼續做的話，賠償10年、11年、12年三個月工資，另加一個月的代通知金，合計4個月工資，32000元。
6樓：匿名使用者
如果公司在員工手冊或相關制度中在不違反法律的前提下明確規定了解除勞動合同的條件，有員工認可的簽字，在事件處理過程中，公司按條款執行並每次都有相應的簽字處理意見，解除勞動合同應該有效。仲裁機構會根據具體情況判罰。
勞動合同法 案例分析題
7樓：匿名使用者
訂立的合同中有違反勞動法的條款，這部分條款無效，且不影響其他合法條款。違法的條款以及情形包括
1.性別歧視，不願招收女教師，除了少數特殊崗位外，無論男女都應該享受同樣的勞動權。
2.勞動合同中規定的如果懷孕則解除勞動合同的條款無效。
3.崗位調整是跨類別調整，如果校方拿不出勞動者同意調整的證據，此項調整也屬於無效，需調整為原崗位，且補發期間減少的40%工資。
4.校方違法解除勞動合同，應付給勞動者違法解除勞動合同賠償金，金額應該為2.5到3個月工資，具體數額要看她入職是2年多一點還是超過2年半。
綜上所述，校方訂立的勞動合同有違反勞動法的部分，仲裁不予以支援，校方應該補發懷孕和後來調崗期間的工資，並要求調整回原來的崗位，如經協調無效，校方執意解除勞動合同，則還應賠償2.5到3個月的工資。
勞動合同法案例分析題
8樓：迅羋徒夭
1、單位那些地方違法了？
①用人單位在社保繳納問題上，有兩處違法。一是在建立勞動關係後沒有及時繳納社保；二是繳納社保時沒有按照勞動者的工資比例；
②用人單位向勞動者主張違約金違法。2023年1月1日，《勞動合同法》已經實施，根據第22、25條規定，用人單位不得要求勞動者承擔違約責任。
③5月份工資6000作為違約金抵押，沒有法律依據，屬於《工資支付暫行規定》和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》中的剋扣工資。
④不再扣個人所得稅屬於偷逃稅收。
⑤違約金付清後單位為員工辦理檔案、保險轉移手續屬於違反《勞動合同法》第50條規定。
⑥未向勞動者出具解除勞動合同的證明，違反《勞動合同法》第50條規定。
2、如果單位敗訴，將承擔哪些責任？
單位的仲裁申請事項或訴訟請求肯定得不到支援，如果我是該員工，將提出如下反訴：
①用人單位支付本人2023年5月的工資6000元（可以扣稅）；《工資支付暫行規定》第9條。
②支付剋扣工資的經濟補償1500元；《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條。
③支付經濟補償金1.5個月工資9000元；《勞動合同法》第38、46條。
④支付剋扣經濟補償金的額外經濟補償金4500元；《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第10條。
⑤補繳及補足勞動合同期間的社保。各省規定不同，就不例出法律規定了。
⑥出具解除勞動合同的證明，並承擔因不出具證明及轉移檔案、保險給本人造成的損失；《勞動合同法第84、89條規定。
3、單位應怎麼處理該問題。
撤回仲裁申請或起訴，與勞動者協商達成一個雙方可以接受的條件，和解此糾紛。
關於勞動合同案例分析
9樓：咻咪咻咪天蠍
案例1：陳某與某電腦公司簽訂了勞動合同期限為6個月，如果該電腦公司與陳某約定的試用期是6個月，試用期內的月工資900元，試用期滿後的月工資為2000元，如果陳某在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且該公司按照合同規定支付了試用期的全部工資，那麼該公司與陳某約定的試用期期限是否合法？如果違法，電腦公司與陳某最多可以約定試用期的期限為多長？
該公司應當支付的試用期工資是多少？陳某應該獲得多賠償金？
案例分析
該公司與陳某約定的試用期限不合法，因為勞動合同期限大於三個月小於一年的，試用期應該小於等於一個月。電腦公司與陳某最多可以約定試用期限為一個月。試用期的工資不得低於勞動合同約定的百分之八十，所以不得低於1600元；賠償陳某5500元.
