1樓：kr奇異果
以下回答由「濟南商律師」提供，如需轉述請註明出處：
我同意勞動部門的工傷調查結論。
在我國，關於勞動的關係有很多，但大體可以分為以下幾種：勞動關係、僱傭關係、加工承攬關係、特殊勞動關係。一般把僱傭關係和加工承攬關係又稱為勞務關係。
勞動關係具有一定的人身依附性和社會依附性，一般為自然人和單位之間的關係。勞動關係從本質上來說是長期的，持續的，穩定的，因而在我國法律中的保護力度也最大，如勞動合同法、勞動法、工傷保險條例等等都是為保護勞動者的利益而設定的。
勞務關係一般就比較鬆散，當事人之間沒有很強的依附關係，往往一定的勞務承擔完畢後關係即告解除。這種勞務關係往往發生在自然人之間（某些僱傭關係發生在自然人與單位之間，但這個單位往往是小型的工廠或個體工商戶）。
特殊的勞動關係是指公務員等一些特殊勞動主體，他們的權利義務由國家特殊規定。
希望我的回答可以幫到你！
2樓：匿名使用者
事實上，生活中有五個法律關係易混淆：它們是勞動關係、加工承攬關係、僱傭關係、勞務關係、幫工關係。
舉例：某工廠招用a，a以該廠職員的身份勞動。那麼這就是勞動有關係；它最明顯的區別是一方成為另一方的職員。這個特點使勞動關係很容易與其它三個關係分開。
舉例：老王家建房，將工程承包給a，a又找來b、c，約定50元/天支付報酬，b、c服從老王的工作安排。那麼老王與a是承攬或承包（合同）關係，a與b、c是僱傭關係。
舉例：老王給a五元錢的「跑腿錢」，讓a給他到一里外的小賣部給他買包煙。a在買菸途中越過一道溝坎時摔斷了腿。
那麼老王與a的關係既不是勞動關係，又不是僱傭關係，更不是承攬關係，只能是勞務關係。若老王不給跑腿錢，讓a幫他買菸，則是幫工關係。
以上各個關係的區分之所以有意義，是因為發生事故後的責任不相同。勞動關係中，由單位承擔事故責任；僱傭關係和幫工關係中，僱主和被幫工人承擔事故責任（如第三人造成事故損害，屬僱傭關係的，可由僱主承擔責任，屬幫工關係的，被幫工人只給以適當賠償）；承攬關係中，定做人一般不承擔責任，只有因定做人指揮承攬人造成事故傷害的，定做人才承擔責任；勞務關係中，雙方各自承擔相應的責任。廣義上，人們把僱傭關係、承攬關係也叫勞務關係，但這裡所說的是狹義上的勞務關係。
以上五個關係錯綜複雜（夠寫好幾篇**了），但勞動關係和幫工關係特點鮮明，最易區分。
篇幅所限，我僅就以上事件簡單地說明其中的關係。朱某與a公司既不是勞動有關係，也不是狹義上的勞務關係，是廣義的勞務關係中的「僱傭關係」。因為朱某不是公司的一員，不是勞動關係，但朱某在勞動中服從公司的安排和管理，所以他的運輸行為是在僱傭關係下進行的。
不是狹義上的勞務關係，因為狹義上的勞務關係雙方當事人是平等地位，不存在管理與被管理的情況，一方只看另一方的結果，不管勞動過程。僱傭關係中，僱員「在僱傭活動中」因第三人遭受人身損害的，可以選擇第三人也可以選擇僱主承擔責任，當然也可以同時選擇。
我擔心的問題是朱某是在「僱傭活動中」遭受人身損害的嗎？案中「朱某受a公司指派在購買發動機途中發生交通事故死亡」 ，請問買發動機是朱某的工作範圍嗎？如不是他的工作範圍，且該行為不在工作時間內，那朱某只不過是工作之外的幫忙罷了，公司的「指派」也只能算請求幫忙，朱某可以拒絕去買，他完全可以說「按約定我的工作是運輸，買發動機可不是我份內之事」，實際上他只不過是礙於情面去買了。
公司也完全可以說「買發動機不是小朱的工作範圍，我只是請他幫個忙！」這時就是上面所說的幫工關係了！被第三人（交通事故肇事者）損害人身的，被幫工人只是予以適當補償。
這就虧大了！
上段僅是法理上的討論，法院的那幫人可沒那麼精的。
關於勞動合同法的一個案例，請各位幫忙分析！
3樓：你依然愛我
由《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中可見規定第12條在校生利用業餘時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。但是現在你已經有資格簽訂勞動合同，應在畢業後進入公司時，簽訂勞動合同。企業不簽訂勞動合同的，你可以到當地勞動監察大隊投訴，或者如果不想幹的話，可以依法申請勞動仲裁，主張公司賠償你雙倍工資，一年不籤勞動合同，就變成無固定期限勞動合同了。