案例2：08年胡某與某勞務派遣公司簽訂了一份勞動合同，合同中約定：勞務公司將胡某派遣至某建築公司工作，每月工資2000元，由勞務公司支付，派遣期限2年。
隨後，勞務公司又與建築公司簽訂了勞務派遣協議，其中約定建築公司每月10號前按照每人每月2000
元向勞務公司支付勞務派遣人員的工資，勞務公司收到款項後，於每月10日向被派遣勞動者支付工資，勞務公司不得剋扣建築公司支付給勞動者的報酬。合同簽訂後開始履行。08年3月份建築公司沒有按期把支付給勞動者的工資給付勞務公司。
勞務公司未收到建築公司的匯款，也就一直拖欠了被派遣到建築公司的勞動者的工資。包括胡某在內的多名被派遣到建築公司的勞動者找到勞務公司的管理人員交涉，要求儘快發放工資，而勞務公司要勞動者找建築公司去要錢。胡某等人找到建築公司要求發放工資，同樣遭到拒絕，於是向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求勞務公司支付其工資。
請運用勞動合同法對本案進行分析。
案例分析
在本案中，勞務公司、建築公司和胡某之間建立了勞務派遣關係。在胡某與勞務公司的勞動合同和勞務合同與建築公司的勞務派遣協議中，對於被派遣勞動者的工資支付都作了較為清楚的約定。但是在合同履行期間，建築公司違反了勞務派遣協議的規定，沒有按期向勞務公司支付被派遣勞動者的報酬，但是勞務派遣單位仍應當向被派遣勞動者支付。
因為勞務公司與勞動者簽訂的勞動合同、勞務公司與建築公司簽訂的勞務派遣協議是兩個獨立的合同。根據合同的相對性原理，當債務人因為第三人的原因導致債務不能履行的，債務人仍然應當向債權人承擔違約責任，包括繼續實際履行。在本案中，建築公司違反了勞務派遣協議約定的義務，但這不能構成勞務公司拒絕向勞動者支付報酬的正當理由。
勞動報酬涉及勞動者的生存問題，作為勞動法意義上的用人單位，即使在建築公司違約的情況下，勞務公司也仍然應當向胡某等被派遣勞動者支付工資。勞務公司在支付了拖欠勞動者的工資後，可以向建築公司主張違約責任。
案例3：童某在某學校進修期間與公司簽訂了五年勞動合同。因童某所學專業是電子商務，所以在合同中約定，公司在童某學習畢業後安排專業對口的工作。
2023年童某畢業後回到公司，此時由於公司更換了法人代表，將童某安排到公司下屬一家企業當推銷員。童某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領導簽訂的為由，不同意童某的要求，
雙方發生爭議，童某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。請對該案例作分析。
案例分析
根據《勞動合同法》的規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等項，
不影響勞動合同的履行。企業的法人代表是代表企業行使職權的主要負責人。其在勞動關係中的職務行為屬於企業行為，而非代表其個人。
只要企業法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應影響企業享受權利和履行義務。本案中，該公司前任領導作為企業的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規定，即為有效的勞動合同，企業就應當履行合同規定的義務，該公司認為與童某所籤勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據的。這就是說，雖然企業法人代表改變了，但企業法人主體未發生變化，企業法人的權利義務也就未發生變化。
因此，原勞動合同仍然有效，企業應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。當然，企業法人代表發生改變後，新任法人代表作為企業經營負責人，可能對企業的生產經營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》關於訂立和變更勞動合同遵守平等自願、協商一致的原則，與勞動者協商變更勞動合同的具體條款。
如果雙方協商變更勞動合同不能達成一致意見，企業因生產經營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業生產經營者未發生變化，企業則應當履行原勞動合同義務。
10樓：匿名使用者
1、用人單位解除與何某的合同違法。
理由：勞動合同法 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
依法要給何某培訓或者調整工作崗位後，仍不能勝任工作的，才可以解除。
2、用人單位解除與劉某的合同違法不違法，關鍵在於關於錄用條件單位規章制度有沒有將酗酒打架等事由納入解除勞動合同的情況，並且有沒有經過公示，如果符合第四條規定，則不違法。
理由：勞動合同法 第四條
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
勞動合同法 第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、處理：
勞動者不服，可向企業所在地勞動仲裁委員會申請仲裁，並提交雙方之間成立勞動關係的證據，如勞動合同等等。
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11樓：匿名使用者
1、限制性質條款。
2、有法律效力。企業的要求符合法律規定。
依據：《勞動合同法》第二十二條「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」
3、這要分兩種情形：一、劉某提出辭職，用人單位最後同意的，就沒有經濟補償金；二、如用人單位不堪劉某的交涉，自己提出與劉某解除勞動合同的，劉某就能享有經濟補償金。
依據：《勞動合同法》第四十六條第二款：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
《勞動合同法》第三十六條「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。」
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