你可以好好跟公司人力資源商量一下，那些人只是揣著明白裝糊塗，簽了合同公司要為你交保險的，不籤對他來講，只要你不較真，他也不會面臨賠償。
如果覺得公司沒前途，不好，可以採取以下途徑解決。
1、到當地勞動局下屬的勞動監察部門投訴，**可以查到。
2、有勞動爭議到勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁3、對仲裁結果不滿意的可以到法院進行訴訟
現在國家對勞動爭議這塊還是重視的，建議採取法律途徑維護自身利益。
希望以上回答能夠幫助到你，如果有其他問題也可以接著問我。
4樓：匿名使用者
畢業前，公司確實不能與你簽訂勞動合同，這個是正常的，只能籤協議。但是畢業後，公司必須要籤勞動合同，上社會保險甚至是公積金。有一種可能我猜就是公司從5月31日起計算試用期，三個月滿正好八月底，再和你籤合同。
但即使這樣，試用期也應該是有合同的。所以公司的做法確實有問題。在北京這樣的公司比比皆是。
不如找家正規的公司，起碼有五險一金，有勞動合同。去跟這種公司計較沒有太大意思，反而浪費你自己的時間。
經濟法案例分析題，大家幫幫忙，謝謝！
5樓：匿名使用者
第三題答案：1不合法,因為田某高某行為違反我國商法中有關競業禁止的規定.下文中有相關論述.
2不合法,公司董事由股東大會罷免,公司董事會無權罷免
3可以.因為二人確實違反法律
競業禁止
所謂競業禁止是指為避免用人單位的商業祕密被侵犯，員工依法定或約定，在勞動關係存續期間或勞動關係結束後的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關係的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。中國的相關法律中沒有對競業禁止的物件做出明確限定，因此，僱傭雙方自願簽訂的競業禁止條款，作為勞動合同的一部分，具有法律效力。但由於競業禁止協議限制的是員工的勞動權，而勞動權屬於憲法保障的公民基本權利之一。
因此，競業禁止合同的合法有效關鍵在於是否有損員工的基本生活利益。作為競業禁止協議生效的一個基本條件，企業必須對員工的競業禁止行為做出經濟補償，競業禁止協議中必須同時寫明補償金的數額和發放辦法，否則就是無效協議。對於競業禁止的補償金數額，法律上也沒有一個明確和權威的規定，按照深圳和珠海的相關規定，補償金的數額須不少於該員工年收入的2／3和1／2，如果補償金支付的數額較少，法院通常也會判決該競業禁止協議無效。
2023年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》對競業禁止作出如下規定：
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
勞動關係 勞務關係 僱傭勞動關係的聯絡與區別
員工與企業簽定勞動合同，明確雙方權利和義務的協議，並對勞動者提供的勞動給予相應的報酬。這裡企業與員工之間的關係是勞動關係。企業也向企業提供勞務輸出單位派進企業提供勞動。並給予派遣單位相應的報酬。再由勞務輸出單位向勞動都提供報酬。這裡企業與勞動者之前的關係就是勞務關係。僱傭勞動關係應該是未簽定任何協議...
如何認定勞務關係，它與勞動關係有何區別
勞動關係，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關係。主要包括以下三個法律特徵 1 勞動關係是在現實勞動過程中所發生的關係，與勞動者有著直接的聯絡。2 勞動關係的雙方當事人特定，一方是勞動者，另一方是用人單位。3 勞動關係具有隸屬行，即勞動者服從用人...
勞動關係與民事關係的區別，勞動關係不是民事法律關係嗎，兩者之間有什麼區別
灰爺也瀟灑 1 不平等性。筆者稱之為決定性的因素，這是因為所有勞動關係與民事關係的不同，主要由其決定，由其產生。一是從實際情況來看，勞動者是相對過剩的社會弱勢群體，用人單位是相對經濟 包括科技等無形資產 實力較強具有承擔工作 生產 經營風險的法人單位。雙方總體上處於社會經濟地位強弱懸殊的不平等的地位...